健全事业单位培训体系保障人才队伍建设的思考

苏昭艳

摘 要：事业单位是国家的基础保障部门，社会各项工作的顺利进展都离不开事业单位辛勤的付出和努力。在新时期下，事业单位要想获得更好的发展，必须重视人才的培养和建设，拥有一支专业化的现代人才队伍是事业单位源源不断的发展动力。本文以事业单位的人才队伍建设为例，主要阐述了健全事业单位培训体系保障人才队伍建设的重要性、人才队伍建设存在的不足以及相关思考，希望给我国事业单位培训体系工作提供一定的借鉴价值。

关键词：事业单位发展;人才培训体系;有效策略

中图分类号：F24     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.03.023

事业单位作为政府设立的公益性组织，其目的就是保障社会的各项工作顺利进行。随着时代的进步和发展，社会中新兴的行业越来越多，事业单位要想适应 社会发展的趋势，更好地为人民群众服务，必须重视人才的培养和建设，因为人才是事业单位发展的基础和前提，加强人才建设不仅是提高单位人员的学历水平、知识储备，还应该提高单位人员的实际工作能力，将学习的相关知识运用实际的管理工作中。但是，我国事业单位培训体系人才队伍建设中存在着很多不足，需要引起事业单位管理人员的重视，事业单位应该采取一系列的解决措施，不断调整内部结构，对人才队伍建设进行优化，为事业单位的发展打下坚实的基础。

1 健全事业单位培训体系保障人才队伍建设的重要性

人才是事业单位发展的重要支柱力量，高素质人才作为推进社会各项工作顺利运行的重要保障，其人员的素质和理想信念直接关系着我国社会发展的水平，从这个意义上来说，我国健全事业单位培训体系，保障人才队伍建设具有举足轻重的作用，所以高素质人才队伍建设成为事业单位工作常抓不懈的内容。另外，加强人才的培养能够加强人员的协调，因为事业单位的各项工作具有关联性，每个环节的工作都是事业单位稳定发展的重要影响条件，通过提高人才的工作能力，可以促进人员的协调和全面管理，实现每个人在工作中的价值。

2 事业单位培训体系人才队伍建设存在的不足

2.1 人才结构不合理

事业单位要想提高自身的竞争力，必须保证事业单位各个部门人员之间的结构合理，每个部门都应该有专业的技术人才和应用人才。但是在实际的工作中，事业单位部门之间的人员水平参差不齐，影响了不同部门之间工作的高效展开。事业单位人才结构不合理主要表现在三个方面：第一，事业单位的人员学历水平参差不齐，高级和中级人员缺少。以下是2020年山东省人力资源和社会保障厅下发的高校科研事业单位专业技术岗位设置结构比例指导（见表1），从这个表中我们可以看出高级院校和科研机构对专业技术岗位要求人员的比例，但是在实际的工作中，很多高校科研事业单位的人员学历水平达不到指导标准要求，或者高学历人员数量不足，结构不合理。第二，部分事业单位的高、中级人才呈现老龄化趋势，青年一代的人才后备不足。年龄不仅是生理机能的标准，也是一个人生活阅历和知识经验的衡量标准，所以年龄稍长的人才相对来说能够更有效地发挥职业效能，快速处理工作中棘手的问题。第三，缺少复合型的人才。随着时代的发展，对于人才也有了全新的定义，新一代的人才不仅拥有丰富的知识储备，还应该具有灵活处理问题的能力。但是在实际的工作中，事業单位内部人员的专业能力过于单一，综合素质不达标，不利于事业单位长期稳定的发展。

2.2 激励机制待健全

事业单位隶属于国家管辖，一般情况下单位人员流动性不大，内部相对稳定，所以部分单位人员工作热情不高，工作氛围不活跃。事业单位的奖罚一直是人才队伍建设中的弊端，这反映出事业单位的考核制度不健全，缺少有效的量化工作指标。在事业单位建设中，极容易出现“鞭打快牛”的现象，对在工作中表现突出的人员缺少有效的奖励措施，而对于投机取巧的人员缺少惩罚机制，这就使得勤人更勤、懒人更懒，降低了事业单位人员的工作热情。所以，事业单位在对人员进行考核的过程中，应该完善激励机制，给工作积极、态度认真的人员给予一定的物质或者精神奖励，树立良好的学习榜样，激发单位人员的工作热情，同时对单位内部原地踏步、缺少创新精神的人，鞭策他们改进工作方式，提高工作效率，更好地为人民群众服务。

2.3 人才留用待加强

人才是事业单位的重要支柱力量，事业单位人员的工作能力直接影响着一个地区的发展水平。事业单位在人才培养的工作上，不仅要注重人才的引进，还要在人才留用上下功夫。高素质的人才能够为事业单位创造更大的价值，但是在实际的工作中，事业单位的高端人才流动频繁，随着中国知识型人才市场的不断扩大，对于单位人员的要求也有了明显的提高。相关的研究表明，高端的人才在事业单位工作几年之后，一旦发现有更大的发展舞台，就会重新寻找工作。另外，事业单位往往重视人才的招聘和引进，忽视了对人才的留用，尤其是偏远的山乡农村，更应该注重人才的留用，让人才“下得去、干得好、留得住”，为我国的脱贫攻坚和乡村振兴贡献自己的力量。事业单位只有重视人才，把高端的人才留住，才能够激发事业单位内部的工作活力，使事业单位的工作效率更高，进而增强事业单位各部门的工作能力，推动事业单位朝着更加光明的方向前进。

