新时代高校思想政治理论课教师队伍建设路径研究

付亚楠 赵 丽

习近平总书记曾在思想政治理论课教师(以下简称思政课教师)座谈会上提出：“思政课是落实立德树人根本任务的关键课程，思政课作用不可替代，思政课教师队伍责任重大。”揭示了新时代高校思政课教师队伍建设的重要意义。

一、高校思政课教师队伍建设的必要性

(一)培育社会主义建设者的需要

高校大学生群体是社会主义事业的接班人。随着时代发展和高等教育的普及，我国高校大学生数量不断增加，思想政治理论课作为培养社会主义建设者的重要课程其需求量也逐年上涨，但与其相适应的思政课教师数量还无法满足现实需要。由于我国高校思政课的理论性较强且教学模式多为由“教师”到“学生”的单向灌输，学生对思想政治理论课教学的参与度较低，思想政治教育未能充分促进青年大学生积极投身社会主义现代化实践。另外，面对百年未有之大变局、复杂的国内外形势，新时代大学生能否牢固树立社会主义核心价值观、承担历史使命对新时代社会主义建设来说至关重要。因此，高校要以思政课教师队伍建设为突破口，壮大思政课教师队伍，提高思政课教学成效，发挥思想政治理论课的宣传引导作用，推动青年大学生积极参与社会实践，做到知行合一，使伟大复兴中国梦在一代代青年接力奋斗中成为现实。

(二)培养新时代合格思政课教师的需要

“师者，所以传道、受业、解惑者也。”教师在思想政治教育中起到一个桥梁的作用，只有教育者先有一个良好的道德素养，有正确的人生观、世界观、价值观，才能进一步“传道、受业、解惑”。时代的变化以及学生数量的激增使思政课教师对如何落实思想教育这一本职工作的认识以及对所面对的学生的认识还存在不足，因此在当前发展机遇和困难挑战前所未有的背景下，如何提升思政课教师自身的理论修养、道德素养，如何充分认识和了解当代大学生的需求，如何通过思想武装引导青年学生正确认识世界和中国发展大势进而把握中国特色社会主义发展道路，实现学校和社会相衔接从而做好传道授业解惑，是新时代高校思政课教师必须回应的重大课题。因此各高校要紧紧抓住高校思想政治理论课教师队伍建设这一主要矛盾，通过加强队伍思想建设、组织建设、理论建设，从全局出发、凝聚共识，促进对习近平新时代中国特色社会主义思想的深入研究，打造一支有信仰、对工作热爱、对理论有深刻认识的富有感染力和传播力的教师队伍。

(三)推动高校“课程思政”发展的需要

习近平总书记提出：“学校思想政治工作不是单纯一条线的工作，而应该是全方位的。要完善课程体系，解决好各类课程和思政课相互配合的问题……”高校作为培养社会主义建设者的主阵地，不仅要培养专业人才，更要培养德才兼备的人才。因此如何落实“课程思政”使之成为培养德才兼备的社会主义建设者的有效途径，是高校教师须进一步探索的重要课题。目前来看，专业课任课教师同思政课专职教师对思想政治教育理论以及对习近平新时代中国特色社会主义理论的认识深度和广度存在差异，成为推进“课程思政”落实的首要问题。另外，思政课教师如何发挥其学科优势和其他各类课程教师共同探索并合理设定“课程思政”教育目标，进而帮助其他专业课程教师实现专业课教学和思政课教学同向同行是推进“课程思政”落实又一关键。因此，在这一过程中，各高校要紧紧抓住思政课教师队伍建设这一牛鼻子，发挥思想政治理论课教师的引领作用，不断推动“课程思政”理念的落实和发展，逐步实现将思想政治工作贯通人才培养体系全过程。

二、高校思政课教师队伍建设面临的困境

思想政治理论课是高校对青年大学生进行马克思主义理论教育的主阵地，思政课教师肩负立德树人和培养民族复兴建设者的重任。近年来，全国各高校不断加大对思治课教师队伍的建设力度，师资队伍建设取得明显进展。但是，师资队伍结构不合理、发展机制不健全等问题并未得到根本有效解决。应对百年未有之新变局，高校思想政治理论课教师队伍建设亟须补足短板。

(一)思政课教师队伍结构与现实需要存在矛盾

首先，从总体上看，高校思政课教师总量还不能满足实际教学需求。按照教育部出台的“高校应当根据全日制在校生总数，严格按照师生比不低于1∶350的比例核定专职思政课教师岗位”的规定，各高校纷纷加大对思想政治教育专职教师的人才引进力度，但是随着高校在校生数量的不断上涨以及高层次专业人才人数有限和高校聘任要求的不断提高，与高校在校生数量的增速相比思政课教师队伍人数增长仍相对较慢，无法满足现实需要。

