数字化时代的工作变革：进路、影响与制度支撑

□ 吴 帅

当今时代，互联网、大数据、云计算、人工智能、区块链等新技术日益融入经济社会发展各领域、各方面和全过程，世界正经历从工业化、信息化向数字化、智能化转型的重要变革。历史发展的规律已然昭示，每一次产业革命、技术革命，都会带来一场新的工作革命。这场数字化转型的革命提出了一系列新的趋势性问题，包括：我们的工作将面临什么样变革？职业和工作形态的变化将给劳动者和组织发展带来什么样影响？适应新形势新变化，需要完善哪些方面制度支撑？

一、工作变革的两大进路

工作是劳动者通过体力或脑力劳动将生产资料转换为生活资料，以满足人们生存和社会发展需要的过程。回顾世界产业革命的发展历程可以看到，技术革命带来的产业革命，在改变生产要素、生产方式的同时，也带来工作的变革。总体来看，数字化时代的工作变革主要沿着两大进路发展：一是职业发展的变革，主要基于工作内容的视角，涉及工作所承载的生产任务、生产工具等；二是工作形态的变革，主要基于工作方式的角度，涉及完成生产任务或目标所采取的生产组织方式、社会关系等。

（一）职业发展变革

职业是人类劳动过程中产生的分工，体现了劳动力与劳动资料之间的结合关系。职业发展维度的工作变革体现为职业的变化，即一系列新职业的诞生，具体可分为两类：一是替代性的新职业，即以新职业替代旧职业，比如随着汽车的发明和逐渐普及，汽车司机替代马车夫成为一项新的职业；二是原生性的新职业，即基于新的社会分工而产生的新职业，如在电气化时代，随着电机工程的应用和发展，涌现了机器操作、机器维修等一系列与电气工程相关的新职业。

数字化时代，随着数字领域新技术的发展以及社会需求的新变化，社会分工调整、生产流程变革、生产工具转换的综合作用，不断推动形成新的职业分工。从生产角度来看，数字化转型中数据业务化、业务数据化的深入发展，在生产力方面推动了劳动工具数字化、劳动对象服务化、劳动机会大众化。[1]从流通角度来看，数字化流通催生数字化职业，数据这一新的生产要素的流通和交换自然而然催生了相关的新职业。从消费角度来看，新需求催生新供给，新供给派生新职业。数字化转型中的消费结构、消费理念、消费产品、消费能力的转型与提升将催生新职业。

根据世界经济论坛2020年报告，到2025年，全球约有8 500万个工作岗位可能因数字化转型升级而被取代，同时可能产生9 700万个新职业，在未来5年里就业机会增加的速度将超过就业机会减少的速度。[2]数字化进程一方面淘汰了一些传统工作岗位，另一方面加速创造更多新的就业机会。

作为以数字化相关专业的技能和知识从事数字产业化、产业数字化以及数字化治理相关的具体职业组成的“职业类群”，与其他职业相比，数字职业具有分工专属性和能力专属性两方面的突出特点：一是职业与人类的需求和职业结构相关，强调社会分工。因此，数字职业具有行业技术方面的类别专属性，主要体现为行业和技术的专属性特征，即“数字职业不是某个具体职业称谓，而是以数字技术及其应用为表征、体现数字经济业态的一个职业范畴”①。二是职业与职业的内在属性相关，强调利用专门的知识和技能。因此，数字职业具有技术技能方面的能力专属性，主要体现为数字职业通常以具备一定的数字生产、数字管理或数字服务等方面的特定的技术技能为职业“门槛”。

（二）工作形态变革

历史唯物主义认为，生产力决定生产关系，生产关系又反作用于生产力，“人们所达到的生产力的总和决定着社会状况”②。劳动过程理论也认为，技术的发展突出地体现在劳动资料的革新上，而劳动资料的革新带来劳动分工的变化，对劳动的社会组织形式提出了新的要求。比如在数字化时代，随着计算机、互联网等新的生产工具的出现以及广泛应用，在线远程办公成为一种新的工作形态。总体来看，对工作形态变革的分析可以从两个维度开展，一是生产工具维度，二是生产关系维度。

