青年员工的心理韧性研究：热点与展望——基于国际数据库视角下的文献计量分析

□ 李正东 商梦童

一、引言

青年是国家的支柱，青年的发展直接影响国家和民族的未来。青年的不良社会行为、不良心理问题和积极发展等话题是近10年美国青年研究的热点[1]。美国作为青年研究成果较为丰硕的国家，其成果也对其他国家具有一定的借鉴意义。但不可否认的是，当代青年的心理问题确实值得人们关注，新生代青年员工是当代企业的主力，从代理保险领域来看，员工离职率较高，一半左右的员工任期不满一年就离职跳槽，这固然有行业自身的影响因素，但是其员工自身也难辞其咎[2]。从这个数据结果来看，员工在承担工作压力的同时难以对自身心理进行及时调整，进而导致离职行为的发生，这一数据也反映出当前青年员工心理素质较差，韧性水平普遍较低，为实现企业的长期发展，降低企业的离职率。应该关注员工的韧性水平，提高其应对各种风险的能力，从而减少青年员工的离职行为。

新冠肺炎疫情席卷全球，其不仅在全球范围内对人口的健康和医疗保健系统产生了前所未有的影响，而且对各国的人口、经济、教育和劳动力也产生了重大的影响。国家为了应对疫情，采取停工、停产的条令也带来了一系列的影响[3]，主要体现在两个方面：首先在企业组织层面，各大企业为了应对经济下滑的趋势，纷纷采取裁员等措施，以减少经济支出；其次，企业为了实现长期发展，积极应对疫情，开始变革转型，采取新的工作模式，“云服务”“居家办公”等应运而生。在员工个体层面，新冠肺炎疫情给人们带来巨大的生命威胁，人们心理压力倍增，尽管当下疫情得到了一定控制，但并没有完全消失，随时都可能危害人们的身体健康安全；其次，对失业、减薪、裁员和福利减少的恐惧导致许多工人的工作积极性没有保障，环境动荡导致的不安全感、经济损失和失业也会对员工心理健康产生严重影响[4]。此外，居家办公的人面临特定的心理社会风险，如孤独、混淆工作和家庭之间的界限、冲突和家庭暴力的风险增加等。因此，企业应该帮助员工积极适应当下的社会经济环境。

在当下诡谲多变的社会经济环境中，企业要想渡过“难关”离不开员工的支持和坚持不懈地工作。要想提高员工应对风险的能力与承受能力，保持乐观向上的积极态度，需要员工自身发挥一定的调节作用。“心理韧性”作为一种自身所特有的个人资源，对调节人们的心理健康有重大作用。原先的研究大部分聚焦于组织（工作环境、领导、薪资等）对于个体的影响，却忽视了员工自身所带有的资源，如何发掘这一“宝贵财富”，是企业在当前发展变革中必须重视的问题。而“韧性”一词是由美国学者提出的，因此，要想探究员工心理韧性的研究脉络以及当前最新研究动态，通过了解外文文献可以获得“第一手”的资源。本文采用文献计量的方法对国际青年员工心理韧性相关文献在发文量、高频作者、研究机构、研究国家、核心期刊以及关键词等方面进行了可视化分析，全面了解国际对于青年员工心理韧性的研究历程与前沿热点。

二、数据与方法

（一）数据来源

对于文献的选取，本文选用Web of Science（WoS）数据库作为支撑。WoS数据库收录了国际各类优秀期刊，因此，选用该数据库得出的分析结果具有较好的可信度。在检索词的选取方面，由于员工心理韧性并没有相对统一的说法，在此借鉴李霞对职业韧性的研究综述[5]，其认为国外对于韧性的表述主要有“career resilience”“occuapational resiliency”“job resiliency”“professional resilience”等。通过检索发现，以这些词为主题的文章研究的主体大多为企业内部员工，因此，这些检索词是切实可行的，随后结合其他文献，最终确定以TI=（career OR employee OR job OR occupational OR workers OR workplace OR professional）AND TI=（resilenence OR resiliency）为检索式进行高级检索，文献类型设置为“Article”和“Review”，时间设置为1985—2020年，语言选择“English”，检索日期为2021年9月26日。共获得可视化文献511篇，为契合青年员工研究主题，经过人工筛选，删除研究对象年龄非18～40岁的文献，如“老年员工”等，最终得到473篇可视化文献，由此可见，青年员工是当前员工心理韧性研究的重点对象。

（二）检索方法

本研究所采用的主要研究工具是由陈超美博士团队开发的CiteSpace 软件，版本为5.7R5，除此之外，采用Excel、Cooc等软件作为辅助工具。CiteSpace软件可以很好地统计当前研究的热点和趋势，是一款十分有利于对当前文献进行计量总结的工具。

