人才流动背景下医院人力资源管理路径探讨

2022-02-09吴燕

大众投资指南 2022年35期

吴燕

（巫溪县中医院，重庆 405800）

在全面实施医疗改革后，逐渐加大了医院体系改革的力度。医院改革对于人才有着较大的需求，需要大量的人才资源。对于医院的运营和发展来说，最为主要的竞争力就是人力资源及人才队伍。在人才流动背景下，需要对医院人力资源管理现状有明确的了解和认识，针对人力资源管理的有效策略展开深入的探索，具有重要的现实意义。

一、医院人力资源管理的特点

（一）战略性

相比于传统的人事管理来说，医院的人力资源管理方式具有一定的特殊性[1]。公立医院目前逐渐转变了人才管理的方向，具有重要的战略意义。传统的人事管理会制定严格的制度，以命令的形式来进行管理，对员工的内心需求比较忽视，重点关注员工的考勤及职称评定等情况，没有将以人为本的价值理念融入具体管理工作中，无法深入了解人力资源这一概念，在整个医院运营中没有紧密结合医院的日常经营活动，只表现出其战术地位。在时代不断发展的背景下，加强公立医院人力资源管理已经成为医院发展的重点问题，必须提升到应有的战略性地位。为此，医院在实施人力资源管理工作时，需要从整体方面考虑问题，对人力资源的重要地位有清醒的认识，将人力资源管理所具有的功能性充分凸显出来。

（二）全方位

现代医院发展过程中，需要将人力资源管理工作落到实处，不仅需要关心员工的生活及工作，还需要对医院工作人员的心理变化加强重视，对其情感变化有深入的了解和认识，保证人员的合法权益[2]。

（三）流动性

在医院发展中，优秀的人员如果感觉不到自己的存在，会寻求更好的发展机会，若没有及时地加强人力资源管理，则很容易流失大量的人才。

二、医院人才流动的现状及原因分析

在目前的发展背景下，各单位的人员流动率逐渐提高，对于医院来说也同样如此。在人力资源流动背景下，必须要准确把握好医院人力资源管理的现状，对医院人力队伍建设存在的问题展开深入的分析，明确问题出现的原因，并对医院人力资源管理的策略加强探索。以提升医院人力资源结构的稳定性，促进医院人力资源管理水平的提高。

（一）医院人才流动的现状

现阶段，医院存在比较严重的人才流动问题，逐渐提高了人员流动率，对医院的长久发展产生了不利的影响[3]。在逐渐提升社会经济发展速度的同时，逐渐变化了用人单位与求职人员之间的关系，开始呈现双向选择关系。特别是在日益激烈的市场环境下，逐渐拓展了用人单位和求职人员的选择空间，医院如何提升人才的稳定性，促进自身综合实力的提高，已经成为必须关心和解决的问题。如果医院的人员流失问题始终没有得到改善，则会影响医院的服务质量，降低医院人才结构的稳定性，难以实现医院的持续性发展。因此，医院必须采取合理的方式解决人才流动问题。

以某医院为例，该医院属于公立区人民医院，在对该医院2017～2021这几年的人才现状进行分析后发现，这几年来一直存在人才流失问题，总流失人数为100人，平均每年流失20人；从年龄方面来看，在这些流失的人员中，有80人为30周岁以下，超过总流失量的80%；从婚姻情况而言，未婚群体存在的不稳定因素较多，已婚者数量明显少于未婚者数量，其中有81个未婚者，19个已婚者；从学历层次方面而言，这些人员分别是大专、本科、硕士等学历，主要流失的就是低学历的人才；从人才流失岗位来看，流失人数最多的就是护理岗位，占据人才流失总数的一半以上。该公立医院在近年来大范围推进人事制度、分配制度改革，有效促进了医疗水平的提升，对服务体系加以完善，加大了管理力度，在各方面都取得了明显的效果，成为具有影响力的综合性医院之一。近年来，该医院对于人力资源管理竞争力的提高更加关注和重视，以期通过一系列的人力资源管理工作来解决人才流失问题，明确了各个岗位的具体工作职责，对人员岗位管理和编制管理加以规范。