从生产工具看，生产工具又称劳动工具，是人们在生产过程中用来直接对劳动对象进行加工的物件，是劳动资料的基本的和主要的部分。它被用于劳动者和劳动对象之间，起传导劳动的作用。正如马克思所指出的，“生产方式的变革，在工场手工业中以劳动力为起点，在大工业中以劳动资料为起点”③。在马克思看来，“各种经济时代的区别，不在于生产什么，而在于怎样生产，用什么劳动资料生产”④。无论是原始社会的石斧、弓箭，还是现代社会各种各样的机器、工具、技术设备等，都属于生产工具，起着劳动传导的作用。因此，生产工具是用来区分不同经济时代的依据，是我们分析数字化时代工作变革的逻辑起点。

从生产关系看，生产关系是人们在物质资料的生产过程中形成的社会关系，是生产方式的社会形式，包括生产资料所有制的形式、人们在生产中的地位和相互关系、产品分配的形式等。其中，生产资料所有制的形式起着最基本的决定作用。第一次工业革命后，随着工厂制的建立，雇佣制逐渐发展成为劳动者与组织关系的主要形态。第二次工业革命的发展进一步增强了雇佣制工作形态的主导地位，电力、化工等重工业催生出大型乃至超大型的组织，组织内部科层制的结构体系更趋严密，劳动者与组织之间雇佣与被雇佣的关系进一步加深。

雇佣工作逐步分解可能是工作性质的一种深刻而根本的转变。⑤进入数字化时代，在产业数字化、数字产业化以及数字治理的新的社会发展场景下，在数字技术、网络技术、移动技术等的推动下，生产空间平台化、生产要素资本化以及生产工具智能化的趋势加深，劳动者工作的执行方式正在发生翻天覆地的变化，平台网约、“微创客”、远程办公、人机协作等成为新的重要的工作形态。这给劳动者提供了更多的选择，工作方式也变得更为多元，人力资源跨地区、跨行业、跨所有制流动的制度性障碍日渐“消融”，人力资源配置机制更加灵活，劳动者主观能动性的作用更为突出，人力资源流动的交易成本大大降低。

新工作形态劳动者可以利用零散时间参与生产和其他经济活动，也可以自由切换工作地点、从业领域、工作时间，他们中有的是“正规就业+灵活就业”的混合就业模式，即将灵活就业等“新型工作”作为业余兴趣或收入补充；而有的则是彻底放弃传统有固定劳动关系的正规就业，转而投身做“全职零工”，对这部分人来说，“新型工作”是他们的主要收入来源。伴随着工作时间弹性化程度的提升，工作和生活的边界被打破，劳动者将进入一个全新的工作时代。

二、工作变革对组织和个人发展的影响

恩格斯在阐述唯物主义历史观时指出，“生产以及随生产而来的产品交换是一切社会制度的基础；在每个历史地出现的社会中产品分配以及和它相伴随的社会之划分为阶级或等级，是由生产什么、怎样生产以及怎样交换产品来决定的。”数字化转型的过程中，生产要素、生产方式等变革对组织、个人以及社会结构和社会形态都将产生深远影响。

（一）新职业呼唤新的职业能力

新职业发展中部分岗位的消失和减少并不意味着整体工作岗位的减少，而是劳动力所需技能与过去相比将显著不同。[3]因此，新职业的发展首要的影响是对劳动者职业能力提出新要求，这种影响主要包括两个层面：一是职业能力的提升，这种情况下往往新旧职业之间存在一定的能力相关性。如数字化转型过程中，随着传统行业数字化进程的推进，产业边界变得越来越模糊，产业融合成为趋势，具有“数字+”特点的复合型人才在数字化转型中“跨界融合”的产业发展背景下更具竞争力。二是职业能力的转型或更新，这种情况往往以培养劳动者掌握全新的职业技术技能为目的。如数字职业的兴起迫切要求劳动者培养和提升从事数字化生产经营活动的技术技能。

数字化时代，数字劳动力规模以及全社会数字职业能力总体水平，是一个国家数字化转型战略竞争力的重要指标。从世界各国数字化转型战略推进实践来看，数字人才缺乏、数字劳动力技能不足是影响数字产业化、产业数字化以及数字化治理等的重要因素。根据人社部就业培训技术指导中心和阿里钉钉2020年联合发布的《新职业在线学习平台发展报告》，用户对于数字化技能的偏好，成为新职业时代的显著特点。兰德公司2021年发布的《全球数字技能差距：当前趋势及未来方向》报告指出，以前的数字鸿沟研究集中于互联网接入的不平等，但最近已经转向充分利用互联网所需的技能，获得数字基础设施是第一层次的数字鸿沟，而数字技能是第二层次的数字鸿沟。