其次，不同年龄段思政课教师整体能力差异较大。一支具有合理能力差异的教师队伍，是提升思想政治教育水平的重要动力：一般来说，教师队伍既要有一定数量的学科带头人，还要有一定数量的学科骨干及科研带头人，更要有相当数量会研究、善讲课的青年教师。近年来，随着青年教师的不断涌入，思想政治教育理论课教师队伍年龄结构日趋合理，但与之相对应的能力结构却呈“倒金字塔形”。这种现象的出现一是由于在国家各部委、各省(区、市)的政策倾斜下青年基金项目立项率有增加趋势，但立项主要集中在“985”“211”等研究型重点高校省属本科院校青年教师获得的项目支持十分有限。二是在实际教学中，由于思想政治理论课对思政课教师自身素质的高标准、严要求也成为青年教师的一大挑战。长此以往，造成不同年龄段思政课教师整体能力差异较大。

再次，思想政治理论课教师队伍职称结构不合理。对于高校思政课教师队伍来说，职称更多方面意味着工资待遇和话语权。就目前来看，高校思政课教师队伍中，青年教师中高级职称数量仍较少且职称晋升渠道十分狭窄，导致一部分青年教师将大部分精力放在科研工作中，从而尽可能提升自己的职称或者薪资待遇；一部分青年教师则更多追求行政职务，从而实现个人物质待遇和话语权的提高，从而陷入权力困境。这便导致教师的教学、科研以及行政任务同时并行，工作压力日益增大，思政课的教学质量难以保证，进一步影响思政课教师队伍的整体工作成效，不利于思政课教师队伍的高质量建设。

(二)不同年龄段教师对授课目的存在认知偏差

不同年龄段教师，由于自身素质和能力不同以及对于思想政治理论课理解程度不同，导致其对教学目标的认知也不尽相同。因此使不同年龄段教师对授课目标的认知达到高度统一、规范其教学内容是思政课教师队伍建设面临的重要挑战。青年思政课教师思想比较活跃但实践经验较少，导致青年思政课教师职业初期多为理论“传达型”授课；中年教师由于职称评定已完成且讲课模式已经成形，所以他们对探索新的讲课模式或进行课程改革产生一定“抵触心理”，因此他们在授课时多采用较为固定的教学模式，旨在讲好理论；骨干教师及学科带头人因有长期的实践经验和深厚的理论积累，所以他们在授课时更侧重讲深理论。但由于我国高考的文理分科制度，导致不同专业的学生对于思想政治理论知识储备不同，以及由此带来的不同专业对于思想政治理论深度掌握的要求不同，不同年龄段教师的差异授课易导致学生对老师讲课内容的理解有误，从而出现思想上的偏差，进一步造成行动上的错位。

(三)思政课教师个人职业发展及评估机制不健全

首先，青年思政课教师作为高校思政课教师队伍的新生力量，是高校思政课的主要授课主体，因此大部分青年教师都身负课时压力；其次，青年教师还肩负学校规定的科研任务，有些高校明确规定青年教师必须在一定年龄内完成职称评定且必须参与学院科研工作；最后，行政工作压力也是青年教师工作压力的重要来源，青年教师既要参加日常活动来促进自己“综合素质的发展”，还需要参加各种大中小会议“来提升自己的思想觉悟”，更要面临大量的行政杂事“完善自己日常的工作”，各种压力让他们不堪重负，每天疲于应对日常性任务，面对教学改革、科研工作往往难以沉下心来读书钻研，这将不利于思政课教师队伍的长期发展。

另外，随着近年来高校教师的晋升门槛越来越高、职称评定规则频繁更改，思政课教师个人职业发展面临困境，主要表现在申请数量多但评定名额少。不患寡而患不均，相比较其他学科，思想政治教育理论课教师能够分配的有效名额十分有限，有些甚至需要靠学校特批，极大影响思政课教师的工作积极性。而作为职称评定重要标准的科研论文，更是为思政课教师带来巨大压力。随着高校思想政治理论课教师队伍的不断壮大，思政课教师的现实发展需要和发展机制的矛盾将会越来越突出，从而影响思政课教师队伍长期建设。

