从行政推动到内源发展：基层图书馆人力资源问题探讨*

邓文池

（湖南图书馆 长沙 410011）

基层图书馆是指区县级及以下公共图书馆，其在城市主要指区、街道及社区公共图书馆；在农村主要指县、乡镇、村公共图书馆（室）[1]。纵观新中国成立以来的图书馆事业发展历程，中国图书馆事业依靠政府以“行政推动”的方式获得飞速发展，图书馆服务能力和服务水平都有较大提升。但是，仅依靠政府“自上而下”地整体推进，图书馆事业建设很难实现真正意义上的可持续发展，甚至会出现“等、靠、要”等弊病，尤其是居于公共图书馆体系末端的基层图书馆，其“依赖性”更加明显。学者黄体杨在反思农村图书馆整体推进式建设思路后提出，“以人为中心的内源发展”是我国农村图书馆发展的可行之路[2]41-47。笔者认为，“内源发展”是破解当前基层图书馆可持续发展瓶颈的有效模式，但仍需政府通过“行政推动”来维持基层图书馆建设已取得的阶段性成果，并继续承担好“外源性”推动和鼓励社会参与的职责。文章选取提升“内源发展”要素之一的“人力资源问题”为突破口，探讨基层图书馆在人力资源建设及开发方面实现其可持续发展的有效路径。

1 基层图书馆可持续发展与人力资源建设

1.1 制约基层图书馆可持续发展的重要因素：人力资源问题

基层图书馆是公共图书馆体系的末端，也是图书馆服务体系中的最基础单元，还直接服务着我国庞大的文化需求群体，因而成为实现图书馆社会价值最重要的组成部分。从21世纪以来的中国图书馆事业发展实践来看，中国大部分省份的省级公共图书馆以及部分省会城市、发达城市的公共图书馆，无论在建筑规模、现代化设施上，还是在服务管理上，都已经达到较为先进的水平，相比之下，由于种种原因，基层图书馆的建设和发展却难如人意[3]。当今国际上衡量一个国家或地区的图书馆事业发展水平，不仅包括省市级图书馆，更关注社区、乡镇、村等基层图书馆事业的发展水平。政府近些年不断加大对基层图书馆的投入，有关政策亦不断向基层倾斜，先后实施了“农家书屋”“文化下乡”“公共电子阅览室”“图书馆进社区”“全国文化信息资源共享”等系列工程建设项目；部分发达地区开始探索构建覆盖全社会的图书馆服务体系，形成了诸如“苏州模式”“嘉兴模式”“深圳图书馆之城”“东莞图书馆集群”等图书馆发展模式；一些社会力量也开始参与到基层图书馆建设中，为不少贫困地区和边远农村建起了图书馆（室）。但是，从湖南省第六次市县级公共图书馆评估定级工作中的相关数据和对湖南省部分基层图书馆进行走访调研的结果来看，基层图书馆的发展状况仍然堪忧，不仅布局远没有完善，很多地区的社区、乡镇图书馆建设基本停滞；即便是已经建立起来的基层图书馆，也大都缺乏可持续发展的条件，挣扎在生存边缘。张萍[4]、钟海珍等[5]、黄小平[6]、乌云高娃[7]等学者对各地基层图书馆的研究同样证实了基层图书馆的发展现状。

