新时代需要什么样的教师评价？

赵德成

编者按

教师评价具有导向、诊断和发展功能，是撬动教师成长、促进学校发展的重要支点。《深化新时代教育评价改革总体方案》与“双减”政策的出台，对教师提出了新的要求，与之相应，教师评价机制亟须改进。当今时代，教师评价该如何优化？落实到具体实践中，学校如何有效开展教师评价？本期“视点”栏目，我们邀请相关专家和校长，发表了自己的看法。

自《深化新时代教育评价改革总体方案》（以下简称《方案》）颁布以来，各级各类学校的教师评价改革受到广泛关注。教师评价怎么改才能充分发挥其导向、诊断和发展功能？新时代需要什么样的教师评价？本文结合3W1H框架——“Why”（为什么评）、“What”（评什么）、“Who”（谁来评）、“How”（怎么评），对教师评价设计进行探讨。

为什么评？

兼顾发展与管理，在两者之间实现动态平衡

根据教师评价发生的时间及其功能，可将其分为形成性评价与终结性评价。形成性评价是在教师工作过程中实施的评价，其主要目的是了解教师工作进展，发现教师做得好与不好的地方，诊断教师工作中表现出来的优势与不足，给教师提供建设性的反馈意见，引导与支持教师不断改进工作绩效。这种评价在实践中也被称作发展性评价或过程评价。终结性评价是在教师工作一段时间后，通常是一个学期或一个学年，对教师工作表现进行的整体性评价，评价结果会作为奖励性绩效工资发放的依据，并为奖惩、职称评定等人事决策提供参考。这种评价有时被称作管理性评价、奖惩性评价或结果评价。

在本轮课改初期，有学者借鉴英国实施发展性教师评价的经验，认为管理性评价奖励少数人而打击了一大片，不利于教师队伍的整体激励与专业发展，倡导将教师评价与工资、奖惩脱钩，全面推行发展性评价。但实际上，英国发展性教师评价启动于20世纪80年代，到90年代初期就进入反思与调整阶段，重新将评价结果与绩效工资建立联系，并从2014年9月开始在英格兰和威尔士全面推行教师绩效工资制度。英国的经验告诉我们：教师评价的发展性功能与管理性功能都不可或缺。没有管理的发展性评价难以有效促进教师专业发展与绩效提升，没有发展的管理性评价也管理不好教师队伍。发展性评价与管理性评价都很重要，中小学都需予以重视，并基于学校教师队伍建设的实际，在某种特定条件下相对更强调其中的某一个方面，推动两种功能实现动态平衡。

这种动态平衡符合校本管理的理念，也得到权变管理理论的支持。权变理论认为，每个组织的内外部条件各不相同，所以在管理活动中不存在放之四海而皆准、适用于各种情境的通用原则与方法。管理效能取决于管理者、被管理者和情境条件三者的配合关系，在不同领导情境和文化背景下，面对有着不同特点和需求的被管理者，管理者需要采用与之匹配的模式、制度与策略。在教师评价实践中，如果一所学校教师队伍整体士气不足、表现散漫，各项管理制度形同虚设、人浮于事，那么就需要强化教师评价的奖惩性功能，建立能者上、庸者下的用人制度和多劳多得、优劳优酬的分配制度，引领教师做好本职工作，提升工作績效;而如果一所学校的教师队伍不仅业务能力强，而且业已形成以骨干教师为带头人、全体教师积极向上的发展态势，那么更需要发展性教师评价，通过评价发现教师的优势与不足，然后提供有针对性的专业发展方案，让教师做得更好。从当前我国教师人力资源管理的大环境和政策背景来看，多数学校更需要强调发展性教师评价，并通过文化引领、制度完善及适度奖惩激发教师队伍活力。