高素质高技能的产业工人队伍将越来越成为影响一个国家数字化转型的重要“变量”。世界经济论坛于2020年10月发布的报告《未来的工作》中提到，目前在职劳动者所掌握的核心技能将有44%在未来五年内发生更替和变化，到2025年时全球预计有50%的劳动者需要接受再培训才能适应新的岗位需求。总体来看，数字职业能力包括数字通用能力、数字专业能力和数字素养能力三个层次，它们共同构成数字化时代劳动者职业能力的新要件。其中，数字通用能力是从事数字化相关职业的通用型职业技能，数字专业能力是从事数字化相关职业的专业技术技能型职业能力，数字素养能力是从事数字化相关职业的职业素养能力。

（二）新工作形态催生新的用工关系

用工关系是指劳动力使用者与劳动者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系，是社会关系在劳动层次的体现，反映的是劳动者与组织间的关系。第一次产业革命以来，生产方式和经济基础的变化，推动着劳动关系的演变。用工关系的认定，直接影响劳动者与用工方或服务对象之间的权利义务关系。

在传统雇佣制工作形态下，劳动者与组织之间在劳动关系、岗位关系等的基础上形成强关系。我国的“单位制”就是典型的以强关系为特点的组织与劳动者关系形态。所谓“单位制”主要是指为了管理公有体制内人员而设立的组织形式。[4]中华人民共和国成立初期，我国面临从晚清到民国社会政治解体与社会解体相结合的“总体性危机”[5]。在此背景下，“单位制”应运而生，对尽快恢复战时受损的国民经济，有效集中并调动社会资源推进工业化建设发挥了重要作用。在“单位制”关系结构下，个人与组织之间不仅存在稳定且牢固的雇佣关系，而且个人的生产生活也高度依赖于单位提供的各类资源，单位除了给劳动者发放一定金额的工资外，还提供住房、教育、医疗、食品、交通、文娱、休闲等各类生活资料。单位不仅是组织生产的机构，还是各类社会资源的分配机构。

数字化时代，随着网约劳动、“微创客”等新工作形态的兴起与发展，传统雇佣制劳动关系面临挑战，合作式关系、组合式关系等新的关系形态出现。总体来看，劳动者与组织的关系呈现出两个维度的变化：一是在关系根本属性方面，一部分传统雇佣制关系向合作式关系转型；二是在关系复杂性方面，出现基于多种用工关系的网络状多重关系形态。在合作式关系中，组织与劳动者的关系主要体现为人力、智力、信息、社交网络与平台的网络和数据资源之间的交换互惠关系，这与传统雇佣制下员工以个人努力工作和忠诚来换取组织给予利益和社会奖赏的单向交换关系不同。基于这一关系变化，个人对组织不再有强烈的人身依附、生产依附，由此导致平台化的新工作形态经济组织对于个人不再有那么强的动员能力，组织规则对于个人的约束性也不再像过去那么刚性，个人可以根据自身的规则偏好随意进出某一平台。

（三）新工作形态形塑新的组织结构

组织结构是一个内部制度体系协调参与者行为规范的系统[6]。研究普遍认为，组织结构受政治、经济、社会等大环境以及组织文化、组织规模、组织环境等因素的影响而处于动态调整的状态。劳动者与组织间关系变化，首要是对组织结构的影响。

在以雇佣与被雇佣关系为特点的劳动关系中，劳动与组织之间存在强关系，而传统的直线制、职能制、直线职能制、事业部制、矩阵制、子公司制等组织结构形态大多是以这种强关系为基础进行运转的。伴随着新工作形态的形成发展，传统的劳动关系、社会秩序不同程度地被打破，劳动者与组织之间的弱关系形态促使组织要积极利用或联合外部资源，以非传统的方式来实现组织目标。

对于以劳动者弹性工作、灵活就业为主要特征的新工作形态组织而言，除了技术方面将给组织环境带来虚拟化、数字化的变化外，劳动者的情感和心理层面也将面临挑战。相比传统经济组织，数字化时代组织对互联网和通信技术的依赖性更强，远程办公、在线派单、在线交付成为主要的工作形式，虚拟的工作场域、隔空的资源交互、临时的社交关系等都使得新工作形态组织环境呈现较强的虚拟化特点。