思政课教师的教学效果对新时代大学生的发展至关重要，因此思政课教师教学工作评估机制也应进行相应改革。目前思政课教师的评估机制仍以科研成果为主：一方面偏离了思政课教育立德树人、培养新时代中国特色社会主义建设者的初衷；另一方面导致思政课教师的工作重心会更多放在有利于提高自己评估结果的项目上，从而在一定程度上降低了其对本职工作的重视。另外，思政课教师的评估路径也不大完善，多数高校的评估机制比较单一且迷信“量化考核”，量化标准不尽合理的同时又夸大量化结果对考核的重要性，而不是通过有效的考核来促进教师队伍的提高，无法满足思想政治教育学科真实的评估需求，导致思政课教师在一定层面上只能“舍”质“求”量，对学术和教育的长期发展会产生不利影响，不利于思政课教师队伍建设的整体提升。

三、高校思政课教师队伍建设路径探析

高校思政课教师队伍建设应坚持问题导向，以转变招聘理念促进思政课教师队伍结构合理，通过引入KPI考核理念，建立科学有效的考核和评价机制，不断提升思想政治教师队伍建设水平。

(一)促进高校思政课教师队伍结构合理化

人才供需平衡是实现思政课教师队伍结构合理的前提。面对数量不断增长、想法日新月异新时代高校青年大学生，高水平思政课教师的需求也不断增长。因此，各高校可以按照思政课教师队伍发展现状及需求，有选择、有目标地进行招聘。坚持问题导向转变招聘思维，从过去按照上级指示、给出条件、等待报名然后进行选聘的方式，变为找出队伍建设关键问题、提出明确人才需求，主动寻找合适人才进行培养同发布通知招聘共举。另外，各高校还须促进思政课教师队伍年龄结构比例改善，进一步增强中坚力量，使中年教师在教师队伍中的比例更趋合理从而有效缓解青年教师的教学及科研压力。各高校还须重视培养后继力量，青年教师是教师队伍中最具有创新和活力的主体，他们的人数可以相对增多从而满足学科发展需要，为思政课教师队伍的内在发展提供动力，促进思政课教师队伍的稳定发展。

重视青年教师、提高青年教师的职称有利于思政课教师队伍的可持续发展。就目前来看，为了保持思政课授课内容的一致性，思政课的授课模式、方法及内容多为由学科负责人及学科骨干进行决策，青年教师受关注相对较少导致青年教师的创造力及活力不能有效发挥。青年教师是教师队伍中最具有活力的主体，他们同时代一起成长，因而更易了解新时代大学生的思想状况，因此要充分重视青年教师的想法，坚持以人为本，并给予青年教师一定的发言权。在队伍建设重大决策中给予青年教师匿名投票权，使他们获得参与感、增强自身对组织的归属感。在平时的教研会议中积极鼓励青年教师自我展示，对青年教师的创新表达肯定，鼓励青年教师大胆创新，避免官僚主义作风，营造公正、平等工作氛围，对青年教师表示尊重。在职称评定时，给予青年教师同等的机会，使他们能够获得职业发展。只有尊重青年人才、有合理的职称比和公平的发言权，才能提升思政课教师队伍发展活力，实现其长效发展。

思政课教师队伍人力资源的有效组织及其作用的发挥，是提高工作效率和队伍竞争力的有效途径。各高校可以通过定期举行思想政治理论课教师大会的方式来征集各个学科教师教学工作意见，统筹规划各学科教学工作任务，优化学科组织结构，在满足学校教学需求的情况下对思政课教师岗位灵活分配，以科学的组织架构和合理的人力资源配置激发思政课教师的主动性和工作热情，实现思政课教师队伍高质量发展。

(二)不断完善对思政课教师的培养机制

首先，对不同年龄段的教师进行分类并选择不同的培养重心进行培养。对青年教师的培养一是要加强心理疏导，帮助青年教师从心理上转变并适应新角色。各高校应切实关注青年教师的心理问题及其产生的现实依据，使其尽快适应岗位并融入思政课教师集体。二是要对青年教师授课技能进行全过程培训。青年教师由于学科背景及培养方案存在差异，导致其教育教学素养也存在较大差异，因此建立青年教师全过程培训体系，为青年教师提供有用的干货、硬货，以提升青年教师教育教学能力为基准，以培养和新时代大学生相适应的思政课教师为目标，切实增强青年教师自身本领。对中年教师的培养，首先须增强思想动员，组织教师进行教学成果展示，以定期轮训和学习交流的方式，提升教师自我提升的积极性；另外，还可以通过制定基础教育教学工作奖励办法，评选表彰师德标兵、最美教师、教学名师等方式激发中年教师教书育人的积极性。对于学科骨干、带头人等，一定要加强督导力度，发挥名师工作室作用，领衔提升教学科研质量。