评什么？

全面评价但不能面面俱到，要抓住关键绩效指标

全面性原则是很多学校在教师评价内容指标设计中坚持的原则之一。不少学校参照事业单位工作人员考核办法，从德、能、勤、绩等多个方面设计教师评价的一级指标，然后向下分解出二级指标和三级指标，进而形成一个全面而细致的内容指标体系。然而，需要注意的是，如果指标过于全面，不仅会增加学校的管理成本和教师的评价负担，而且可能致使最需要教师关注的指标淹没在繁杂的体系中。为此，学校可以借鉴企业雇员绩效评价的经验，在照顾指标全面的同时突出评价重点，在众多指标中选定关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）。

KPI是绩效评价中反映雇员工作情况最关键的、少数的、可衡量的指标。说它关键，是因为KPI通常体现组织发展战略导向，对组织使命、愿景与战略目标的实现起着至关重要的作用，是引导组织发展方向的“仪表盘”;说它少数，是因为根据二八原理，KPI在数量上不超过所有绩效评价指标的两成，却在总评中占八成的权重，与雇员的绩效奖励联系紧密，只有这样，绩效评估才能突出重点，才能有效引导雇员的工作行为;说它可衡量，是指KPI必须符合SMART原则，也就是必须做到S-specific（具体）、M-measurable（可测量）、A-attainable（可达成）、R-relevant（与组织目标紧密相关）、T-time bound（有明确时间期限）。目前，KPI作为一种重要的绩效管理方法，被越来越多的企业应用于雇员绩效评价。

各级各类学校在教师评价实践中，指标设计既要追求全面，也必须关注重点，要简明有效，要抓KPI。确定KPI的依据主要有以下三个——

其一是战略导向，每所学校都有自己的战略规划，有近期工作的战略重点，管理者可以将学校发展战略目标逐步分解为部门目标与个人目标，进而提出不同岗位教职员工绩效评价的KPI。比如，某校在未来规划中提出构建以科学教育为特色的校本课程体系，于是在教师评价中将科学教育精品校本课程开发作为一个KPI。其二是政策引领，各级各类学校都要依法治教，并遵循国家和地方发布的相关政策，政策强调的内容，可以作为学校确定KPI的依据。比如，《方案》强调教师评价要“坚持把师德师风作为第一标准”，那么学校就可以考虑将师德表现，或者更为具体的爱生乐教或团队精神，作为教师评价的一个KPI。其三是问题驱动，也就是根据当前学校在教师队伍建设中迫切需要解决的重大问题设计KPI。比如，某校在接受督导时被发现家长满意度明显偏低，为改变这种不利局面，学校将第三方独立调查所获得的家长满意度作为任课教师评价的一个KPI。

教师评价要全面评价教师的工作表现，但学校只有在全面评价的同时突出重点，抓住KPI，才能强有力地引导教师行为，发挥教师评价的督促、诊断与发展性功能。

谁来评？

管理性评价与发展性评价需要不同的主体设计

传统的绩效评价有明显的管理主义倾向，主要由上级主管对雇员的工作表现进行评价，决定权掌握在管理者手中。用通俗的话说，就是上级“说你行，你就行，不行也行;说你不行，你就不行，行也不行”。在这种评价体系下，雇员只能被动地接受，评价结果经常难以获得雇员内心的认同，也就难以激发雇员的反思与成长。在建构主义评价观的影响下，一些组织开始倡导多种利益相关者群体在绩效评价中参与、协商与对话。

近些年来，不少学校尝试改变教师评价主体单一的问题，设计了多主体评价表，让学生、教师本人、同事、主管领导、学生家长等不同主体参与评分，然后进行加权平均，得出每名被评教师的绩效分数。这种评价方式借鉴了全球500强企业普遍推行的360°评价法，在一定程度上体现了建构主义评价观，但体现得不充分、不彻底。建构主义评价观主张，评价在本质上是个人心理建构的过程，每个人基于不同的立场、价值观与诉求，对于同样的客体会形成不同的评价意见。所以，雇员绩效评价应坚持“价值多元性”信念，让与绩效评价结果有利害关系的多种主体都参与到评价活动中。而在每种主体都表达了各自的评价意见后，到聚合阶段，组织者需要组织多种利益相关者群体进行协商与对话，寻求评价共识，达成评价意见，而不是将不同主体的评价分数简单加权平均。由此可见，这些学校的做法只践行了建构主义评价观的第一步，即让多主体参与和表达意见，但没有各主体之间的协商与对话，因此还不是真正意义上的建构主义评价。