（二）医院人才流动的主要原因分析

1．编制因素

针对目前而言，医院在人事编制方面还存在一定的不足，医院的高级专业人才数量比较匮乏，在医疗改革背景下，医院对于环境创设更加关注，侧重于处理医患关系，没有充分重视医院人力资源管理工作，对人力资源管理工作的开展产生了不利的影响，无法建立一支整体素质较强的医院人才队伍，而且难以吸引优秀的人才加入医院[4]。医院内部的员工对于人事编制问题比较关注，但如果没有将人事编制问题解决好，则很容易影响医院内部员工的心态，导致其产生离职念头，以至于医院存在严重的人才流失问题，难以提升医院人才结构的稳定性。

2．学历因素

医院的工作分成多种不同的种类，大部分对专业性都有着严格的要求，不同岗位的人员需要掌握岗位所需要的技能，这导致医院人力资源管理出现层级，需要按照等级将医院的工作人员划分好，但部分医院存在人员学历有待提高的问题，这一部分人员在实际工作中，需要对自身素质的提升加强关注，否则会对其与医护人员之间的关系产生不利的影响[5]。由于部分医院工作人员没有形成正确的认知，增加了医院人才的流动性。

3．人才管理因素

在医院进行管理过程中，医务人员和行政管理人员是医院的重要组成部分[6]。行政管理人员对于人力资源管理没有进行系统性的学习，无法正确认识人力资源管理工作，管理理念有待更新，以至于无法结合时代发展需要，促进人力资源管理质量的提高。新引进的人才对医院没有产生归属感，导致人才失去稳定性，无法留住优秀人才。

4．没有形成良好的团队合作风气

实际上，对于医疗单位的工作人员来说，其接受过规范性的教育，形成了强烈的职业道德，但更希望在今后的工作环境中能够满足自己的自由及民主诉求[7]。但是，从医院实际情况而言，主要由政府部门统一管理，医院在医院中的工作人员会受到一定的限制，自身无法展现工作中的主体性地位，致使医院中的工作人员无法与医院紧密联系，对医院缺少归属感，由此降低了工作人员的热情，并很容易出现人才流失问题。

三、加强医院人力资源管理工作的有效路径

基于该医院存在的人才流动情况，本文深入分析该医院近年来存在的人才流失现状，深入分析人才大范围流失的主要原因，并在此基础上结合具体工作经验，提出防范医院人才流失的具体路径，以期为医院人力资源管理相关人员提供帮助。

（一）结合人的需求，对管理模式加以创新

对于医院而言，如果想要实现长期的发展，就需要对人才流动问题加强关注，要在人才流动背景下实施科学的措施来稳定医院的人才结构，提升人力资源管理工作水平[8]。这就要求医院在管理过程中，需要创新工作理念，结合人的需求开展工作。应当深入基层，主动与医院工作人员进行沟通和交流，对医院工作人员的需求有明确的了解和认识，尽量满足这些需求。在开展医务活动时，需要组织医院工作人员参与培训，为其提供再教育的机会，使其可以形成良好的自主学习意识，结合时代发展需要，不断提升自己的技能和业务水平，在促进医院经营目标实现的同时，发挥员工的个人优势，使医院和员工能够同步发展，将医院内部人员凝聚在一起，结合医院工作人员的实际情况，制定科学的培训计划，加强高素质人才的培育。一方面需要从外部聘请人才，吸引优秀人才的加入，秉承公平的原则，实现人才竞争，建立科学的激励制度，从而吸引和挽留人才。另一方面，需要对人才竞争更加重视，对每一个人员的优势和特长有清晰的了解，为其安排合理的岗位，使其能够发挥自己的能力，给予员工广阔的发展空间。除此之外，需要对医院的人力资源管理模式加以创新。目前，高校管理模式和专项管理模式已经在医院发展中得到有效的应用，结合医院的实际情况和相关要求，需要制定科学的人力资源管理流程，严格按照这一流程开展工作，对管理工作中存在的问题有及时地了解，并采取合理的方式加以改善，全面提升人力资源管理工作的时效性，对相关程序加以简化，促进人力资源管理效率的提高。针对专项管理模式来说，在实施医院人力资源管理工作时，必须要准确把握好相关专业的要求，将人力资源管理模块划分好，结合医院发展的实际情况，对人力资源管理工作进行细化，以实施针对性的人力资源管理。还可以制定完善的考核机制，建立健全的奖惩体系，客观性的评价人员的工作，确保能够顺利开展医院人力资源管理。