基层图书馆中除区县级公共图书馆属于独立建制以外，其他诸如街道、乡镇、村等图书馆（室）在经费、资源及人员等方面均无保障。因此，学者们在关注基层图书馆的同时，更多地把目光放在了区县级以下图书馆，如王宗义[8]、王子舟等[9]4-13、彭飞[10]等，他们都在研究中详细分析了区县级以下图书馆难以持续发展的原因，几乎都提到“人员欠缺”或“人员素质”等问题，事实上，区县级图书馆同样存在此类问题。从“衡阳调研”[11]和“衡阳调研回访”[12]的结果来看，县级公共图书馆的“人员”问题仍然严重。2017年8月15—26日，湖南省文化厅和湖南省图书馆学会组织专家对湖南市县级公共图书馆进行了第六次评估定级工作的实地考察，区县级图书馆的“人员”问题并未有明显改观。影响基层图书馆可持续发展的因素很多，“人员”问题是关键因素之一，准确来说，应该是“人力资源”问题。图书馆服务所发挥的作用, 5%来自图书馆的建筑物,20%来自信息资料, 75%来自图书馆员的素质[13]。这就意味着，在图书馆的服务中，“图书馆员”成为最重要的“资源”。把“人员”“图书馆员”看作“人力资源”是现代图书馆管理体系中的重要思想体现。从基层图书馆以往的管理经验来看，对人才的重视、引进及培养虽始终在坚持，但是其往往是从事业发展和业务开展的层面考虑，尚未形成“人力资源”概念，更无法形成对人力和智力的投入、产出、创新和发展的思路。这要求基层图书馆首先要转变观念，将现代“人力资源管理”与传统“人事管理”概念及内涵区别开来。

1.2 图书馆人力资源管理与人事管理的区别

图书馆传统的人事管理是指图书馆按照国家的政策法规，运用某种原理、原则、制度及方法，对人事工作进行计划、组织、协调、督促、控制等一系列管理活动,其内容主要是人事档案管理，如记录员工的进出，工资、职务的升降，岗位的变动以及奖惩情况等。图书馆人力资源管理是指对图书馆人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分发挥人的潜能, 提高工作效率, 实现组织目标的一系列管理活动，其内容主要包括员工的录用调配、教育培训、考核激励，员工的工资福利、劳动保险、劳动保护以及与前述四个方面相关的职位分类、定编定员、人力资源规划、人力资源评价、图书馆文化建设等[14]。虽然人力资源管理是从人事管理的基础上发展而来的更高阶段，两者在管理对象、管理任务、管理目的等方面也有很多共同之处，但两者在管理理念、管理内容、管理形式、管理层次等方面还是存在明显区别。

目前,公共图书馆界对人的管理大多还处在由传统的人事管理向人力资源管理的过渡阶段,在管理理念、管理内容和管理方式上还在沿用传统的人事管理方法，基层图书馆表现得更加明显，需要结合基层图书馆人力资源问题的具体现状进一步分析。

2 行政推动下的基层图书馆人力资源问题

我国图书馆事业的发展很大程度上依赖于“行政推动”，尤其是对人事管理的把控更是充满行政色彩。近些年来，部分大中型图书馆已经开始从传统人事管理向现代人力资源管理进行过渡性探索，但是基层图书馆普遍缺乏对人力资源问题的思考，整体现状堪忧。

2.1 基层图书馆人力资源问题的整体现状

2.1.1 “重物轻人”，人力资源管理意识淡薄

基层图书馆的人员管理基本上还停留在传统人事管理阶段，图书馆管理者对人力资源管理的概念及重要性认识模糊，管理理念仍然处于行政管理的范畴，对图书馆作为公益型、事业性单位或机构的认识不足，存在“重物轻人”现象，将更多的精力放在图书馆硬件投入和资源建设上，反映到现实中则是热衷新馆扩建、“等要”经费、升级设备、扩充馆藏等等，没有认识到人力资源的重要性，缺乏人力资源开发与利用的意识，并未形成对人力和智力的投入、产出、创新、发展的思路。

2.1.2 人才结构性短缺，缺乏人力资源规划

基层图书馆人才的结构性短缺既有历史原因，也有现实因素，其中“行政推动”的因素难辞其咎，人员的随意性安置及分流造成的诸多隐性问题长期存在。从整体上来看，有人员编制的基层图书馆，人员素质参差不齐且技能单一，仅能从事基本的借还工作，高素质人员缺乏；没有人员编制的基层图书馆，仅有少数专职或兼职的聘请人员，有的是社区居民或村民志愿者，流动性较大，按时开放都无法保证，影响图书馆的功能发挥和社会声誉。部分条件较好的区县级图书馆近几年也陆续引进一些图书情报或计算机专业人才，但由于缺乏人力资源管理及开发的长期规划，人才积极性难以调动。

