外包人，绝非二等民

王小豪

打折的薪资、异色的工牌、受限的活动范围，再加上若有若无的歧视，这是大厂外包工作的其中一面。

在挤满了双一流研究生的激烈岗位竞争中，只需要大专或本科学历，就能获得一窥大厂风景的机会，这是大厂外包工作的另一面。

近几年，以外包的形式招募劳动力，愈发成为大厂们、大公司们流行的用工方式。

普遍来说，外包人员无论是在工作内容、薪酬福利，还是晋升空间中，都有着很多限制。但许多人都把外包当作一份临时工作来对待，他们的目的各不相同，或是进大厂开开眼界，或是将其作为一个跳板。

在这一点上，雇主与佣方产生了相同默契。此时，一种实质性的平衡与交换关系就会形成：外包员工以较低的门槛换取进入大厂工作的机会；而雇主则通过这种方式降低用工成本，提高管理效率。

那么，外包这份工作究竟值不值？那些在外包岗位的大门外徘徊的年轻人，都想知道。

从一所二本院校的计算机系毕业之后，陈诚面试了一家外包公司，并最终分配给一家银行，做着信息系统程序的编写工作。对于下决心留在北京的他来说，从事外包工作的原因很简单：这份工作对学历的要求比较低。

三年前，以他的学历，在人才济济的北京，很难通过正常的校招流程找到一份大企业的工作岗位，但是外包工作的低门槛让他有了“曲线救国”的机会。

在签合同之前，他在网上搜集了很多关于外包工作的信息，受限的发展空间、“二等公民”等传言一度让他感到不踏实。但对急于留在北京“稳住脚”的他来说，尽管有着这样的职业风险，似乎也找不到更好的选择。

于是他签下了这份合同，从一个项目到另一个项目，一做就是三年。这三年时间里，一种不安定的感觉始终萦绕着他，使他陷入了工作与职业生涯的双重焦虑之中。

陈诚对自己工作的定位是“辅助”。作为一名外包员工，他在项目里永远只是一个配角，协助银行的正式员工完成信息系统的开发工作。

“银行找外包的理由很简单，就是缺人手。我们做的都是那些简单的事情，真正核心技术层面的工作还是由银行的人自己完成。”这三年间，陈诚最主要的工作就是写一些业务类的代码，底层技术平台的工作他很少有机会接触。

配角，是外包员工共同的身份认知。秦春曾在荣耀公司做了一年的HRBP助理。虽然是人力资源的岗位，但她形容自己更像是个“打杂的”。

除了偶尔处理一些人员数据之外，HR工作清单中有关招聘、薪酬管理、培训等核心业务她都很少涉及。更多的时间里，她都在忙活一些部门后勤的事项。

其中之一，就是負责整个部门的资产管理、收发和登记。

有一次，她被要求到地下室搬几十台电脑上来，她现在回忆起这段经历都有些哭笑不得：“我一个女孩子哪里搬得动！搞得我后来都申请了一个小推车，专门干这个。”

这种杂七杂八的事情把秦春的工作时间塞满了。秦春感觉自己处于一直在忙，但又不知道在忙些什么的状态。随着时间的流逝，她逐渐找不到这份工作的意义和价值。

外包工作不仅缺少价值感，更重要的是，重复与简单的工作，意味着巨大的机会成本。

在陈诚看来，踏上了外包这条路，也就意味着锁死了自己的未来。三年的时间被消耗在简单和重复的代码写作中，让陈诚失去了锤炼技能的机会，对应地，他也失去了在互联网行业竞争的能力和勇气。

他觉得，自己就是被温水煮的那只青蛙：“将来我再去互联网公司应该就有些难了，技术跟不上。可能之后会考虑去银行之类的甲方，对技术要求不那么高，我也有这样的履历。”

只是对于这份履历的含金量，他的信心不是很足。

虽然从法律角度来说，外包员工隶属于外包公司。但实际上，除了考勤、薪酬系统之外，他们和外包公司很少有交集。日常工作的安排、考核评定都是由用工公司来完成。

除此之外，外包员工普遍地分散于正式员工之中，彼此没有什么往来。外包员工虽然在制度上有所隶属，但实际上却是以散兵游勇的状态进行工作。

归属感的缺失，是他们无法回避的心理感受。

秦春的日常工作包括给新进部门的员工分配电脑设备。“如果看到是一名外包同事入职，我会给他分配旧一些的电脑。”

这么做不是歧视，毕竟她自己也是其中的一份子。只是经验告诉她，外包同事的流动性比正式员工大很多。

以互联网企业的发展阶段而论，钟琪是较早一批以外包身份进入互联网大厂的人。

三本毕业的她，早前在一家广告公司工作，由于广告业过强的工作压力让她萌生了转行的念头。因此，她在2016年进入腾讯，以外包员工的身份从事着HRBP助理的工作。当时，他们300人的部门里，有十几个外包员工。

由于工作的性质，她经常穿梭于员工之间，满足他们的后勤需要。所以她和部门同事们都混得挺熟，没有感受到网上所说的正式员工与外包员工之间的隔阂，大家不会因为她是“编外人员”而歧视她。

