科技创新团队管理策略研究

陈昕怡

摘要：大学生科技创新团队是高校科技创新的主体之一，对高校科技创新具有重要的作用。为对大学生科创团队的管理实践提供一些合理化建议，以BH团队为例，通过与队员的深入访谈，了解到如今大学生科技创新团队中存在政策支持薄弱、管理方式模糊、考核制度缺乏等问题，基于此提出加大团队指导老师对项目团队的管理、提高对团队成员的实质性激励建议。

关键词：大学生团队;科技创新;组织管理

中图分类号：F27文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.04.017

早在2014年李克强总理在达沃斯论坛上就提出了“大众创新、万众创业”的号召，在知识经济时代，创新的关键是提高竞争力，如今教育的聚焦点也逐步转向培养创新型人才。放眼整个教育阶段，我国各大高校正是培养具有创新意识大学生、组建科研创新团队、培育及汇聚科研人员、开展科学研究及学术交流的重要场所。就目前而言，科技创新团队这一组织在我国各大高校和科研队伍的建设中发挥着极其重要的作用。團队的管理模式很大程度上决定了团队成员的自身能力是否可以得到最大限度的发挥，在个体水平得以充分体现并进一步发展的情况下团队的科技创新水平也会得到相应的提高。本文以BH团队为例，通过深入访谈了解团队现状，为大学生科技创新团队的管理提供一些思路，希望能为团队的管理者提供帮助。

1大学生科技创新团队的含义及特征

1.1大学生科技创新团队的含义

有学者提出，创新团队是指为实现特定目标，以重大科研项目或创新平台为依托，由优秀中青年科研人才凝聚而成的创新研究群体，一般由知名教授、博导、工程师、博士和硕士等高级人才构成，具有明显的自组织属性和组织间合作情景特征。科研创新团队通常依托创新平台，围绕科研目标，以从事科学技术研究与开发为主要内容，由科研人员组成的群体。将该定义引申到大学生科技创新团队中，大学科技创新团队是指以科学技术研究与创新为中心，以项目本身为主题，围绕共同目标并加之团队指导老师的指导，由若干技能互补的在校大学生组成的一个团队。

1.2大学生科技创新团队的特征

大学生科技创新团队的主要特征有以下三点。

1.2.1团队综合实力较强

团队成员通常从不同院系中选拔出来，他们个人素质突出、学习成绩优异、实战经验丰富，这就使得整个团队在综合素养、理论架构、比赛经验等方面高于本校大学生的平均水平，具有较为显著的综合实力优势。

1.2.2团队研究方向清晰

该类型的团队一般依托于学校，成员在加入团队之前就已经熟悉掌握团队研究项目的主要方向与内容。比如在“互联网+”“挑战杯”等大型赛事中，各高校的大学生会根据项目需要组建团队。团队成立之初，团队成员与指导老师会制定明确的战略目标与项目计划，通过答辩、路演等方式对项目不断进行改进和完善，使项目的最终研究内容详实丰满。

1.2.3团队成员分工明确

团队成员一般来自不同专业、不同年级，在团队工作中负责不同的工作。例如在一个理工类的科研项目中，理工科的成员主要负责做实验、进行数据以及内容上的创新，而因为大部分理工类学生的文笔水平和美工水平不及文科类的学生，所以团队往往会招募一至两名甚至多名文科类的学生进行商业策划书的撰写、路演报告的完善及美工，有时还会负责团队的宣传工作。

2BH团队管理存在的问题

2.1政策支持薄弱

虽然BH团队参加的比赛是由国家某协会举办的，但该比赛只有在各大车辆专业水平比较突出的高校才会被重视起来。再加上学校中还有不少相似性质团队，而其他团队的实战成绩更好、知名度更高，所以相比较而言，BH团队缺乏相应的政策支持，经常会遇到经费有限、活动场地受限等问题。目前我国已经树立起支持科学和技术创新团队的战略目标，也逐步加强了建设科技创新团队、完善技术创新团队的支持工作，高校也要鼓励学生积极参加科技创新项目，并提供相应的政策和经费支持。

2.2管理方式模糊

BH团队具备一定的组织架构，在日常工作中以“队长—组长—组员”的职能结构进行管理，但是实际团队工作中缺少正式的成文管理制度。很多高校组建的科技创新团队是根据特定条件来临时组建的，例如每年春秋两季，“互联网+”“创新杯”“挑战杯”等比赛逐步启动，广大高校学生纷纷开始组队报名。此时各队伍逐渐成立，而在比赛结束之后也会随之解散。BH团队与之类似，每年9月份团队开始招新，在次年的8月份参加比赛，唯一不同的是BH团队不会解散，而是在比赛结束之后进行队员的换届。和一般的商赛团队相比，BH团队存续的时间会更长。在每一届队伍存续的十个月的时间中，团队很少会制定相应的管理制度，即使有管理框架的存在，团队在管理上还是会出现很多漏洞。例如当有团队成员不想参加团队活动时，他就可以以上课这种不可推脱的理由来拒绝，甚至会以此为借口推脱自己应该承担的责任。又如在团队的日常工作中，如果有队员想中途退出团队也只能放弃该成员重新进行招聘和邀约。没有严格的进入退出机制，可能会造成人员流失利率大大增加。