2.1.3 人才流失严重，职业倦怠明显

由于种种原因，图书馆行业与其他行业相比，社会认同感及福利待遇偏低已是普遍共识，基层图书馆的此类感受更甚。不少基层工作人员的基本工资待遇都无法得到保证，由此导致人才引不进来，引进来的也留不住，内部人才也纷纷转行或出走。据对流失人员的有关调查，笔者发现除了因为有更好平台和更高收入的吸引外，不少人更倾向寻找更利于自我发展或更有挑战性的环境。能留下的人员，对“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”、职务职称聘用能上不能下、工作考核走过场等等的职业环境，也逐渐丧失信心，缺乏继续进取的动力，职业倦怠感明显。社区、乡镇、村图书馆（室）的工作人员则更甚，流动频繁，职业观念淡薄，对图书馆事业发展问题毫不关心。

2.1.4 “重使用轻培养”，继续教育乏力

我国图书馆普遍采用定编定岗的方式对员工进行业务范围内的调配，基层图书馆因为人员的结构性短缺和经费问题，在工作与学习方面的难以平衡，在人员管理上更易形成“重使用轻培养”的模式。更多的是由于实际工作需要，不得已才会派员工外出学习，很少主动给员工提供机会或者创造条件参加继续教育，区县级以下图书馆很少为员工提供继续教育，遇到检查或活动才会临时开展突击性的短期培训。笔者从提供继续教育的基层图书馆了解到，学历教育的受重视程度和经费投入较多，但仅支持图书情报专业和计算机专业的学历教育；在职进修、技能培训、学术交流等提升馆员综合素质的继续教育方式较为鲜见，多是由馆长或主要负责人“代劳”，继续教育乏力。

2.1.5 制度建设失位，绩效考评流于形式

从湖南省119家区县级图书馆的调研评估情况来看，制度建设失位的现象较为普遍。图书馆馆长或主要负责人的任用基本上是政府主管部门指定安排的，他们在待遇、晋升、职称评聘上都有着优先的隐性福利，一般员工在晋升和职称评聘上难有平等机会，绩效考评工作注重形式，考核的并不是工作业绩和工作能力，而是论资排辈走过场。在图书馆,“理想的岗位往往不是工作人员自己通过努力学习、不断更新知识和提高技术所能得到的,而是早已被某种社会关系所决定了。再加上分配、晋级、评职称等方面的‘阴差阳错’,挫伤了大多数人的积极性,使他们丧失了主动进取的精神”[15]。区县级以下图书馆的制度建设更是无从谈起，大多以“人治”为主。

2.2 基层图书馆对人力资源的现实需求分析

要分析基层图书馆对人力资源的现实需求，必须有一个假设的前提，那就是基层图书馆有存在和发展的必要，换言之，就是广大基层读者需要基层图书馆的服务。从湖南省2017年的评估数据来看，2013—2016年的4年间，湖南省119家区县级图书馆的累积持证读者数量为81.65万人，平均每年服务到馆读者735.82万人次，年均文献外借3 299.54万册次。由此而见，湖南区县级基层图书馆成为全省公共文化服务的支撑力量，是值得继续投入和扶持发展的。但是，对于依靠一系列政府工程推动的乡镇、街道、村图书馆（室）还能否实现可持续发展是有疑义的。从调研组对湖南部分区县级以下基层图书馆的走访情况来看，前景不容乐观。笔者总结近几年图书馆界对区县级以下基层图书馆的研究成果发现，主要有两种倾向，一是对典型基层图书馆进行剖析，介绍经验以学习借鉴；二是对推动基层图书馆的系列工程大肆吹嘘“唱赞歌”，而针对基层图书馆发展障碍提出的建议和对策，论调基本一致，如“加大政府投入、完善制度保障、发挥图书馆的主观能动性”等等。王子舟教授在研究民间私人图书馆时指出，送书下乡工程、农家书屋工程虽然在一定程度上改变了基层图书馆的面貌，但并没有显示出预期的效果，也没有给乡村农民带来应有的实惠，这主要是由于政府“自上而下”强力推行的外力模式的弊病所导致的[9]4-13。黄体杨在回顾总结农村图书馆建设历程后指出，农村图书馆遵循由政府主导的“自上而下”的整体推进式建设模式，一直在“整批建设高潮—迅速消亡—再次整批建设—再次迅速消亡”的怪圈中轮回，最终产生“政息馆亡”及无法产生效益等结果[2]41-47。从当前的研究成果来看，很多学者都是假设了这样的前提，即广大居民或村民需要区县级以下公共图书馆。也许这样的假设在更早一些时候是成立的，但是在手机、电视、网络、宽带基本普及的广大农村，在乡镇、农村图书馆（室）并未普及的广大农村，图书馆（室）并非人们获取资讯及其他文化需求的首选。据目前的研究成果，没有确切翔实的数据及分析材料，无法获知原因。文章只能以区县级图书馆的人力资源需求为主进行分析，并提出相应的建议。