相反，钟琪觉得她在腾讯工作的那段时间，同事之间的关系非常融洽。大家经常在一起吃吃喝喝。有一次元旦，她的主管还带她去香港玩，特意给她买了礼物。

尽管如此，她仍然缺少在公司的归属感。因为这种缺失并不来自同事间的人际往来，而是外包身份本身。恰恰相反，同事之间的往来其实是一股弥合身份区隔的力量。

“这个制度会提醒你，你是个外人。”钟琪如此总结道。换句话说，是公司的种种制度设计，让她感到无法融入。有一次，钟琪想带朋友到公司大楼里参观一下，由于她自己并没有任意通行的权限，所以她只有找正式员工借工牌。

被需要与被排斥的二重性，交替出现在自己身上，是外包员工共同的感受。但这些都还是只是表面上的区隔，真正无法跨越的，还是身份与身份之间的鸿沟。

钟琪的工作有两条线，一条是HRBP线、另一条是秘书线。与她共事的同事们都能找到各自归属的小组，而她在组织架构上却只有自己一人。

虽然公司里也有一些其他的外包员工，但是由于工作内容不同，又分散在不同的小组，所以彼此并不熟悉，这时常令她感到孤单。

工作两年后，钟琪选择了辞职，离开深圳回老家。她的主管对她说了这样一番话：“我很惊讶你居然可以做到现在。”

主管的反应同样让她感到吃惊，她最终意识到，尽管大家付出了交际上的努力，同事之间营造出了良好的工作和生活的氛围，但到最后，她的主管仍在用外包员工的视角看待她。

如今，大公司雇佣外包员工的形式已经高度体系化，在大量的用工需求面前，与外包公司合作可以更有效地提升招聘效率，降低成本并管控风险。

因此，散兵游勇式的个体外包已经十分少见。更普遍的形式，是员工与外包公司签订劳动合同后，再分配到用人公司里做事。

批量化的招聘模式之于个体，意味着随机性。与南风窗记者交流的几位外包员工都有着共同的感受，尽管在招聘时，外包公司会说明用人公司与目标岗位，但是他们在这个过程里没有什么可选择性，自己将会做什么事、遇到怎样的领导，变成了一件赌运气的事情。

而且由于外包工作的重复性与简单性，他们很难通过证明自己的工作能力赢得更多的职场筹码，所处的职场结构成为他们唯一可以依托的对象。

陈诚颇有些自嘲地说：“我们这些外包员工与公司博弈的筹码就是甲方的缺人程度。”

陈诚是幸运的，他这几年经手的两个项目都比较新，在开发压力下银行是逮着人就用，首要任务的是把事情按时做完，所以正式员工与外包员工之间没有太多的你我之分。

他的同事就没有这么幸运了。一位同事被分到了一个运转已经很成熟的项目，平时主要负责一些简单的维护工作，部门对他的需求没有那么急迫和强烈。

在这样一个进步空间不大的组织体系里，同事沦为了受气包和替罪羊的存在。“没少被穿小鞋”。

不过选择总是双向的，外包员工也并不都是被决定的一方。环境在决定外包员工的工作处境的同时，外包员工自己的需求，同样决定了他们的职业命运。

在进入阿里做外包之前，杨青在一家外贸公司上班，为了求得更好的发展，她希望可以转行到互联网企业。刚好阿里巴巴新组建的一个海外商务拓展项目有外包需求，所以她抱着学习的心态应聘了这份工作。

在踏入外包这条路前，杨青做足了心理准备。类似于工牌、福利待遇这些差异，以及可能遭遇的歧视，她都事前做了充分的了解。所以当实际遇到这些事情的时候，她表现得比较坦然。

到岗以后，她發现自己所在的项目除了主管及几个核心员工外，大部分都是外包员工。尽管如此，她做的仍然是非核心的工作，而且工作量也不饱和，平均每天只需要工作4个小时左右。

对于求取进步的她来说，这不是一份高成长性的工作。因此，她没有想着要在这个岗位上长久地做下去。

在阿里工作了九个月后，她找准机会跳槽到了一家体量稍小的公司。从大平台退下来后，她得以从一个更大的行业视角来看待自己目前的工作，谈及自己目前的工作以及同事时，杨青颇有些云淡风轻。

在她看来，在阿里的工作期间，她如愿见识到了“更大的世界”，并实现了职业生涯的转型，这份工作的目的就已经达到。

“在这里足以让你了解行业内比较重要的信息，一些小公司甚至都不知道有这些信息的存在。你整天在小公司忙得要死，还不如在这里工作，又清闲，又能够获取到一些信息。”从这一点看，杨青觉得外包工作的性价比很高，适合那些以此为跳板，需要转行的人来试试。

外包这份工作到底值不值得？

与大厂的编内员工相比，外包工作似乎有些暗淡无光。但这些有过外包经历的人，多少觉得这段经历颇有些价值。

钟琪到现在依然怀念与腾讯那群优秀同事一起工作的感觉。而陈诚虽然认为自己已经没有回头路可走，但他已经学会跳出工作视角，转从生活的维度重新理解自己的工作。

归根结底，外包工作只是千万种工作当中的一种，对它的评价不可避免地要放置在一定的时空维度之中，因此每个人的际遇也都各异。单纯地贬低或盲目地夸赞，似乎都不符合客观现实。

只是在经历了这一切之后，面对大厂工作的光环和荣耀，他们都拥有了一颗平常心，就像钟琪问南风窗记者的那样：“现在你又能说在哪个公司可以待很久呢？”