三、研究现状

（一）发文量

发文量可以体现出学者对于员工心理韧性的关注程度，发文量越多，学术成果越多，则代表关注程度也越高。根据图1发文量可知，关于员工心理韧性研究总体态势呈现前期缓慢增长，后期快速发展的特点。纵观国际员工心理韧性的研究历程，以其发文量为依据可将其分为起步与快速发展时期，其中以2011年为分界线，2011年之前，学者们都对该领域进行初步探索以及理论构建，因此发文量是个位数，而在2011年之后，前期的理论基础为后续研究做了大量铺垫，因此发文量得以迅速增长，突破两位数。尤其是近两年，发文量有了“陡峭式”的爆发增长，2019年发文量为88篇，2020年发文量突破三位数，达到114篇。这种大幅度增长也体现出学者们逐渐发现了员工心理韧性在当前职场环境中所发挥的重要作用。

图1 发文量趋势图

（二）高频作者

运用CiteSpace进行作者的可视化分析，共有388名作者发表，其中连线有348条，90%的作者发文量在1～2篇，部分作者之间合作关系较为紧密。发文量最多的是科廷大学（Curtin University）的克莱尔·里斯（Clare Rees）发文量为5篇，关注的焦点多为护士群体，如护士的轮班制度和个体差异对护士韧性的影响；其次西田大辅（Daisuke Nishi）发文量为4篇，他关注的多为日本，分别从鱼类以及油炸食品的销售量，体育锻炼来探讨对日本员工抑郁和韧性的影响，此外，其也关注卫生保健人员[6]的心理韧性水平。

（三）研究机构概况

运用CiteSpace进行研究机构的可视化分析，共得到机构294个，关系线218条，各高校合作紧密相连。其中科廷大学（Curtin Univ）发文量最多，总计11篇，其多关注护士群体，分别从组织价值观[7]、倒班制度[8]、职场暴力[9]等方面探讨其对护士心理韧性的作用。莫纳什大学（Monash Univ）发表10篇居于第二位，其同样关注护理领域，分别从离职倾向[10]、职业倦怠[11]等方面探究与心理韧性的关系。由此可以看出，医护人员作为高压人群，如何促使他们发挥自身的韧性来调节自己是十分重要的。

（四）研究国家概况

从全球范围来看，排名第一的是美国，发文量多达133篇，其次是澳大利亚（70篇）、英国（54篇）、中国（33篇）、加拿大（32篇），中国处于全球第四的位置。近年来，中国新兴科技的不断发展，大数据、云计算时代已到来，原有的劳动密集型企业面临转型变革的境况，急需大量高新技术的员工，这种需求也促使软件工程等互联网专业成为人们心中最热门的专业，大量人才涌入互联网企业，企业逐渐推行“大小周”“007”以及采用末位淘汰制等措施，这些举措给公司带来巨大收益的同时，也不可避免地给员工带来了繁重的工作生活压力。员工休息和工作时间混淆，抑郁自杀、猝死事件屡见不鲜，员工饱受自身心理问题的摧残，怎样保持员工心理健康是学者们关注的重点话题。韧性作为员工自身重要的保护性资源，在调节负面情绪等方面具有显著效果，因此，对韧性的相关研究也越来越深入。

（五）核心期刊

通过核心期刊我们可以了解到当前哪些期刊对于员工心里韧性较为关注。根据研究结果可知，《心理学前沿（Frontiers in psychology）》发文量高达7篇，其次为《护理管理杂志（Journal of nursing management）》，《 工作-预防评估与康复杂志（Work-a journal of prevention assessment &rehabilitation）》，《 国际环境研究和公共卫生杂志（International journal of environmental research and public health）》，发文量都是6篇，这些期刊大多为一区、二区的权威期刊，影响因子也较高，是影响力较大的期刊。此外，通过核心期刊也可以发现当前关注多的为护士、社会工作者、教师等群体，如除前文所说的发文量为6篇的《护理管理杂志（Journal of nursing management）》，《教师与教学（Teachers and teaching）》和《英国社会工作杂志（British journal of social work）》发文量为5篇，也位居前列。当前关注员工心理韧性的期刊主要为心理学和管理学以及相应群体对应的期刊，已形成了较为稳定的核心期刊群。

四、研究热点分析

（一）关键词共现分析

运用CiteSpace对关键词进行共现分析得到图2，可以得知，出现频次较高的关键词有“compassion fatigue”（共情疲劳）、“job demand”（工作需求）、“job satisfaction”（工作满意度）、“stress”（压力）、“well-being”（幸福）、“nurse”（护士）、“burnout”（职业倦怠）、“conner davidson”（康纳戴维森）、“anxiety”（焦虑）、“depression”（抑郁）、“mindfulness”（正念），压力和工作满意度的中心性是排名较高的两个关键词，中心值分别为0.12和0.11。总的来说，当前研究大部分关注员工心理韧性在工作场所下发挥调节消极情绪，以带来良好的工作效果。