区别于传统商业模式下消费者作为商品的被动接受者，数字化时代的生产方式为消费者深度参与生产过程提供了可能，消费者多元化、个性化的产品和服务需求将被市场进一步培育和激发出来，消费者价值对组织创新、业务创新、产品创新以及管理创新的方向产生越来越重要的作用，“为顾客创造价值”的生产逻辑向“与顾客共创价值”转变。

在此背景下，组织结构的重塑需要更多考虑如何适应组织成员从过去“要我做什么”向“我要做什么”的心理变革。这就需要构建共生型的组织结构生态，让成员的个体价值观与组织文化协同，让成员的个人目标与组织战略协同，使个体在组织中获得成长的“自驱力”。例如，让组织成员一起参与到组织愿景、未来成长路径的设计和制定中来，从而推进成员与组织之间的战略协同，通过“战略共识”增进成员对组织的认同感。相反，在新工作形态组织中，如果组织不能给个体提供价值共鸣、资源共享、发展共生、文化共情的平台和环境，个体与组织的“黏性”就有可能降低，甚至导致成员流失。

三、适应工作变革发展需要的制度支撑体系

数字化时代，职业和工作形态的双重变革将从个人与组织、个人与个人以及个人与政府等层面改变社会的治理逻辑。从组织与个人发展角度看，新的职业能力、新的用工关系以及新的组织结构将对劳动者职业能力开发、劳动者权益保障以及人力资源管理与服务提出新的挑战。

（一）劳动者职业能力开发

新职业呼唤新能力，新能力带来新需求。劳动者职业能力开发关系着劳动者个人发展，关系着经济社会发展的人力资源要素支撑。随着数字化转型加快，与之相应的人才缺口问题日益突出，现有劳动者中具备较高数字职业能力者较少，新生代劳动者对于从事数字职业意向较强，但普遍缺乏相应的能力和素养，数字领域人力资源供需在职业能力的匹配性方面亟待提高，加快劳动者数字职业能力培养成为人力资源开发的热点、焦点和难点。

根据麦肯锡全球研究院2020年调查，中国到2030年将有多达2.2亿劳动者就业受到自动化技术影响，平均到每位劳动者约有87天的工时被自动化生产机器所取代，有3.31亿农民工面临22%～40%的工作内容被机器替代的风险[7]，这些处在数字化改革浪尖之上的低技能劳动者，急需加入技能提升的行列。根据兰德公司2021年发布的《全球数字技能差距：当前趋势及未来方向》报告，欧盟57%的企业认为难以填补信息和通信技术（ICT）专家的职位，英国超过75%的职位空缺需要数字技能，非洲近65%的工作机会需要基本的数字技能水平。可以预见，随着数字化转型的加快，尤其是数字经济规模的扩大加深，对数字劳动力的需求将进一步激增。推动数字化转型发展，亟须加大人才保障，补齐人才短板。

从数字职业能力培养和提升来看，职业实践和教育培训是重要的路径。数字化转型中，劳动者从事数字职业要么是通过新学习某一数字技能，要么是在原有的职业技能基础上增加某些数字化生产、数字化管理、数字化营销等新的能力项。这种情况下，劳动者职业能力的转型除了接受专门的数字技能培训外，更要注重在实践中磨炼和提高。德国“工业4.0平台”2019年发布的一项报告指出，当前全球数字化技能培训总体存在三方面不足：一是职前教育和职后培训无法满足日益复杂的数字化技能需求；二是正处于数字化转型中的企业对于在职员工的技能水平缺乏认识，在员工技能培训方面缺乏主动意愿和战略性规划；三是政府对于劳动者数字化技能培训问题的关注与投入不足，或者有所关注但未能切中要害，尚未对技能培训起到强有力的支持作用。[8]

总体来看，加快劳动者数字职业能力培养，壮大数字劳动力队伍，是充分释放数字技能要素价值，促进技能链、人才链与产业链、创新链深度融合，赋能智能化改造、数字化转型的必然要求，也是各国推进数字经济发展的重要策略选择。面对数字职业的兴起，职业能力培养制度建设要积极对接新经济、新业态、新技术、新职业，推进体系建设、载体建设以及相关的政策完善。

