疫情常态化背景下中小企业人力资源管理策略探讨

梁尚超

关键词：疫情常态化;中小企业;人力资源管理

在知识经济时代当中，人力资源是企业发展的关键力量，只有做好人力资源管理工作才能够增强企业的核心竞争力。但是，疫情常态化加大了中小企业人力资源管理的难度。为了提高人力资源管理的水平，中小企业应当综合分析当下形势，结合人力资源管理中的问题采取有效的解决措施。

1.疫情常态化背景概述

新型冠状病毒疫情简称为新冠肺炎疫情，是2019年新型冠状病毒感染造成的肺炎疫情。在2019年12月时，湖北市武汉市各个医院突然出现多例不明原因肺炎病例，最终将其定义为新型冠状病毒肺炎【1】。从当前情况来看，新冠肺炎疫情已持续两年，尤其国外的疫情情况不容乐观，相关专家认为新冠肺炎疫情已常态化，即一直存在在人类当中，并不会就此消亡，其中张文宏同志表示疫情防控常态化并不等于正常化。当前，面对仍在全世界蔓延肆虐的新冠疫情，病毒还不断出现新型变异毒株，我们必须做好疫情常态化的准备。而疫情已对各个行业与企业产生了一定的影响，对企业的管理工作也提出了更高的要求，同时给中小企业的人力资源管理工作带来了较大的挑战。

2.疫情常态化背景下中小企业人力资源管理的现状

疫情常态化导致中小企业管理工作产生了诸多问题，例如人力资源管理中无论是人员聘用、绩效管理还是人员培训都存在一定的问题。

2.1招聘与面试中的问题

在新冠肺炎疫情具有传染性的公共卫生事件全面爆发时，我们在党中央的领导下，通过对人员进行空间限制这种方式降低人员聚集加重疫情的几率。例如，2020年初，新冠肺炎疫情全面爆发时，全国人民都不能随意外出，需要在家中进行自我保护，这虽然可以保障人们的身体健康与生命安全，但是也会导致市场长期处于异常运转的状态中，继而导致经济倒退【2】。而经济萧条与经济倒退的过程中就会产生就业问题。相比于组织结构较为稳定的大型企业与国有企业来说，中小型企业的组织结构具有不稳定性与不确定性，疫情常态化就会对中小企业造成更大的影响。招聘与面试是企业选拔人才、聘用人才的关键手段，但是在疫情常态化背景下，中小企业的招聘人才不能很好的满足企业发展需要，主要有以下四个方面。一是行业属性导致人才就业导向不均衡。部分中小企业所处行业较为冷门，不是求职者的首要选择，这就可能会出现就业导向不均衡的情况。二是一般只有大型企业会进行校园招聘，中小型企業并不会进行校园招聘，这就导致中小企业可招聘的人才相对较少。三是中小企业在招聘与面试过程中存在空间限制，在疫情过程中求职者可能无法到企业面试，企业就会错失一些人才。四是在疫情常态化背景下，部分中小企业采用了新的招聘形式，造成了人与岗位不匹配的情况。

2.2人员绩效管理中的问题

绩效管理是企业加强人力资源管理的关键手段，也是企业控制运行投入产出比的关键手段。但是，在疫情严重爆发期间，多数原本在学校上课的学生需要在家上网课，而家长就需要做好家庭监护与陪护工作，会占据青壮年大量的时间，缩短其劳动时间。例如，部分家长会直接请假在家照顾孩子，也有部分家长会让老人在家照顾孩子，但是如果家庭遇到紧急事情也会向单位请假回去处理，这样的情况就会严重影响到中小企业的正常运营。其次，在疫情常态化背景下，经常出现员工因出行区域突发疫情被隔离等情况，而一旦被隔离，员工便无法工作或只能在家/隔离酒店工作，这将会降低工作效率，影响到员工的个人绩效，也会产生收入降低等问题。此外，中小企业没有制定完善的应急管理方案，无法及时解决突发事件与问题。例如，若中小企业以项目型产品为主，一般都会采用地摊销售的方式进行面对面营销。但是疫情爆发带来了空间限制与位移限制，导致企业的销售行为缺乏必要条件。但是，中小企业并没有针对这些问题制定完善的应急管理方案，也没有构建与之相适应的绩效管理模式，从而降低了生产效率。

