新时代提升高校辅导员职业能力的制度体系建设研究

赵思博 代 征

随着社会变革和科技革命的迅猛发展，社会交往形式呈现多样性、便捷性，高校学生思想状态呈现出多种交往渠道、多元价值取向和多样意识形态，亟待高校辅导员职业能力提升跟上时代发展步伐，以学生成长和发展的实际情况为落脚点开展有质量的教育管理工作。因此“高校辅导员能力”既包含日常管理能力、学业指导能力又包括心理辅导能力、思想教育能力和网络舆情引导能力等。那么，高校辅导员职业能力提升的制度设计、制度执行和制度评价的研究即是题中应有之义。

一、改善高校辅导员选拔聘用制度

高校辅导员的选拔和聘用，是高校加强和改进辅导员队伍建设和提升辅导员职业能力的重要环节。选拔和聘用制度建设历来受到学校的高度重视，按照教育部第 43 号令所强调的“辅导员选聘工作要在高等学校党委统一领导下进行，由学生工作部门、组织、人事、纪检等相关部门共同组织开展”的要求，多数高校为此制定了相关的制度条例和执行方式，取得很大成效。但是依据新时期高校发展状况、招生情况和培养成效，笔者深入多所高校采访很多资深学生工作人员，提出几个补充建议。

其一，扩展辅导员选拔渠道，改善选拔制度。一是学校内部选拔辅导员工作。目前高校按照国家教育部门的要求，必须保质保量地按照1:200的比例配备足额的辅导员，确保学生日常思想政治教育工作者数量充足。可是由于多数高校人员编制不足，而实际上专任教师和教辅人员又超过编制规定。个别高校就采取内部消化整合的措施，动员其他教辅人员转行到辅导员队伍，这较好地化解了师生结构比例失调的问题，值得倡导，不过却出现了基本素质参差不齐、理论修养浅表化的现象，一些平时工作就是浅尝辄止、敷衍了事、缺乏耐心、三天打鱼两天晒网的人员也被编配到辅导员队伍之中。给人感觉是辅导员队伍的“筐”，什么人都可以往里放，属于“大杂烩”。这样做的结果直接影响到工作积极、态度认真的辅导员的积极性和主动性，同时在学生中也造成了不良影响，降低了开展学生思想政治教育的实施质量。二是从学校外部选拔辅导员工作。从外部选拔辅导员可以选拔优秀的硕士毕业生和博士毕业生，学校按照要求制定了严密的选拔程序和规则，取得了很大成效。但是也出现了依据应聘者的笔试成绩一考定终身的现象，面试程序规范，结果却不是很理想。所以，我们在采访中深切感受到，可以在面试中增加一个环节，让应聘者提前一两个月在学校实习锻炼，让学生和众多学生工作人员考察应聘者。也就是通过学生工作实践活动检验该应聘者的工作能力和工作态度等基本素质，再通过学校专家评委会综合评价决定是否选拔该应聘者。这样可以避免出现考试成绩突出但实际工作能力和工作水平欠缺等现象的发生。

其二，丰富辅导员聘用方式，完善聘用制度。一是完善学校内部聘用制度。从学校内部人员调配人员加入辅导员队伍，可以增加一个试用期的环节。调研中有年长者介绍，有一段时间高校辅导员一般情况是遇到突发事件时就会受到高度重视，事毕之后经常被忽视，职称评定和发展空间都遇到瓶颈。党的十八大以来，高校辅导员队伍建设机制日益完善，效果日益显现。希望进入辅导员队伍的人员也越来越多，有些高校后勤人员减编，部分人员就流入辅导员队伍中，增加一个考察期环节将有利于提高辅导员队伍的建设以及素质的提升。考察期结束由学生和学生工作队伍以及相关专家学者共同评比确定聘用与否，这样促进内部流动人员转变工作作风，增加仁爱之心和宽厚之德，提升公平公正处理问题的能力。二是完善从校外聘用辅导员的制度。习近平总书记多次强调：“要建立健全相关制度，用制度管权管事管人。要突出重点，重在管用有效，全方位扎紧制度笼子，更多用制度治党、管权、治吏。”[1]“要搞好制度‘供给侧结构性改革’，空白缺位的抓紧建立，不全面的尽快完善，成熟经验及时推广。”[2]这就要求我们针对相关问题的制度执行要进行符合实际的细化完善工作，使制度引领人的道德行为。我们认为，经过实习、试用环节之后，就要确定编制，给聘用者一个“定心丸”，确保他们全力以赴投入工作，而不是总是牵挂自己的编制问题。个别学校采用人事代理的方式聘用辅导员，这是目前大的环境下的暂时举措，是一个创新性办法，可以尝试，可以使用。但是也有其弊端，调查发现，个别学校人事代理的辅导员，身心经常不在工作岗位上，向学生推销自己的代销产品、克扣学生班费、评先选优过程中索要礼物、确定贫困生奖学金过程中索要分成、吸收学生入党时索要好处等现象偶有发生，学校发现之后最严厉的措施就是辞退，这在学生之中已经造成了极端恶劣的影响。所以，加强对人事代理式的辅导员聘用工作，应该细化其中的工作环节，让人事代理的辅导员安心工作、认真工作，这是目前我们高校应该高度重视解决的问题。