（二）新工作形态劳动保护

新工作形态劳动保护关系着人民群众合法权益的保障，关系着数字化转型中的和谐劳动关系建设。随着新工作形态劳动者群体规模的扩大，部分数字劳动者劳动强度大、工作时间长、职业归属感不强、权益保障不到位等问题日益突出，除了加强劳动报酬保障、养老保障、职业伤害保障等制度建设，还需要从完善劳动者权益保护工作机制方面入手，在推进算法规则优化的同时，推进新工作形态劳动者工会建设以及加强远程办公劳动者劳动监察执法和智慧监察建设。

与传统雇佣制工作形态不同，新工作形态劳动用工关系明显呈现多元化特点，且劳动者个人情况差异较大，如何确保其各项社会保障落实落细是新工作形态劳动保护相关制度落地见效的关键。例如，在参保方面，既要充分考虑劳动者的基本权益，又要注意保护企业的积极性。我国法律规定，劳动者依法享受平等就业、自由择业、获取报酬、劳动安全卫生保护、休息、社会保险、技能培训等权利。对于新工作形态劳动者而言，生产工具的改变、工作方式的改变以及与组织关系的改变，对劳动者权益保障的内容结构并未形成影响，但权益保障的重点、难点将发生一些变化。

从国际经验来看，荷兰社会保障法规定，非全日制劳动者依据其工作时间总量多少，可依一定比例获得健康保险、失业救济、病休补偿、残疾津贴和养老金。其中的健康保险包括日常医疗、牙病医治、住院、护理及其他服务。英国的国民保险以在英国居住的所有人为对象，包括非全日制及其他零工经济方式的劳动者，是一种包括老龄、死亡、伤残、生育、失业、工伤等保险在内的综合型社会保险制度。法国规定非全日制就业劳动者应加入社会保险，缴纳社会保险费，并按规定标准获取社会保险待遇。在日本，现金支付主要基于个人缴费基数，津贴水平取决于缴费水平。在韩国，鉴于自雇人员和领薪工人只有被正式确认为工伤或职业病后才能获得工伤保险待遇，而工伤保险待遇的认可通常需要一段时间，因此，在确认受伤人员的工伤保险待遇资格之前，允许他们作为国民健康保险（NHI）覆盖范围一部分接受所需医疗服务。国民健康保险和工伤保险覆盖之间的差异将在国民健康保险公团（NHIS）和韩国工人薪酬与福利服务机构（COMWEL）之间解决。对于国外的实践经验，我们应根据国情、社情、民情，有选择地借鉴和学习。

总体来看，对于新工作形态劳动者权益保障而言，一方面，要在维护劳动者权益过程中统筹处理好促进企业或平台发展与维护劳动者权益的关系，另一方面，要统筹处理好新工作形态劳动者当前利益与长远利益的关系，在制定和调整劳动标准，加强和完善劳动力市场规制的时候，必须坚持从我国长期处在社会主义初级阶段这样一个基本国情出发，要考虑生产力发展水平的实际情况和数字化时代生产力变革的特殊性，不能超越生产力发展水平的实际。2021年以来，中央先后制定印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》《关于落实网络餐饮平台责任切实维护外卖送餐员权益的指导意见》《关于做好快递员群体合法权益保障工作的意见》等文件，初步构建了我国新工作形态劳动者权益保障的制度框架。其中，在合同管理方面，2021年印发的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》对六种不同情形的合同签订以及用工关系确立进行了明确：一是符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同；二是不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务；三是个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务；四是平台企业采取劳务派遣等合作用工方式组织劳动者完成平台工作的，应选择具备合法经营资质的企业，并对其保障劳动者权益情况进行监督；五是平台企业采用劳务派遣方式用工的，有责任依法履行劳务派遣用工单位责任；六是对采取外包等其他合作用工方式，劳动者权益受到损害的，平台企业依法承担相应责任。

（三）人力资源管理与服务

劳动者与组织关系的变化以及组织内部结构的变化，需要人力资源管理与服务方面的创新支撑。随着数字化时代新职业和新工作形态的兴起与发展，对于组织内部人力资源管理而言，面临着由于劳动者与组织关系变化而带来的管理挑战；对于市场化人力资源服务和人力资源公共服务等组织外部的人力资源服务而言，面临着由于组织内部人力资源管理变革带来的“服务溢出”的机遇与挑战：一方面，劳动者与组织间关系弱化，以强关系为基础的传统人力资源管理机制面临“失灵风险”，组织内部人力资源管理迎来去中心化管理、基于认同的管理以及基于结果考核的管理等机制创新；另一方面，随着新的组织结构形态发展，人力资源管理将呈现共性管理公共化、内部管理外部化、日常管理自助化以及核心管理战略化的转型趋势，其中有一部分原来的内部人力资源管理业务将从组织中分离出来，进入人力资源服务领域，需要市场化人力资源服务和政府人力资源公共服务进行有效承接。