2.3人员培训中的问题

在人才队伍的建设方面，员工的专业素养与个人能力不是一成不变的，中小企业会通过培训等方式丰富员工的专业知识、工作经验，提高员工的实践能力。同时，中小企业也会通过构建提高员工绩效与能力的平台让员工在自身岗位中创造更大的价值，并促进企业的长远发展。之前，企业一般都会采用集中培训、面对面培训等方式，可以让员工在培训过程中掌握更多的知识与先进理念，有利于提高员工的工作效率与工作能力【3】。但是，在疫情常态化背景下，多数中小企业都不能再对员工进行集中培训与面对面培训，但为了提高员工的综合素养，中小企业需要花费大量的时间与金钱构建远程培训体系，对员工进行远程线上培训。但是，从实际情况来看，中小企业的技术水平相对较差，可投入的资金也比较少，导致企业缺乏成熟可靠的线上员工培训系统，企业也缺乏较高的培训内容生产能力，也没有制定保障线上培训效果的方案，无法有效开展员工培训工作。在疫情相对稳定之后，虽然各行各业都逐步复工复产，中小企业仍然缺乏有效的培训方法。当疫情突然爆发时，企业的人员培训工作又会陷入困境。

2.4人员留用中的问题

疫情常态化给中小企业的人员留用带来了一定的机遇与挑战，而这些机遇与挑战之间缺乏明显的边界。中小企业本身所掌握的人力资源管理经验与方法就比较匮乏，很难把握住人员留用中的机遇，且会受到风险的直接影响。在疫情常态化过程中，很多中小企业在薪酬问题中付出了较大的管理成本。例如，在疫情爆发期间，员工可能会被隔离，无法工作或在家工作，便会产生薪酬矛盾，导致员工关系愈加复杂，人才流失现象也十分严重。随着人员无法正常工作与人员流失，中小企业的运营效率会有所下降。其次，在社会环境的影响下，中小企业不仅在保障员工的基本薪酬方面承担较大的压力，也在保障员工福利待遇方面承受着较大的压力【4】。例如，在疫情常态化背景下，很多货币形式与非货币形式的福利待遇都被取消了，直接影响到了员工个人的非货币形式福利待遇。此外，在疫情常态化背景下，中小企业的管理者也很难快速把握员工定位与企业发展之间的关系，人力资源管理人员也无法高效利用外部环境进行内部资源的优化。

3.疫情常态化背景下强化中小企业人力资源管理的策略

在不同的社会经济环境当中，中小企业应当根据实际情况调整人力资源管理工作。虽然相比于大型企业与国有企业，中小企业不具备十分稳定的组织结构，但是中小企业也具备一些大型企业与国有企业不具备的特性与优势，例如中小企业更加灵活、调整效果更加直观等。当外部环境发生变化时，中小企业的管理者应当明确人力资源管理的优势与不足，综合分析疫情常态化对人力资源管理的影响，抓住疫情常态化所带来的机遇，利用外部优势与内部优势进行有效调整。

3.1利用互联网进行招聘

近年来，计算机技术、互联网技术等信息技术快速发展，在各个领域中得到了广泛应用。在疫情爆发期间，互联网技术更是为人们的生活与工作提供了便利。例如，腾讯会议、钉钉等软件在企业运营过程中发挥着重要作用。为此，中小企业应加大对互联网技术与互联网+的研究力度，增强自身的互联网思维，将互联网技术应用在人员招聘与面试当中，创新人员招聘与面试的形式，增强人员招聘与面试的灵活性，从而扭转人员聘用与面试的劣势。首先，中小企业应积极研究互联网技术与相关的软件，将互联网技术与人员聘用结合起来。其次，中小企业应构建不同维度的招选通道。之前，中小企业一般都是通过招聘会宣讲、电话邀约等方式选择人员。但是，在疫情常态化背景下，中小企业可以构建企业网站、企业APP、企业微信公众号、企业微博账号、企业抖音账号，并通过这些途径进行人员聘用，这样不仅可以拓宽企业的招聘渠道，也能够扩大企业的影响力【5】。当前，大多数年轻人都更习惯通过网络查询信息，所以利用网络渠道进行招聘更符合年轻人的需求。中小企业也可以采用线上面试的方式进行人员面试，避免错失人才。例如，中小企业人力资源管理人员可以通过微信视频、腾讯会议等方式进行面试，了解应聘人员的实际情况并进行抉择。此外，在疫情常态化背景下，中小企业应当构建战略储备人才库并适当精简人员。相比于传统状态下的人员招聘，疫情常态化过程中仍然会出现疫情突然爆发的情况，若盲目扩张人员队伍可能会造成企业人员冗杂，加大企业运营负担。为此，中小企业应在精简人员的同时构建战略储备人才库，让中小企业在降低人力资源成本的同时掌握一定的人才储备资源。

3.2构建多样化绩效考核模式

绩效考核是企业绩效管理的关键环节，指的是考核主体根据工作目标与绩效标准，利用科学的考核方式评定员工的工作完成情况、工作职责履行程度以及发展情况，并将最终的考核结果反馈给员工。