二、完善高校辅导员培养管理机制

目前多数高校辅导员培养和管理机制基本上比较成熟和完备了，但是依然还有部分院校在这方面存在缺欠。我们在研究本课题过程中，发现几个细节可以充实完善。

首先，关于辅导员培养机制的完善。培养机制的完善意指针对培养理念、培养原则、培养目标、培养措施等指标进行标准化、规范化和制度化，以便符合辅导员成长成才的实践逻辑。一要提供必要的物质保障。党和国家历来重视辅导员的生活待遇和福利保障。制定了一系列保障性制度措施，针对辅导员的工作性质，对办公条件、岗位津贴、通信经费给予必要的保证，同时增加交通补贴、午餐费、加班费；在职称职级方面也给予适当倾斜。尤其2017年教育部第43号令《普通高等学校辅导员队伍建设规定》强调，落实专职辅导员职务职级“双线”晋升的基本要求，不断推进辅导员队伍专业化职业化建设。为此，多地省市政府针对辅导员工作性质和工作特征，按照每人每月1000元给予工作激励津贴，这些保障措施不仅提高了辅导员的社会地位，更提升了辅导员的获得感、幸福感和尊严感。二要提供必要的精神鼓励。人人都期望成功，期望自己在职业生涯中取得骄人的成绩。也就是人人都需要有表明自己职业能力的荣誉感和自豪感。那么，设立一些职业发展目标、职业提升标准、职业发展平台，是高校培养辅导员的必由之路。高校应为辅导员提供更多的学习培训、学术交流、经验交流等职业素养提升的机会，提供攻读博士学位和挂职锻炼的机会，让辅导员在提升专业素养和能力水平的基础上，增加社会实践阅历和理论思维能力。

其次，关于辅导员管理机制的完善。教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(第 43号)要求：高校辅导员实行学校和院(系)双重管理模式。在落实双重管理制度过程中，各高校依据自身的办学需要采取灵活多样的可行的办法。其一，高校辅导员的宏观管理模式基本上是纵向双线条管理模式，即：1.学校党委—学校党委学生工作部—学院(系)党组织—院系团委—辅导员；实际体现为学校学工部(学生处)和院(系)的“双重管理”样式。2.学校行政—学校学生工作处—学院(系)—学生工作办公室—辅导员。当然也有按照学校纵向校区横向设置的辅导员管理模式，比如：学校—校区行政工作办公室—学生事务管理办公室—辅导员(面向本校区的不同年级学生)。其二，高校辅导员考核模式呈现丰富多彩的样式。1.学校学生工作部选派工作认真、作风严谨的人员深入院系征询辅导员的领导、同事和学生，开展考核工作。2.学校在校内办公系统设立辅导员考核系统，请领导、教师和学生填写辅导员工作情况或调查问卷，对辅导员德能勤绩廉等方面进行考核。3.通过高校辅导员职业技能大赛、辅导员征文(博文)比赛，评比等级，对辅导员职业能力进行考核。实践证明，良好的管理制度能够产生创造性效益，能不断提高立德树人的实际效果。为此，我们设计辅导员管理制度的原则应该把握三点：一是有利于调动辅导员的积极性、主动性、自觉性和创造性；二是有利于开展学生思想政治工作和管理服务工作；三是有利于形成辅导员与学校其他部门人员的合力，形成协同育人的合力。由此，高校“应该充分发挥制度执行对象的‘自我管理’作用，最大限度地调动制度参与者的创造性和积极性，契合制度规范对象的个性发展要求，发挥非正式制度的前瞻性作用，让自上而下的制度运行模式和自下而上的制度运行模式形成互补的对接，提高大学生思想政治教育制度的执行力度，确保取得预期的成效”[3]。总而言之，以此推进辅导员能力培养机制的日臻完备和有序执行，增强辅导员的职业荣誉感和归属感。