2.2.1 满足读者需要的基层图书馆人力资源需求

基层图书馆立足生存的前提就是满足读者的需求。政府投入建设基层图书馆的目的就是为了面向广大基层民众提供文化服务。经济学供求关系理论告诉我们，供需互补，供给诱导需求，需求反过来刺激供给，二者是相辅相成，互相作用的。虽然基层图书馆属于公益性事业单位，但是在服务供给与事业发展之间同样适用供求关系原理。因此，首先要了解基层民众需要图书馆提供何种服务。

一是相对于大中型城市居民，基层民众的受教育程度相对较低，阅读能力较弱，亦不善于利用纸质、电子文献，信息素养较低；二是基层民众缺乏求知欲和权利意识，对图书馆不了解，图书馆也没有主动开展适合广大群众需要的、丰富多彩的文化活动来吸引读者；三是随着人口流动加快，基层弱势群体比例增高，其文化需求方式和内容也有所不同。服务这部分人群需要基层图书馆拥有宣传推广人才、一线服务人才、计算机网络人才、活动策划人才等。另外，基层图书馆正处于从传统图书馆向现代图书馆转型的时期，图书馆学专业人才亦是构成基层图书馆基本运作必不可少的一部分。总之，广大基层读者和基层图书馆的相互关系决定了基层图书馆必须将读者需求放在第一位,一切要以满足读者需求为目的，要充分发现、引进、培养适合基层图书馆工作开展的人才，以推进基层图书馆的可持续发展。

2.2.2 推进图书馆事业发展的基层图书馆人力资源需求

如果将满足读者需求作为基层图书馆实现可持续发展的首要基点，那么推进图书馆事业发展是基层图书馆可持续发展的方向。基层图书馆为广大民众提供文化服务除了需要一批务实肯干的基础业务人才外，还需要有能对基层图书馆事业发展进行前瞻性规划决策的开拓性管理人才，深化图书馆服务内涵的复合创新型人才，拓展图书馆业务范围的开放灵活型人才，提升图书馆影响力和研究深度的科研学术人才。随着时代发展和图书馆业态的功能性转型，基层图书馆在图书馆体系和公共文化服务体系中占据重要地位，这使得基层图书馆更加需要能掌控全局、分析问题、解决问题的开拓性管理人才。其中，部分发展状况较好的基层图书馆早已跳出传统工作模式，不断尝试拓展和延伸图书馆服务内涵，如开展参考咨询服务、课题服务、为党政机关服务等等。这需要对图书馆馆藏资源进行分析整合，发掘、开发大量的文献信息,熟悉现代信息技术，为用户、读者提供多层次、全方位信息服务,并能实现信息检索、原文信息提供转变到信息综合评价、知识服务及信息加工，这类复合创新型人才是基层图书馆普遍缺乏的。面对市场经济的冲击和影响，不少图书馆在做好公益性服务的同时，纷纷开始尝试有偿服务，大力发展文创产业，开展经营性活动，以增强图书馆自身“造血”功能，这需要既懂经济又善于经营的开放灵活型人才。图书馆工作的精细化、标准化要求还需要一批既有实践经验又有理论水平的学术科研人才，对图书馆新业态、新趋势、新理论、新方法进行探讨和研究。