2.4 培训体制不健全

随着信息化时代的到来，资源竞争成为社会竞争的主要部分之一，而人力资源竞争又是资源竞争的至关因素，人才培训工作作为提高事业人员素质的重要途径，逐渐成为社会关注的焦点。但是在事业单位的培训体制中，也存在很多亟须解决的问题，主要表现在以下几个方面：第一，培训目的不强，流于形式。比如，在实际的工作中，部分事业单位也会定期组织学习交流活动，但是形式无非是大家聚在一起讨论下工作体会，很少针对工作中存在的问题进行针对性研究，并提出解决策略。第二，培训层次不分。事业单位中不同岗位对人员的要求不同，比如会计岗位，会计人员必须掌握专业的财务知识，而且还要有丰富的实践经验，能够将所学知识运用到财务管理工作中。但是事业单位在实际工作中，平时的培训工作都是对全单位部门整体培训，对于人员的培训缺少针对性，内容过于笼统，使培训内容具有较大的局限性。

3 健全事业单位培训体系保障人才队伍建设的思考

3.1 优化人才培训教育体系

3.1.1 制定培训计划

事业单位要想建立一支专业化的人才队伍，必须优化人才培养教育体系，而制定培训计划是人才培养的首要工作。事业单位的培训计划应该考虑单位的日常工作安排、年度计划以及年度绩效目标，根据日常的工作安排设定培训计划。一般情况下，事业单位的组织架构较为稳定，每项工作都需要紧密的衔接，所以，在制定计划时，一定要保证计划的严谨性，培训的计划必须与单位目标相适应，一旦发现培训体系中存在问题，相关的人员应该及时纠正，防止培训工作与单位年度工作目标相背离。另外，由于事业单位的经费是由财政拨款，所以在制定培训计划的过程中，应该注意资金的预算，尽可能降低培训的经费，提高培训的效率。

3.1.2 各部门分开培训

事业单位部门很多，不同的部门拥有不同的职能，发挥着不同的作用，基于不同部门对人员能力要求的不同，事业单位在培训的过程中，应该将不同部门、不同岗位分开培训，针对不同部门工作中遇到的问题，针对性帮助工作人员解决问题。尤其是对重点职能部门人员开展相应的培训，要增强薄弱环节，使其更好地为人民群众服务。另外，人才的培训工作是一项长期、有计划地任务，所以事业单位领导应该从长远出发，重视人才的培养，加强不同部门的针对性培训，提高不同部门的工作能力。

3.2 构建人才评价考核体系

评价考核是对事业单位人才培养体系的评估和效果反馈，也是促进事业单位人员提升工作能力的鞭策力量，事业单位应该将绩效考核管理办法的制定和实施列入年度重点工作内容，协调各部门的工作职能，制定完善的评价标准，核定每项工作的任务量与完成时间，提高事业单位人员的工作效率，促使事业单位每个工作人员拥有平等的上升空间和机会。另外，在构建人才评价考核体系时，事业单位应该注重人才培养的效果评估，培训组织单位时刻以培训目标为准绳，按照科学的评价方法，对单位人员的学习效果和学习能力进行评估，保证事业单位培训工作落到实处，发挥培训的作用，真正为事业单位培养出素质过硬的人才队伍。

3.3 落实人才使用薪酬体系

良好的人才激励机制能够有效地调动事业单位人员的工作积极性，还能够提高事业单位人员的创新性和工作热情，所以，事业单位应该落实人才使用薪酬体系。首先，事业单位可以借鉴民营企业的人才使用薪酬体系，征求事业单位工作人员的意见，对事业单位不同岗位的知识技能、责任轻重、专业难度以及工作环境等方面综合考量，确定工作薪酬。但是，在落实人才使用薪酬体系中，事业单位应该保证薪酬的公平性，亚当斯的公平理论认为，员工在薪酬获得上不仅关注自己通过努力获得报酬是否合理，还关注自己的付出酬偿是不是和其他同事一样公平。在实际的工作中，事业单位往往将工资与工龄和职称相挂钩，部分高端人才拿到的薪资没有和自己的付出成正比，从而导致人才的流失。所以，事业单位应该落实人才使用薪酬体系，确保人才获得合理的收入。另外，事业单位应该落实职称晋升以及职称评审体系，畅通高端人才的晋升渠道，切实平衡人员的工资水平。

4 结语

随着社会的进步和发展，社会各行各业对事业单位的要求越来越高。为了适应社会快速发展的需要，事业单位内部必须加强人才的培养，建立完善的人才培养体系，改进培训工作中存在的问题，提高人员的工作能力，畅通人才发展的道路，提高事业单位的工作职能，更好地为人民群众服务。

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