广东省高职教师职业发展现状及其影响因素的调查研究

文/河源职业技术学院 李 绮 邱 远

一、提出问题

高职教师作为高职教育高质量发展的第一资源和重要保障[1]，其职业发展备受关注。在中国高等职业教育已经步入黄金转型期的大背景下，在“高职双一流”如火如荼开展的进程中[2]，打造一支高水平双师队伍是摆在广东高职院校面前最优先最迫切的战略谋划。[3]高职教师既是高职院校办学和专业群建设的依靠力量，也是开展校企深度合作、实施产教融合和高水平专业群建设的瓶颈。[4]因为总体上看，目前高职院校师资队伍不但缺乏创新思维与教改能力，而且缺乏兼备理论教学与实践教学的能力，更是缺乏产业背景与企业人脉，与高水平办学需求的师资队伍“双技能”的要求相差甚远。[5]一言以蔽之，高职办学要实现新的转型痛在教师，教师之痛则表现在教师专业发展不充分，水平不高，导致专业化、结构化的高水平教师教学创新团队难以成长，专家型、领军式的高层次专业带头人队伍稀缺，精技善教、行业顶尖的高技艺“工匠之师”更是凤毛麟角，导致办学质量和水平上不去。对此，本文拟采用“高职教师职业发展”这一表述[6]，加强对高职教师职业发展现状的评估和研究，准确掌握目前教师职业发展的实际情况，分析和预测影响教师专业发展的响应因素，为重构高职教师职业发展的科学决策提供依据和参考，助力打造一支高水平“双师型”师资队伍，具有非常重要的学术价值和现实意义。

表1 高职教师职业发展评估指数一览表

二、研究方法

(一)研究工具

采用专家咨询法编制《广东省高职教师职业发展调查问卷》。调查问卷共39个条目、7个维度，采用5级评分制，得分越高，发展感知越好。量表经过SPSS25.0统计软件检验，综合信度为0.981，分半信度为0.966，综合结构效度为0.983，符合问卷调查的科学要求。

(二)问卷调查

本次调查通过“问卷星”系统在线上实施，在广东省86所高职院校范围内随机选取被试，共发放问卷1000份，回收935份，其中有效问卷820份。问卷的回收率为93.5%，有效率为82.0%。

(三)数据处理

数据统计使用SPSS25.0软件在计算机上进行录入和统计学处理，并甄别和剔除不合格问卷。

三、结果与分析

(一)高职教师职业发展现状的评估与分析

本研究采用要素总和评价法对高职教师职业发展指数进行评估，将高职教师职业发展作为不可直接测量的潜变量，在测评内容上把职业发展分成五个构成因素(维度)，用五个要素(维度)来测量感知程度，并对观察变量进行分析。结果发现(详见表1)，高职教师职业发展评估指数为6.90，处在接近基本满意的一般水平，在具体的五个维度中，职业认同的指数为7.19，达到基本满意的水平，其他的依次为组织氛围(6.99)、工作环境(6.94)、职业期望(6.78)、工作支持(6.58)，均处在一般的水平。据此可以认为，高职教师职业发展总体上处在一般的水平，仍然有比较大的提升空间。

进一步考察高职教师职业发展情况人群分布的数据，对自身职业发展感知在基本满意度以上的教师占比达到49.6%，一般的占41.1%，不太满意或不满意的占9.3%。可见，提升对自身职业发展感知不太满意或不满意的教师甚至是一般的教师仍然有较大的空间。

(二)影响高职教师职业发展的主要因素及其关系分析

从调查的结果看(详见表2)，高职教师职业发展指数与职业认同、工作环境、工作支持、组织氛围、职业期望的相关关系分别为0.939、0.972、0.966、0963和0.956，均达到高度相关的关系，并且具有统计学意义上的非常显著性差异，说明高职教师职业发展与职业认同、工作环境、工作支持、组织氛围、职业期望等均具有密切的关联，表明这些因素都是影响高职教师职业发展的重要因素。提高高职教师职业发展水平，必须基于上述因素的整体、协同和体系建构的视角，打造教师专业化发展的新生态。

表2 高职教师职业发展与各种影响因素的相关关系一览表

深入考察调研数据发现，影响高职教师职业发展的主要不良因子有四项:一是对职称职务晋升不满意;二是认为学校报酬福利分配欠公平公正;三是认为工作压力大量多付出大而收入不高、不相称;四是认为教师民主参与学校的重大决策的渠道不畅通。上述调查所反映出来的四个方面的微观层面的问题就是目前高职教师职业发展的主要堵点或痛点，这些堵点或痛点无不例外地直接严重影响高职教师的职业发展感知，侵蚀教师工作的积极性、职业体验感和获得感。

(三)高职教师职业发展的建模预测

本文采用SPSS25.0软件建立一阶五维的结构方程模型，采用验证性因子分析构建潜变量和测量指标之间的测量模型，再建立潜变量间的结构模型，通过极大似然法估计参数。初始模型的分析结果显示，对高职教师职业发展一阶五维度结构模型路径系数的显著性检验发现，39个题目的路径系数T 值均大于0.01 的显著性水平。总体来看，模型拟合程度较为理想，拟合指数均达到要求。