2.2.3 体现员工社会价值的基层图书馆人力资源需求

从个人的角度来看，大部分图书馆员工在进入图书馆之初必定是抱着某种理想或期许的。这种理想和期许除了体现在自己在岗位上勤劳务实、努力奋进外，还体现在图书馆能够予以同等价值的回应。毕竟，无论在何种工作环境下，衡量个人社会价值不仅体现在个人对社会的责任和贡献,也包含社会对个人的尊重和满足。正所谓，个人为社会产出越多高质量的劳动成果，其社会价值也就越大；当个人获得社会的尊重和满足越充分,个人的积极性、创造性也会越高。从基层图书馆的走访情况来看，虽然有少部分基层图书馆发展较好，对人员投入及发展有一定的规划和保障，但是大部分基层图书馆很难保证对人员的聘用、规划、发展等有科学的设置。正如前文曾提及，除了职称、晋升、待遇等显性福利是人才价值的衡量标准外，对人才的认可、关爱及提供的继续教育等隐性福利亦是人才价值的重要体现。基层图书馆应清醒认识自己的角色和地位，将基层图书馆的发展与员工的社会价值统一起来，不仅要善于发现人才、使用人才，还要善于开辟员工成才的途径或通道，坚持用养并重,重视培养和造就人才，充分体现图书馆员工的社会价值，这样才能为基层图书馆的可持续发展提供充足的智力保障。

3 提升内源发展的基层图书馆人力资源建设及开发

进入21世纪以来，社会经济发展进入了新常态，诸如此前对公共图书馆的大规模投入不可能长久持续，一是因为在行政推动下公共图书馆事业已初成体系，基础设施设备已颇具规模，资源、经费和编制保障也有大幅提升，继续依靠政府推动容易滋生惰性和“等、靠、要”等弊病，形成图书馆事业可持续发展的阻力；二是因为行政推动的有限性与民众公共文化需求的无限性之间始终存在矛盾，必须依靠图书馆的创新性发展来平衡缩小这一矛盾，弥补单纯依靠行政推动的不足；三是因为《图书馆服务宣言》将公共图书馆定位为“一个开放的知识与信息中心”，要求公共图书馆向读者提供平等、优质、高效和专业服务，这就必须大力提升公共图书馆的服务效能[16]46-50。从这三个方面考虑，公共图书馆，尤其是直面更广大基层民众的基层公共图书馆亟须着力提升内源发展水平，探索“以人为中心的内源发展”之路。

“内源发展”作为一种发展理论，首次提出是在联合国教科文组织编制的《1977—1982年中期规划》中，其完整表述为“以人为中心的内源发展”[17]。部分中国学者引入“内源发展”的概念用以研究各领域中的发展问题，认为内源发展是一种主要由发展地区内部来推动和参与、充分利用发展地区自身的力量和资源、尊重自身的价值与制度、探索适合自身的发展道路的发展方式[18]；内源发展是尊重个性，广泛参与，依赖于本区域经济文化、人才与自我组织能力的发展观[19]；从本质上讲，内源发展是由内部产生的发展，是着眼于人类服务的发展，一个机构必须按照自身的结构发展[20]；内源发展是充分发挥与协调各方共同参与意识，强化组织内部治理能力的发展模式[16]46-50。综合相关研究成果，笔者认为，“内源发展”首先强调的是“内源性”，即发展是从内部产生的，要求充分发挥组织内部各方面的能动因素；其次强调“以人为中心的发展”，这里“以人为中心”包含两方面，一是发展的目的是为了“人”，二是发展的方式需要依靠“人”，包括内部的“人”和外部的“人”。根据内源发展的基本内涵，基层图书馆人力资源建设及开发主要是针对图书馆“人”的内源提升。