2.3考核制度缺乏

在团队合作模式下，个人与团队的考核也显得尤为重要。就个人考核来说，出勤率应作为考核的首要指标。在BH团队中，队员到工作室工作时会用相关软件进行打卡签到，但因为团队成员均为在校大学生，他们的主要任务还是在课堂学习，所以如果因为课程冲突而导致出勤率降低，那这样的指标便不具备参考意义。同样对于任务完成的质量这种偏绩效角度的考核指标，因为团队的工作主要是进行创新研究，很少有范本作为参考，所以也很难对其进行量化的考核。在实际工作中，如果个别队员没能按时完成任务，在团队内部也只是由小组长或者队长等负责人进行督促，并不会对队员最终的成绩有任何实质性的影响。

3对大学生科技创新团队的建议

3.1加大团队指导老师对项目团队的管理

团队指导老师作为团队研究内容与方向的主导者，也应将团队管理渗透在平时的团队运作中。例如根据大多数队员的课余时间固定出每周团队例会的时间，例会过程中考察队员的出勤情况。再比如对于任务完成质量不高的队员，通过面谈等方式给予一些压力和鼓励，帮助队员积极进步。同时，作为科技创新团队的指导老师一般在学术以及实践方面都有很高的成就，在团队工作中指导老师就要尽可能利用个人优势和财力支持团队运作，并加强实践教育环节。由于传统思想对教育的制约，如今高等教育模式仍存在一些弊端。大多数教师在教育方面强调理论但忽视实践能力，使学生虽然在专业理论知识领域学有所成，但学生的创新能力远远不足。有了大学生科技创新团队这样的平台，指导老师更应该重视对学生实践能力和创新能力的培养。

3.2提高对团队成员的实质性激励

在赫兹伯格的双因素理论中，他将满足需要的因素划分为保健因素和激励因素两部分。保健因素主要包括工资、工作条件、管理措施、同事关系等;激励因素包括成就、个人发展、晋升、责任感等。他认为，保健因素只能消除职工的不满，使其安心工作，但不能激发员工的积极性。只有激励因素才能够从内心真正激发员工的积极性，使员工有更好的工作业绩。创新团队一般有较强的新知识学习能力和研究创新能力，为了在团队招新时吸引更多优秀学生并在团队工作中提高队员稳定性，可以考虑提高对队员的实质性激励。

3.2.1向队员发放正式的团队聘书

由于电子信息的飞速发展，很多学生会更喜欢独处，为了提高队员的团队工作参与度，在团队成立之初团队管理层可以向队员发放聘书、队员证明等书面文件，让队员能真实感受到团队对个人重视。只有当队员在团队中有了归属感，队员对工作的热情才会进一步提高。

3.2.2提高对队员比赛结果的奖励

一般的科技创新团队都是为了参加比赛创建，高校一般会为获得优异成绩的团队进行不同程度的奖励。例如在“互联网+”“挑战杯”等比赛中获得国家级奖项的团队队员可以在学校获得推免资格，并在推免排名中加相应的分数;也有的比赛会给学生的学年综合素质分数加分。不论采取怎样的激励方式，团队可以与指导老师、学院以及学校商定奖励分数，获得的奖项越好，奖励的分数越高，由此来提高队员的工作积极性，满足队员的心理期望。

3.2.3增加对队员日常表现的评价

对于不同性质的科技创新团队，应该采取不同的评价方式。对于团队成员在日常工作中的表现，团队管理层可以根据团队的工作节奏，每周、双周、每月对队员的本周期表现进行考核，对于表现优异的队员，可以拿出一小部分团队经费进行物质奖励，而对于表现较差的队员可以进行谈话激励，如果多次考核情况不佳，可以考虑劝退机制。

4总结与展望

大学生科技创新团队正逐渐成为高校的重点培养目标，培养具备扎实的理论基础，非凡的创新理念，敏锐的创新思维、优秀的创新人格的人才已经成为高校的责任。本文为如何对大学生科技创新团队进行有效管理提出合理化建议，旨在提高团队管理效度，进一步有利于高校科技创新效率的上升。但在不同团队中，管理者还应该根据团队的自身特点对管理方式进行调整和细化，相信在此基础上团队的综合水平会进一步提高。

參考文献

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基金项目：国家级大学生创新创业训练计划资助（S202010497161）。