从建模的结果看(详见表3)，五个维度对高职教师职业发展的预测影响系数按从大到小排列依次为工作支持(0.227)、组织氛围(0.219)、职业期望(0.213)、工作环境(0.200)、职业认同(0.183)，说明五个维度均具有正向的预测作用，工作支持的影响最大，其次是组织氛围、职业期望、工作环境和职业认同。预测结果启示，进一步提升工作支持力度、厚植友好的组织氛围，是未来提高高职教师职业发展水平的主要着力点。

表3 高职教师职业发展模型中主要影响因素的贡献系数一览表

四、结论与建议

(一)结论

(1)广东省高职教师职业发展总体上处在一般的水平，职业发展评估指数为6.90，仍然有比较大的提升空间。

(2)职业认同、工作环境、工作支持、组织氛围、职业期望等是影响高职教师职业发展的重要因素，提高高职教师职业发展水平，必须基于上述因素的整体、协同和体系建构的视角，打造具有广东特色的教师专业化发展的新生态。

(3)建模结果显示，五个维度对高职教师职业发展均具有正向的预测作用，工作支持的影响最大，其次是组织氛围、职业期望、工作环境和职业认同。

(二)提高高职教师职业发展能力和水平的对策

我国高职院校教师专业发展存在内、外部生态环境缺失的现实隐痛，严重制约了高职院校教师队伍整体水平。[7]研究表明，进一步提升工作支持力度、厚植友好的组织氛围，是未来提高高职教师职业发展水平的主要着力点，具体到微观层面，就必须从职称职务晋升的公信力建构、提高一线教师福利待遇、为一线教师减负减压以及提升教师民主参与的获得感等方面入手，打造新时代广东高职教师高质量专业发展的新的友好生态。

1.以深化学生评价为抓手，建立教师工作支持的全天候立体体系

工作支持是提高高职教师职业发展水平的基础和重要条件。要实现高职学生德智体美劳的全面发展，培养高素质技术技能人才，必须以深化学生评价为核心抓手，建立教师工作支持的全天候立体体系：一是搭建人人可用的教学管理和服务的信息化平台，实现数字化甚至智能化教学管理，也为教师减负减压创造条件；二是大力建设各个专业课程的信息化数字化教学和实训资源，实现信息化数字化资源的人人可及和共建共享；三是搭建教师随时随地能查可查的学生全天候的动态信息管理体系，便于教师随时随地能开展个性化精准化针对性强的高效育人工作。

2.构建新型的高职教师的人事管理制度，厚植友好的组织氛围

以加强新时代高校教师队伍建设改革为抓手，构建新型的高职教师的人事管理制度，一方面，高职院校管理部门构建系统合理的培训机制[8]，结合国培、省培计划，在综合分析教师个人职业发展需求和高职院校组织发展需求的基础上，由高职院校机构、专门的职业规划管理人员和高职教师三方合作，通过有计划的、持续的努力实现高职教师的职业发展；另一方面，各高职院校要建立组织化的教师职业发展系统，以及针对不同教龄、性别、专业、职称和处于不同职业发展阶段的教师设置职业发展的系统规划方案，并建立个人专业成长档案，借助高职院校原有基地，集中开展教职人员培训和多样化的教师发展活动，构筑适应新时代教师职业发展的培训培养体系，提高教师培训制度的实效性和针对性，鼓励教师主动发展，设立教师专项职业发展基金；三是基于教师民主参与学校治理意识的增强，要畅通教师民主参与专业发展和学校重大决策的多元渠道，构建教学、学术、专业、课程、学校事务等多元的、不同层面的教师民主参与委员会，保障教师的民主参与权利。

3.校企共建教师发展中心，打造教师职业发展共同体，赋能教师高质量专业成长

职业期望越高、认同感越强，越有利于促进教师的职业发展，也是教师高质量发展的必要条件。因此，打造教师职业发展共同体显得尤为重要。基于高职办学的重要特征，高职院校要以教师发展中心建设为抓手，政行校企共建教师发展中心，把它打造成教师专业成长之家、教师卓越发展的合作基地，建构教师职业生涯模块化梯度的职业能力提升立体体系，将极大促进优良的“双师型”教师队伍的形成。

4.深化教师评价改革，找准高职院校教师自身的“生态位”，[9]建立教师评价结果的综合运用科学体系，提高教师的成就感、获得感和幸福感

高职院校教师专业发展与其他类型教师存在很大不同，职称评审是高职教师最关注的焦点之一，也是目前教师专业成长道路的痛点之一。如何探索建立具有高职特色的教师综合评价科学体系，配套建立评价结果在教书育人和立德树人方面全面运用的长效工作机制，嵌入职称评审、绩效分配、评先评优、晋升晋级等有关工作，达成教师评价及其评价运用的科学性、合理性、透明化和公平性，借助教育生态位原理，激发教师自我发展的内生动力，提高教师职业成就感[10]，形成友好型发展生态，是反哺教师职业发展的关键举措。