3.1 转变认识——树立“以人为中心”的人力资源新理念

基层图书馆的人力资源管理水平低，多数图书馆还停留在传统人事管理的模式上。因此，首先要树立以人为本的人力资源理念，认识到人力资源是图书馆最为重要的资源。随着社会的不断发展，图书馆人的服务方式和内容发生了诸多变化，如变被动服务为主动服务，变普通借还服务为多样化特色服务，变简单服务为全方位服务等，图书馆人也在不断进行角色转换。基层图书馆只有深刻认识图书馆人的重要性，快速转变思维方式和方法，把对图书馆人的对象性管理转变成对人力资源的管理，才能充分调动图书馆人的积极性，充分发挥其潜能，以体现其主体性作用。基层图书馆人力资源的管理、建设及开发的关键在于了解员工的需求。马斯洛将人的需求分为五个层次，基层图书馆可以参照五个层次的需求，有针对性地制定相关政策或措施，引导员工把个人需求与图书馆事业发展的总体目标结合起来,最终实现双赢,维持图书馆事业良好的状态并不断持续发展。

3.2 健全制度——刚性、柔性并举，践行科学管理

规章制度是图书馆工作规律的体现，它不仅规范员工的职业行为，规定各项业务工作的标准，也约束着读者的行为。图书馆管理要健全规章制度，这是图书馆事业发展的基础，是图书馆实现科学管理的有效手段，是图书馆工作正常有序开展的根本保证。在人力资源管理方面，图书馆以规章制度为来规范、约束、激励员工的行为，这是从“人治”达到“法制”的进阶表现。图书馆的人力资源管理制度不仅能规范员工的行为，达到管理目标，还能有效调动馆员积极性、提高工作效率和服务效益，主要包括行政管理类制度、业务管理类制度、职业管理类制度等等。在基层图书馆制度建设整体失位的状况下[21]，单独去健全和完善人力资源建设及开放的相关制度是不太现实的，只能寄期望于基层图书馆能在制度设计上更关注人力资源方面的制度建设；在完善行政管理类、业务管理类制度的同时，也能考虑到职业管理类制度的健全；在整体设计人力资源方面的制度时，要充分认识制度设计的刚性和柔性，刚柔并济以激励员工发展，适当减少硬性的制度设计和行政干预。总而言之，图书馆制度设计要始终与人本管理相结合，以确定适合图书馆发展目标的价值理念，并使之与社会价值理念和图书馆员工价值理念相一致、相兼容，以契合图书馆员工的行为方式，直至渗透到图书馆员工的日常和图书馆制度设计的每一环节。

3.3 统筹规划——构建员工开发与培养机制，倡导终身教育

基层图书馆要把员工的开发和培养以及图书馆事业的发展统一起来进行统筹规划。首先，图书馆应当为每一位员工在入馆之初就做好职业规划的引导和评估。职业规划是图书馆员工对自己职业生涯的合理设计和价值期许，员工应该依据个人实际情况，将自己的发展目标与图书馆的发展规划结合起来，准确定位个人的职业方向，增强职业竞争力，实现事业发展与个人价值的双赢。图书馆可以协助分析员工的职业规划中的优势和不足，对职业规划中不合理之处进行调整或改进，还可以在一定阶段对员工的职业规划进行评估，帮助员工更精准地实现职业定位，把握好方向，使员工的发展目标与图书馆的发展目标趋于一致。其次，图书馆应当鼓励员工参加学历教育。基层图书馆员工的学历及知识层次相对不高，要满足图书馆业务开展和可持续发展的要求，图书馆还是要多鼓励员工提升学历，除了要结合岗位需求，还要认识到学历教育对员工整体素质提升的重要性，并把学历教育纳入岗位调换、薪酬调整的重点考虑因素，提高员工再学习的积极性。再次，图书馆应当全方位提供在职培训。基层图书馆可依托各级图书馆学会和共享工程分支中心，争取参观学习、邀请专家和学者讲学、定期开展业务培训等机会；对于专业性较强的岗位，可向上级主管部门申请选派相关人员专门进修学习；面对基层员工比较紧缺的状况，在职培训的形式应该以短期培训为主，兼顾远程教育及培训，培训内容应更具针对性，尽量照顾到每位有职业理想的员工，鼓励每位员工成为终身学习受益者。最后，图书馆应当给员工提供岗位轮换的平台。基层图书馆确实存在经费、资源短缺的问题，在无条件给员工提供继续教育、在职培训机会时，也应该多给员工提供展示的机会和平台。