在企业人力资源管理过程中加强绩效考核具有重要意义。第一，绩效考核是实施薪酬分配的依据。当前，大多数企业都会将员工的工资分为基本工资与绩效工作这两个部分，其中绩效工资主要是根据员工的绩效考核情况发放的，因此加强绩效管理与绩效考核可以为员工绩效工资的发放提供依据。第二，加强绩效考核有利于形成激励约束机制。在绩效管理过程中，人力资源管理人员会利用完善的绩效考核制度与合适的绩效考核方法对员工进行绩效考核，有利于实现员工之间的公平竞争与良性竞争，让员工形成终身学习的意识，提高员工的工作能力。第三，加强绩效考核有利于优化人力资源结构。客观且全面的绩效考核结果可以为企业进行员工的奖惩提供依据，是优化人力结构的前提与基础。为此，在疫情常态化背景下，中小企业应针对外部局势与企业内部形式构建多样化的绩效考核模式，确保绩效考核模式能够适应社会环境的变化。在疫情常态化下，仍然可能会突然爆发疫情，因此中小企业应构建传统模式下的绩效考核模式与疫情模式下的应急态绩效考核模式，实现应急态运营从而增进员工对企业的认同感与归属感，促进员工与企业之间的联系，避免出现严重的人员流失现象。因此，在此之前中小企业应构建应急态绩效考核制度，中小企业管理者需要根据人力资源管理、按劳分配等各方面的要求以及公平性原则，将员工的思想政治素养、职业道德素养、专业知识、业务能力等各方面情况进行具体量化，转变为具体的考核指标，并完善绩效考核制度，科学选择疫情下的考核方法、考核程序以及奖惩方法，保障绩效考核工作有章可循【6】。例如，部分员工可能会被隔离在家，需要在家工作，企业就需要制定家庭工作绩效考核方案。

3.3完善课程培训体系

在疫情期间，政府部门与相关企业积极承担社会责任，提供了很多价格低廉甚至免费的线上培训平台以及线上培训课程。例如，腾讯会议、Zoom等线上培训平台可以提供多方同时在线培训的视频会议空间平台，而百度文库、腾讯课堂、混沌大学、网易公开课等线上培训课程也提供了很多基础技能培训课程资源、专业技能培训课程资源，这些都为中小企业的培训工作提供了平台与支持。因此，中小企业不需要構建专门的线上培训体系，只需要灵活应用这些线上培训平台与线上培训课程资源即可对员工进行线上培训。在这一过程中，中小企业应当结合自身企业实际情况，构建完善的方法论与符合自身需求的员工培训体系，将线下培训与线上培训结合起来，更好地实现疫情常态化下的人才培养。

3.4利用试金石心态应对员工关系

在疫情常态化背景下，中小企业管理者应积极思考如何通过调整绩效考核制度与薪酬福利制度提升员工的满意度，促进企业战略发展目标的实现。但是，在企业发展过程中，管理者不仅需要通过这些方式调整员工关系，也需要利用试金石心态灵活应对员工关系。在传统状态中，员工的薪资待遇不会有较大的变化。但是，在疫情期间，员工的薪资待遇可能会出现一些变化，部分员工便会对薪酬待遇产生疑虑，而这也从侧面反映出了中小企业缺乏完善的薪酬制度，在疫情期间便会产生大量的薪酬问题。为解决这些薪酬问题，中小企业管理者应当根据员工的生活成本以及所付出的劳动，并结合人道主义科学规划员工薪酬。同时，在疫情常态化背景下，员工对薪酬的态度也是企业文化的试金石。相比于大型企业与国有企业，中小企业的组织架构较为简单，但是人员关系十分复杂，为此企业管理者应根据企业文化管理相关人员，并引进更加优秀的人员，实现企业的良性发展。

4.结束语

新冠肺炎疫情常态化对中小企业有较大的考验，甚至可能会导致中小企业破产、倒闭，直接影响到社会中坚人群的稳定性。而人力资源管理是中小企业管理工作的关键核心内容，优化人力资源管理才能使中小企业更好地高效应对外部形势。因此，中小企业应当增强互联网思维，利用互联网创新人员聘用方式、创新绩效管理模式、构建培训赋能体系、利用试金石的心态应对员工关系，从而为企业各个阶段的发展提供坚实保障，才能切实为企业的稳定发展护航。

参考文献：

[1]郭丽梅，郑冰婵，卢苓霞.疫情常态化背景下中小企业人力资源管理策略研究[J].企业科技与发展，2020（10）：164-165+168.

[2]曾莱.经济双循环战略背景下中小企业管理现状及对策分析[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2021（12）：25-27.

[3]梁旭铠.新形势下中小企业人力资源管理的创新对策[J].人才资源开发，2021（21）：83-84.

[4]潘静雅.中小企业人力资源成本管理存在的问题及对策[J].投资与合作，2021（10）：48-49.

[5]武亚娜.关于中小企业人力资源管理的激励制度研究[J].老字号品牌营销，2021（10）：119-120.

[6]马红英. 浅析当前经济形势下中小企业人力资源管理存在的问题及对策[C]//2021新疆标准化论文集.[出版者不详]，2021：172-174.