莫把“末位”当成降职降薪借口

作者 申国华（公务员）

销售人员未做到“每日8次整点签到”，被公司认定为履职不力而屡被降薪；连锁超市开展评比却未预先告知，一家偏僻门店的店长因销量最低被降职；快递网点负责人排名靠后被降为仓管员，质疑公司考核标准模糊……（1月13日工人日报）。

现实生活中，公司企业内部无论是机关部门还是生产劳动一线，只要实施评比考核，就会有优劣之分、前后之别。既不可能所有人都创造出一流业绩，更不会全体员工都达不到基本要求。这既符合社会客观现实，也符合唯物辩证法。且不说员工文化程度、社会阅历存在差异，即使学历一样、专业一样、阅历相同的员工，工作业绩也会出现差别，甚至同一个人不同时期干同一项工作也会产生不同的业绩。这其中既可能有感情的因素，也可能有认知的成分。如果因排名靠后或者考核“末位”，而立即予以降职降薪，显然有悖人之常情。

以“末位”之名降职降薪，实质上是变更劳动合同。根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并应当订立书面劳动合同；对于变动条款，用人单位须与劳动者协商一致。也许有的企业认为，以工作需要、工作表现等为由便可以随意对员工调整，包括降职降薪。其实并非如此。工作需要，也应符合劳动合同相关条款，并拿出充分的事实依据和法理依据，而不能随意认定。至于工作表现，公司同样不能简单地把“排名靠后”等同于“不能胜任工作”。企业虽然享有自主经营的权利，但不能随意确定标准。通常情况下，不能胜任工作，是指不能按照要求完成劳动合同中约定的任务，或者同工种、同岗位员工的工作量，而且用人单位不得故意提高定额，使劳动者无法完成。除此之外，一般不能认定员工“不能胜任工作”。因此，以“末位”之名行降职降薪之实有违法治精神。

公司不能以“末位”对员工降职降薪，但也并不是没有办法管理员工，调动员工积极性，而是有多种合情合理的办法营造“比学赶帮超”的浓厚氛围。比如：健全完善激励机制，科学设置绩效工资档次，开展岗位练兵比武，评选技术能手，实施恰当的精神奖励和物质奖励，等等。而且这些办法充满“正能量”，容易引起大家思想上的共鸣，有助于发挥“头雁效应”，塑造企业先进文化，增强企业的凝聚力和战斗力，形成良性循环。

别把“末位”当成降职降薪的借口。“末位淘汰”因被判违法已基本不见踪影，但如果以“末位”之名对员工降职降薪，实际上是重蹈“末位淘汰”的覆辙，也很难结出好果子。社会主义市场经济，是不断完善的法治经济。企业虽然可以行使经营自主权，但不能有丝毫任性，不能随意对员工实施降职降薪。而且越是经济发展，越要严格遵守法律法规，严格依法办事，依法管理员工，激发员工的积极性和创造性，才能使企业的航船行稳致远，创造出一流的社会效益和经济效益。