3.4 拓宽渠道——多途径吸纳人才，鼓励社会力量积极参与

拓宽渠道，多途径吸纳人才是基层图书馆充实人力资源、优化人才结构的重要方式。基层图书馆总体上接受上级行政机构或文化主管部门领导，因此，在人才引进渠道上多受人事安排和人员编制的制约。除了依靠固定周期的公开招聘外，基层图书馆可以采用人才租赁、合同制聘用、雇员招聘等方式引进人才，还可以将部分业务通过“外包”形式，承交给服务公司，充分利用馆外人才。需要注意的是，无论以哪种形式引进人才，图书馆都要规范谨慎地遵循相关引进程序，合理规避风险；对引进的人才要平等对待，切不可形成“身份围墙”，造成不利于团结、不利于工作的尴尬局面；尽量与图书馆实际需求相匹配，避免唯学历、唯职称论，片面追求人才“高消费”，要注重人才实际能力；在引进馆外人才时，同样要重视馆内人才的开发和培养。至于那些非“公办”性质的基层图书馆，其引进人才的方式可以更加灵活，可最大限度地安排合适的人才开展工作。

基层图书馆的人才引进不应仅依靠政府投入和图书馆自身的体制突破，还应该通过各种方式激发基层民众的图书馆意识，让更多基层民众、公益机构、系统内部组织参与到图书馆的发展当中。就目前而言，要准确定位基层图书馆的发展问题，不能脱离基层的实际情况，片面追求高层次发展，而是应该立足基层，满足广大基层民众的文化需求。广大基层民众只有切实感受到图书馆的有效服务，才能认识到图书馆的作用和价值，进而愿意投身到图书馆事业当中，广大基层民众不仅是基层图书馆服务的需求主体，也是参与基层图书馆发展的主体，还是政府对基层图书馆绩效考评的主体。从图书馆实践来看，当前参与图书馆事业的基层民众主要以读者和志愿者居多，尤其是乡镇、农村图书馆（室），民众参与的热情和程度很高，这是因为乡镇、农村图书馆（室）从馆舍选址、馆藏文献建设、服务内容与方式的确定等都更贴近基层民众，更能满足基层民众的需求，民众成为基层图书馆可持续发展的重要动力因素。另外，基层图书馆受经费、资源的制约，仍然需要外力给予支持。政府主管部门应当通过专项基金、国家工程项目建设等方式，对达到预设条件的基层图书馆给予经费、资源、业务上的支持，如通过文化共享工程、省市级学会等途径给予倾向性扶持。系统内的上级图书馆、社会公益组织或企事业单位也可通过类似途径支持基层图书馆的发展，如上级图书馆可以为基层图书馆员工提供参观交流学习、短期业务培训、业务知识讲座等；社会力量对基层图书馆的支持主要可以通过四种模式体现：社会力量独立建馆办馆模式，社会力量捐资建馆、捐书助馆模式，社会力量与公共图书馆合作模式和社会力量参助图书馆的志愿者模式[22]。