图2 关键词共现知识图谱

（二）关键词共现聚类分析

关键词共现聚类分析是对关键词进行进一步整合和归纳，直观反映所存在的研究热点。通过CiteSpace对437篇可视化文献的关键词进行聚类，采用LLR算法，共获得11个聚类，所得到的结果如图3所示，“physical activity”（身体活动）、“building resilience”（培育韧性）、“inner city youth”（城市青年）、“Shanghai China”（中国上海）、“secondary trauma”（继发性创伤）、“randomized trial”（随机实验）、“career-long commitment”（组织承诺）、“vocational excellence”（职业成功）。其中“Shanghai China”单独成为一个聚类，上海作为一个国际化的大城市，早在2016年就提出“工作互联网”的构想，近年来更是一步步实践这一想法并取得巨大成就，其作为国家最具经济活力的城市，依靠自身强大的经济环境吸引着无数青年来此，对于员工的心理健康程度也无比重视。

（三）高被引文献

被引次数在一定程度上可以反应该文章在该领域的认可程度和影响程度。根据高被引文献可以了解该领域的经典主题，当前该领域被引频次超过100的文献共五篇，从表1中可以看出，高被引文献均为2009年之后的文章，这也代表这段时间是青年员工心理韧性研究的快速发展时期。根据高被引文献可以得知，在员工心理韧性这一领域中的经典主题分别是培育措施、韧性的定义与结构、组织变革、幸福感。吉森·希恩（Jiseon Shin）将资源守恒理论引入组织领域，认为员工在组织变革的成败中起着重要作用，员工心理韧性作为个体资源可以影响员工对于组织变革的态度和行为反应，进而影响变革的最终成败[12]。伊万·罗伯逊（Ivan T.Robertson）对基于工作的心理韧性培训干预措施进行系统回顾，梳理了近十年的相关研究，发现这些培训措施除了对心理韧性产生作用之外，也在心理健康、工作满意度和身体行为反应等方面产生影响[13]。安东尼·格兰特（Anthony M.Grant）讲述了高管培训在提高个体韧性方面的重要作用并提出在工作场所应该注重培训员工心理韧性的建议，以及得出心理韧性对员工工作幸福感具有重大意义的结果[14]；盖尔·肯曼（Gail Kinman）则以社会工作者为研究对象，推论个体间和个体内情绪能力在促进心理弹性和提高幸福感方面的重要性，以及心理韧性对于帮助员工抵抗压力具有重大作用[15]。托马斯·布里特（Thomas W.Britt）指出，当前韧性结构和方法设计的概念并不十分清晰，因此在梳理以往文献之后，重塑了对当下员工心理韧性的理解，并指出韧性潜在的阴暗面[16]。

表1 被引频次超过100的文献

根据关键词共现、聚类分析以及高被引文献可以总结出当下员工心理韧性领域的热点主题可分为以下几种：

1.工作压力

主要的关键词为“stress”，工作压力与心理韧性二者主要存在着两种关系，一种是将工作压力作为前因变量，探讨其对心理韧性的影响，另一种是将工作压力作为一种结果变量，讲述心理韧性对员工工作压力的改善。此外，根据压力接种训练理论，有人认为，适度暴露在逆境中有助于个人在面对未来压力情况时发展韧性[17]。例如，在专项运动的情境下，研究人员发现与逆境相关的经历对于发展卓越的奥运成绩至关重要。心理学家认为，应该创造一个有规律的适当挑战的环境，帮助个人发展韧性；然而，这些行为可能会对员工绩效以及员工幸福感产生负面影响，成为对绩效和幸福产生负面影响的不当逆境。因此，领导者需要保持一种反思性的观点，不断审查其行为的后果[18]，因为如果他们在不适当的逆境中成为积极因素，可能会损害他们促进恢复力的能力。

2.心理健康与幸福感

包含的关键词为“job satisfaction”“wellbeing”“anxiety”“depression”“secondary trauma”“vocational excellence”等，在员工心理韧性领域最常研究的因变量类别是心理健康和幸福感等心理社会结果。员工的心理韧性可以有效调节员工在职场环境中所面对的抑郁、压力、焦虑以及共情疲劳等消极情绪，减少其对自身资源的损耗，员工心理健康受到的伤害较小，员工可以有更多的精力投入到工作中。在幸福感方面探索也可以分为不同方面，分别为总体幸福感、工作幸福感、生活幸福感，这些都是从主观层面来进行测量的。此外，韧性对职业成功也具有一定的影响，通常来说，具有高韧性的员工更容易实现职业成功。从总体来看，当前研究都强调了员工心理韧性在职业环境中所发挥的积极效应。