三、健全高校辅导员职业能力发展机制

高校辅导员职业能力发展机制意指引领、激励和保障辅导员专业化、职业化发展的制度性设计、制度执行和制度反馈等机制。这样的制度性安排可以促进辅导员职业道德、职业理想、职业价值和职业保障不断发展。

首先，需要健全高校辅导员能力专业化发展机制。所谓“专业化”，是指经过专门的智能训练且具备相应的知识结构，能够从事不以谋生为主要目的且能够服务他人的特殊职业和追求的事业。辅导员职业能力专业化，意味着辅导员是应该储备比较完善的专业知识，并且经过思想政治教育理论与实践的培训，不以谋取利益为目的，努力为学生成长成才提供服务的正式职业。《高校辅导员队伍建设规定》(2006 年)的出台推动着高校辅导员队伍逐渐走向专业化。尤其是《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》(2014年)的颁布进一步明确了辅导员职业要求、职责范围、权利与义务，建立了逐级晋升的基本知识、理论基础与工作能力的建设标准，为辅导员职业化发展奠定基础。辅导员能力专业化发展的驱动力由来自内外两方面的因素作为支撑和保障。一是辅导员自身内在的发展动力，这是辅导员专业化的本质力量。只有辅导员主动追求职业价值和职业理想，才能生发出自觉学习专业知识、习得工作本领的意愿和动机，产生刻苦学习理论知识，深入实际工作习得他人经验或提炼自己的工作经验，坚定自己主动工作的积极心态，增强克服困难的勇气，掌握解决学生矛盾的技巧和技能。比如，“辅导员对主流意识形态解读、灌输的编码过程，学生认同、内化的解码过程，学生将认同、内化后的观念经由自身行为再反作用于主流意识形态的反馈过程”[4]都反映出辅导员职业发展的话语力量。这是由内而外生发的强大力量。二是辅导员专业化发展的外部条件，学校的职业培训、学术研讨、学位晋升和科学研究等都是其职业化发展的外在力量，这种力量将更加促进其内在激情和力量的迸发，促进其内在力量的增长。由内外因素双向发力，可加快推进辅导员专业化的进程。

其次，需要健全高校辅导员能力职业化发展机制。高校辅导员，是青年学生的“知心朋友”和“人生导师”；是以尊重学生、呵护学生，促进学生成长成才为己任的职业热爱者、维护者；是以管理渗透德育，以德育辅助管理的双重身份的教师群体。辅导员工作职责在教育部颁发的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(2017 年)中得到明确表述，即“围绕学生、关照学生、服务学生，把握学生成长规律，不断提高学生思想水平、政治觉悟、道德品质、文化素养；引导学生正确认识世界和中国发展大势、正确认识中国特色和国际比较、正确认识时代责任和历史使命、正确认识远大抱负和脚踏实地，成为又红又专、德才兼备、全面发展的中国特色社会主义合格建设者和可靠接班人”。这种遵循学生成长规律、培养能够担当民族复兴大任的时代新人的工作目标蕴含着辅导员职业的价值追求。一要不断健全职业化发展的培训机制，以促进辅导员不断完善思想政治教育专业的知识结构和理论素养，增加辅导员关于加强学风建设、班风建设和宿舍文化建设等实践智慧。国家制定了相关保障政策，“建立国家、省级和高等学校三级辅导员培训体系。每名专职辅导员每年参加不少于16个学时的校级培训，每五年参加一次国家级或省级培训”[5]。所以高校应该健全对应的落实机制，培训辅导员职业相关理论知识、法律规范、政策制度和心理辅导技能等。二要注重完善职业化发展的实践锻炼机制，引导辅导员在实际工作中认知德育对象的思想脉络、道德情感、职业理想和行为习惯等，注重将思想政治教育理论运用到学生教育的实践活动之中，用马克思主义中国化的理论成果武装学生头脑，提高理论转化实践的效果，在解决学生实际问题，化解学生思想困惑，破解同学间的矛盾之中锻炼自己，提高综合素质，为实现更高的职业理想奠定实践能力基础。

综上所述，高校辅导员职业能力提升，需要从完善辅导员职业能力提升的制度体系等多方面下功夫，不仅要健全辅导员选拔任用制度、完善辅导员培训机制，更要完善辅导员职业发展机制，为提升辅导员专业素养和职业能力提供制度方面的“供给侧结构性改革”，为培养“政治强，情怀深，思维新，视野广，自律严，人格正”、符合时代要求的优秀辅导员奠定制度基础。