3.5 塑造环境——营造爱才、惜才、尊才、人尽其才的良好氛围

基层图书馆应该清醒认识到自身的状况，既不能仅凭自身的力量去改变所处的社会环境，也不能完全摆脱当前行政管理体制的束缚，更不能在市场经济环境下与人才流动的大势相抗衡，能尽力做到的是不断改善图书馆的人才环境，营造爱才、惜才、尊才、人尽其才的良好氛围。基层图书馆除了要在意识、制度、规划、渠道等方面努力外，还应重视图书馆环境、氛围对留住人才、吸引人才、开发人才的影响力。这就要求基层图书馆一是要研究制定吸引、培养和利用人才的各项政策；二是要营造宽松的工作环境，充分相信员工的能力，给予更多锻炼平台，以便在工作中形成互相砥砺、取长补短、共同进步的良好氛围；三是在员工的晋升发展问题上，尽力做到公平、公正、公开，减少人为因素的干扰，弱化行政干预，安抚员工公平竞争背后的紧张敌对情绪，塑造健康和谐的人际环境；四是在员工的待遇上，可以通过政策允许下的经营性创收增加员工的服务报酬,创设相对优越、稳定的生活环境；五是提升图书馆管理者的领导艺术和个人魅力，吸引人才聚集,并为之尽其所能；六是关注员工精神生活，重视职业道德教育,在思想上、生活上多关心慰问员工，定期开展领导和员工之间的交流活动，通过情感交流、思想沟通、换位思考等人本管理的方式，了解不同员工的能力、性格、价值观、心理需求等，以朋友、长辈的身份疏解、排遣员工的思想、心理问题，满足员工不同层次的需要。

3.6 严格考核——坚持规范、科学、真实评价，守护人才尊严的最后底线

加强考核是基层图书馆人力资源管理的重要内容，是图书馆推进人才引进、培育、激励机制的重要基础和标尺。考核的公正程度是员工忠诚与否、积极性能否调动、创造性能否发挥的指向性因素。因此，基层图书馆必须建立科学完善的人力资源考核体系，并使之逐步规范化、科学化和制度化。调查人员在评估和走访中发现，很多区县级图书馆已经建立了相对完善的考评机制，有的图书馆甚至已经出台了相当严谨完备的制度性文件，但在实施及最终落实过程中仍会打折扣，严重挫伤图书馆员工的信心和积极性，最可怕的是人才价值无法体现，人才能力得不到认可，导致人才尊严的逐渐沦丧，其负面影响力极大且深远持久。要改变这种状况，首先，图书馆要对管理层严格考核，做到考核面前人人平等，实行竞争上岗，真正做到能者上、庸者下，才能为图书馆员工树立起榜样和信心，从而推进基层图书馆发展。其次，图书馆应建立规范科学的考核标准与奖评机制，充分调动员工的积极性和创造性，进而形成全员共进的合力。最后，图书馆要强化考评的执行贯彻力度。再完善的制度或机制如果得不到有力执行，都将是一纸空文；已经执行的制度或机制如果不能持久贯彻，朝令夕改，也只能是昙花一现。基层图书馆人力资源考评上出现的问题，其核心就是考评执行的力度不够；源头就是考评设置的标准不一，不公正、不规范；实质就是行政推动下的体制弊端与“人治”环境的双重矛盾。要解决此类问题，基层图书馆乃至公共图书馆界任重而道远。

4 结语

基层图书馆人力资源问题只属于基层图书馆可持续发展过程中的单个问题层面，在无法从战略层面对顶层设计给出更好建议时，笔者倾向于立足现实，在微观层面建议基层图书馆从内源发展的角度，破解基层图书馆可持续发展的动力问题，试图通过人力资源问题的解决，实现图书馆“人”的价值释放，实现图书馆服务品质、服务效能的提升，从而推进顶层设计在一定程度上的完善。文章倡导基层图书馆走“以人为中心”的内源发展道路，并非意味着基层图书馆的内源发展就是仅仅依靠图书馆自身突破发展，而是也需要政府和社会力量的支持和参与。内源发展从来不单独依靠自身起作用，它需要外力的干预共同发挥最大作用。基层图书馆的发展需要政府和社会力量在政策、资金、资源等方面给予更多倾斜和帮助，基层图书馆的人力资源问题同样如此。抛开体制管理之下的基层图书馆，还有部分基层图书馆并没有“体制”身份，它们面对着广大的基层民众，迫切需要解决的并非发展或可持续发展问题，而是能否保留或生存的问题，人力资源问题更无从谈起。

（来稿时间：2021年9月）