（二）对医院人力资源管理组织结构进行优化

为了将医院人力资源管理工作落实好，需要对医院人力资源管理组织结构加以优化，以医院所制定的各项战略为依据，制定科学的人才培养机制，将医院人才队伍规划好，对医院人才的数量、年龄等加强关注，在管理时需要合理的分层平衡医院人才队伍结构，结合医院人员的专业水平为其划分工作，对人才构成比例加以优化。

在开展医院人力资源管理工作的过程中，相关管理人员需要从长远方面分析和考虑问题，具备前瞻性的眼光，结合医院的发展实际，将人员分配好，对医院工作人员的特点和优势有清晰的了解和认识，为其安排适宜的岗位。每一个岗位都需要对岗位职责加以明确，提出具体的任职条件，准确把握好各个岗位的工作权限，以为医院工作人员完成相关工作提供帮助。除此之外，还需要针对性地考核和评估医院人员，以动态化的方式实施管理，制定科学的考核制度，使医院工作人员的工作热情得到有效的提升，使其能够不断促进自身职业能力的提高，形成良好的职业道德素养，从思想方面有所改变。可以结合不同岗位的特点，制定科学的培训计划，对各岗位员工加以调整，使每一个员工都能在自己的岗位上发挥作用，与医院共同发展。

某医院管理顾问项目团队对医院的所有岗位展开深入的分析和调研，然后编制了医院全院岗位说明书，共851分。岗位说明书对各岗位的任职资格、关键职责等进行了明确。另外，还规定了各项任务的完成时间，明确各岗位人员工作时间分布情况。在进行临床护理人员的岗位说明书编制时，准确把握临床护理工作的特征，改变传统的命名岗位方式，按照医院实际，采用APN排班模式命名岗位。

（三）加强绩效管理，建立科学的机制

在实施医院人力资源管理工作时，需要对绩效管理加强重视，结合医院各岗位人员的实际情况，制定明确的绩效目标，积极督促医院人员认真负责，将人员的主动性充分激发出来，使其能够积极主动地开展各项工作，在医院工作中保持全部的热情，不断促进工作效果的提高。为此，需要从不同方面做好工作：第一，人力资源管理部门需要主动与医院其他部门进行沟通和交流，加强合作，使人员之间能够互相配合，制定明确的绩效计划，并向各个部门分配绩效目标，要求绩效管理工作必须全员参与。第二，将所制定的绩效计划落实好，针对工作中存在的问题有及时地了解，提出科学的策略，积极解决问题。一旦发现绩效目标存在错误，必须马上加以改正。

（四）加强医院文化及基础设施建设

医院文化建设不仅能够充分体现医院的价值观念，强化患者的认知，且优秀的医院文化能够增强员工的归属感，获得员工的信任，拉近医患关系，促进医院的可持续发展。在具体的医院文化建设过程中，需要高度关注医院的精神文化建设，精神文化是医院文化的核心，能够正确指导医院的发展，首先在制定医院文化建设方案时，医院管理者需要明确精神文化建设的主要目的，将员工的利益放在首位，对员工的主人翁意识加以培养。其次还需要注重制度文化建设。医院作为独立运营的组织单位，必须要建立配套的制度，以有效促进医院管理效能的提高，为患者带来强烈的体验。为此，医院需要从采购、行政等各方面建立规范性的制度，逐步推进医院的精神文化建设。

此外，医院还需要注重自身形象建设，通过大量的公益性医疗活动，提升医院的社会形象，使医院中的人才能够在社会中被认可。除此之外，医院还需要优化医疗环境，加强医疗设施的采购，从人文关怀的角度让医疗行业从业人员能够积极面对工作中的挑战，在工作中感受到自身的价值。