服务于不同的教师评价功能，评价主体应有不同的安排。在管理性教师评价中，规模较大的学校要成立针对不同岗位的评价小组，一般由部门主管而非校长直接负责。因为相对而言，部门主管对本部门教师的工作表现更熟悉，更有发言权，而且，这种安排还体现了向中层授权的思想，有助于树立中层干部权威，调动中层干部积极性。需要说明的是，部门主管负责并不意味着由一个人说了算，他/她要组织由干部和教师代表组成的评价小组，基于多种主体的评价意见以及各种来源的信息，对组内教师表现进行充分的协商与对话，进而达成评价等级与反馈意见。而在发展性教师评价中，学校要建立以教师自评为主，上级主管、同事、家长、学生共同参与的评价制度，鼓励教师在接到管理性评价反馈后，基于多主体评估意见进行深度自我评价与反思，寻找改进自我和提升绩效的有效办法。

怎么评？

方法为目的服务，要确保评价科学有效

怎么评涉及评价方法的问题。評价方法多种多样，包括评价数据和资料收集方法、评价数据处理方法、评价等级判定方法、评价结果表达方法、评价结果反馈方法等。每一种方法都有其优势，也有其局限性。检验方法合理性的标准是看这些方法是否为准确评价教师工作提供有效的数据支持，是否有利于教师队伍的管理和发展，是否具有良好的效度。

美国教育评价标准联合委员会（Joint Committee on Standards for Educational Evaluation，JCSEE）成立于1975年，其主要职责在于持续开发、检讨及修订教育评价的元评价标准。1988年，JCSEE出版了第二版《雇员评价标准》，并于2008年做了更新，这是目前世界范围内最有影响力的雇员绩效评价元评价标准。在这个元评价标准体系中，效度是重要标准之一，它要求雇员评价实践中通过各种方法所获得的信息必须是准确可靠的，而且基于评价所做的结论必须在逻辑上获得证据支持，具有说服力。在我国，《方案》在“主要原则”部分也明确提出要“坚持科学有效”，即确保评价方法的有效性。如果评价方法不能做到科学有效，评价结论就缺乏说服力，也就难以获得被评教师的认同，发挥其积极功用。

学校必须确保教师评价方法的效度。设计教师评价方案时，要思考以下问题：本校教师评价的内容是什么，要得出什么样的评价结论？使用某些方法是否能收集到真实可靠的数据，是否能反映教师在某些方面的表现程度？学校给出的评价结论是否准确有效，具有说服力？举例来说，《方案》强调在教师评价中“突出教育教学实绩”，于是有学校将教师教学表现作为一个重要的评价指标，并采取了教案检查、查阅学生作业布置与评改记录、听公开课和教师教学述评等方法。看上去，评价方法和信息来源都是多样化的，但如果这些信息都是教师提前准备好后交给评价者的，那么，对于教师是不是认真准备和上好每一节课、是不是在课上关注和促进了全体学生的学习与发展，评价者很可能难以得出准确有效的结论。仅就听课而言，我们指导新疆巴州石油一中完善了教学观察办法，核心经验有：每名教师在一学期要接受5节课的评价者观察，其中至少4节课没有提前通知，确保评价者可以观察到教师较为真实的教学表现;评价者的观察与评分特别强调以学评教，引导教师以生为本，关注每一个学生的成长;5节课的最终评分去掉一个最低分后取平均分，作为教师的课堂表现评分，而不是用5节课的分数直接计算平均分，从而在一定程度上克服评分偏差，使结论更有效，更能为教师接受。

教师评价是教育人力资源管理的中心工作。在我国教育进入高质量发展阶段的新时代，各级各类学校要扎根中国、融通中外，立足时代、面向未来，改进评价设计，确保科学有效，探索具有中国特色的教师评价制度，有效引导教师潜心育人，逐步成长为有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的“四有”好老师。