其次，要逐步建立“课程思政”和思政课教师双导向培养机制，提高对思政课教师和其他学科教师的联合培养能力。一方面通过建立有效的合作平台，推动专业课程教师和思政课教师进行互联互通，促使专业课程教师和思政课程教师能够分别从实践和认识出发，挖掘教学潜力，创新教学模式，逐步提升思政课教师教学能力；另一方面，还可以实施思政课程教师对口帮扶计划，以“课程思政”为突破口，分派不同思政课教师团队对口帮扶各具体学院进行思想政治教育工作，让思政课教师在实际生活中得到充分锻炼，提升其综合能力，进而推动思政课教师队伍整体水平不断提高。

最后，思政课教师队伍是一个整体，要注重整体中各部分的发展，更要关注整体发展的协调性。注重思政课教师队伍的协调性发展，是指通过统筹思政课教师和教学资源，对二者进行合理控制、激励，使人力资源和物质资源相互融合，从而发挥思想政治教育作用，提高思想政治教育成效。其中对教师培养、培训工作的组织要以人为本、合理安排，要让教师在培训中切实得到提高；在思想认识高度统一的基础上，给予教师一部分授课安排自由，以较为明确的指示规范教师授课内容的同时给予教师一定授课形式自由，增强课程活力；对教师队伍中矛盾的解决及激励要秉持公开、公正、透明的态度，按规律办事、按程序办事，提高队伍规范化建设。时刻关注队伍整体的状况，针对不同时期各个阶段教师实际情况调整方针政策，既要突出部分特点，更要实现整体功能大于部分功能之和。

(三)建立合理的思政课教师考核及评价机制

首先，对不同年龄段、不同类型的高校教师要坚持分类、分阶段设置发展及考核计划。努力实现把岗位任用和教师职业发展结合起来分类考核、分阶段考核，让教师在对学生进行思想政治引导的同时也享有人生出彩的机会。根据不同年龄段教师设置不同的考核标准，兼顾各年龄段教师能力水平，激发各年龄段教师工作热情。在各年龄段教师中还须进一步结合教师个人意愿，根据不同教学、工作需要将教师分为授课研究型教师、理论研究型教师和学社衔接服务型教师。授课研究型教师的主要任务是教育教学，因此对此类型教师的考核评价突出教育教学成效，侧重于对基本教学、教学研究与教学改革、教学服务等情况进行年度考核，构建合理的绩效工资管理制度，如以授课大赛为例，授课研究型教师可以通过授课大赛以及指导学生参加思政课授课大赛等形式获得年度绩效激励。理论研究型教师的更侧重于科学研究，因此适当延长考核周期，构建智力劳动补偿激励机制，可以增强科研型教师的认同感及责任感，使之能够专心坐“冷板凳”，从而拿出高水平研究成果。学社衔接服务型教师的目光可以放在社会服务和科技成果转化方面，尤其是通过带领学生参加高级别竞赛、参加具有现实意义的社会实践等方式，既实现校“社”有效衔接，又推动教师职业发展。

其次，在根据不同类型教师的分类和发展导向以及高校和学科发展要求的基础上，引入关键绩效指标考核模型(即KPI考核模型)进行考核。目前大部分高校思政课教师薪酬中，绩效工资所占比例较低，科研绩效及课程绩效作用不明显，外在激励动力缺乏。因此在保证思政课教师基本薪酬的基础上，积极进行专款申请，本着公开、公平、公正的原则加强绩效激励。同时，明确高校思政课教育及学科建设的总目标并将其引入KPI模型，再使学科各分管主管明确各部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在合理量化的基础之上，在此过程中要保证从个人到组织都能准确明白自己的工作目标，以内在动力激励自己达到目标，最终以个人关键绩效和组织关键绩效相结合的方式给予教师绩效工资，激发教师队伍工作活力。另外，还要以KPI模型为指导，建立有针对性的评价体系。要抓住“以论文论英雄”这一主要矛盾，分析思政课教师工作的特殊性，把对思政课教师的关键评价因素落实到思政课教师的日常教学中，把握精神文明长期建设规律，适当放宽评价周期；把握总体建设目标并以总目标为指引，见微知著。切实做到以人为本，通过有针对性的、合理的评价机制肯定思政课教师队伍工作价值，增强思政课教师队伍职业成就感和自豪感，推动高校思政课教师队伍高质量发展。