从组织内部的人力资源管理支撑看，面对数字化转型中新工作形态发展的影响，作为一种对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动，人力资源管理理念以及管理机制需要适应新的用工关系、新的组织结构的变化。比如，数字经济时代，“分布式”的组织结构使得组织的权力、资源、权威也呈现分布式特点，人力资源管理将从过去统一的管理和指挥转向依靠成员之间相互借力、相互制约，呈现“去中心化”特点。又如，与传统经济形态相比，数字化时代生产关系、生产方式等方面发生根本性变革，组织对其成员的劳动约束性削弱，成员对组织的人身依附性减弱，以往的基于劳动关系契约、组织权威等带有指令性、强制性特点的执行机制的运行效率下降。为适应劳动者与组织关系弱化的趋势，需要引导企业建立完善基于认同的人力资源管理机制。从组织的绩效管理来看，合作式、组合式等新的用工关系使得组织中个体日渐趋向自我驱动和自我决策，越来越多的劳动活动表现出“自组织”特点。在此背景下，组织需要树立以目标和关键成果为导向的考核理念，尊重组织成员的自由与平等，在赋能组织成员发展中实现组织目标。

从组织外部的人力资源服务支撑看，随着新职业和新工作形态的发展，人力资源服务供给需要从市场化供给和公共服务供给两个方面共同发力，形成“一体两翼”的服务支撑体系。其中，市场化人力资源服务作为为用人单位管理和开发人力资源提供相关服务的专门行业，一方面要顺应数字化时代生产力与生产要素的变革趋势，创新服务思维；另一方面要顺应数字化时代新职业形成和新工作形态变革，创新服务产品。随着计划经济向市场经济转型，我国人力资源配置模式由统包分配向市场化配置转变。进入数字化时代，随着新工作形态的不断涌现与发展，人力资源配置机制更加灵活，劳动者主观能动性的作用更为突出，人力资源流动的交易成本大大降低，一些传统的制度性壁垒在数字技术的“渗透”下逐渐消融。

现行的人力资源管理体系主要是基于工业革命以来形成的雇佣制为主的劳动关系而建构的。作为世界范围内的新经济浪潮，数字化时代新工作形态的产生和发展，一方面是经济形态被动适应人口、劳动力变化的结果，另一方面也将反作用于人力资源要素开发。就组织内部的人力资源管理而言，新工作形态的发展使得标准劳动关系日益松动，人力资源管理的理论认识、逻辑体系及工作架构都面临变革[9]。适应劳动者与组织关系弱化的新趋势，需要在决策、执行、监督等方面开展机制创新。就市场化人力资源服务而言，一方面，新工作形态打破了传统人力资源开发的增量逻辑，转而向存量逻辑要红利；另一方面，新工作形态下，组织内部人力资源管理外部化和劳动者日常管理自助化的转型对人力资源市场服务的产品创新提出新需求。因此，需要加快人力资源服务业的思维创新、产品创新，做好新职业和新工作形态发展的服务支撑。就公共人力资源服务而言，随着平台网约、“微创客”、远程办公、人机协作等新工作形态的发展壮大，一些共性的人力资源管理和服务职能将转由政府去做。具有普惠性人力资源开发与服务性质的管理内容将逐渐从单个企业或其他类型组织中分离出来，成为政府公共人力资源服务的一项重要职能。

注释：

① 中国人事科学研究院课题组：“数字职业”的内涵、特征及标识[J].职业,2021(17).

② 卡尔·马克思，弗里德里希·恩格斯:马克思恩格斯文集[M].北京:人民出版社,2009:532-533.

③马克思.资本论: 第 1 卷[M].北京: 人民出版社，2004:427.

④ 马克思恩格斯文集(第5卷)[M].人民出版社,2009:210.

⑤ 玛丽·L.格雷,西达尔特·苏里.销声匿迹：数字化工作的真正未来[M].左安浦,译.上海:上海人民出版社,2020:17.