3.绩效

主要的关键词为“outcome”，企业的最终目的就是获得利润，员工作为企业中重要的一部分，企业应该关注员工个体，增强其心理稳定程度，以提高应对干扰因素的能力，进而提高生产水平。现有研究已表明，高韧性的管理者对长期绩效有显著影响，可以促进企业成长[19]。此外，一些企业也加大推行员工心理韧性的培训频率与培训力度，进而提高员工心理韧性，提高绩效产出，当前研究结果证明这些干预措施在目标达成率，生产率以及一些可以观察到的行为绩效[20]方面都有所提高。

4.相关培训

代表的关键词有“mindfulness”“physical activity”“building resilience”等。韧性是动态的、可改变的[21]。当前许多研究都提出韧性训练的相关举措，但其培训内容和形式有所不同（例如，克里斯托弗·迈克尔（Christopher Michael）、教练相关原则、基于正念和同情的探索实践以及自我管理）当前研究大部分是基于正念和同情的方法开展的，例如Christopher等将正念训练应用到执法人员身上，利用实验验证了正念训练可以减少暴力行为，增强执法人员心理韧性和心理健康，也为他们所服务的社区和居民带来重大利益[22]。皮金（Pidgeon）等 采 用MMTP（mindfulness with metta training program）方法对服务行业的人员进行了实验，结果表明，以静修形式进行的 MMTP 是提高各类专业服务人员弹性、正念和自我同情能力的一种很有前途的方法[23]。詹宁斯（Jennings）等人将以正念为基础的CARE（cultivating awareness and resilience in education）的方法应用到教师行业，结果表明，参加CARE项目的老师在教师幸福感、效能感、职业倦怠与时间相关的压力以及专注力方面都有显著提高。当然也有部分研究结果显示，其相关培训措施对心理韧性的效果并不显著，但这可能因为其对韧性的定义以及相关措施并不一致所导致的。

五、主题变迁及研究前沿分析

（一）关键词时区图分析

通过关键词共现时区分析，可以比较清晰地展现研究领域主题随时间发展的变化情况。在CiteSpace中还可绘制时区图得到图4，可以看出，在韧性提出时，学者们主要聚焦于工作满意与行为方面。随着研究的不断深入，学者们主要关注医护领域，对其干预措施也进行了相关探索。随着时代的不断发展，生活节奏迅速加快，给普通青年员工带来了诸多压力与挑战，抑郁和焦虑也频发于青年员工中，患有抑郁和焦虑症状的员工数量不断增长，且越来越呈现低龄化的趋势，员工的心理健康问题引起了广泛关注。

图4 关键词时区图谱

（二）突现词分析

突现词可反映学者对于该主题研究突然关注的焦点。为了更加细致地探究某一关键词的突增效果，本研究进行了突现词分析，将Y设置为0.6，Minimum duration设置为1，共出现27个突现词，本文选用前21个进行研究分析，据图5可知，“self”“turnover”“attitude”等是近几年突现值较高的词，其中“self”和“attitude”主要反映了员工的态度，“turnover”为人员流动率，可以理解为离职等结果行为。根据研究可以得知，新生代青年员工多关注自身个体的发展，如职业需求等，这也体现在员工在职场中的“个性行为”，现代经济的快速发展，新入职的员工多为独生子女，家庭给予他们极大的经济支持；此外，社会的不断发展，为就业提供了多方面的机会与多层次的保障，使得人们的思想观念朝着更加健康的方向转变。因此，青年员工多关注自身在职场中价值的实现，以及兼顾“诗与远方”的个人生活，并不单单为工作而活。

图5 突发性关键词排序列表

根据关键词时区图、突现词分析以及近三年的高被引文献可知，当前学者们较为关注的前沿热点主要有变革型领导、职业倦怠、疫情下的韧性和离职四方面。

1.变革型领导

代表词“transformational leadership”“management”等，领导对员工具有重大影响，直接关系到能否为员工提供一个健康和支持性的工作环境。领导者的行为也是吸引优秀员工的主要因素，在当前社会中这种因素也被认为是企业在市场上获得竞争优势的关键因素[24]。现有的经济社会环境需要企业领导者作出一定的改变，推动企业适应当下时局的变革，因此，领导者突破原有的传统界限，积极改变，变革型领导应运而生[25]。Seljamo等针对卫生服务系统的养老院做出研究，认为变革型领导风格可以提高患者安全，促进工作资源和工作需求之间的平衡，进而影响工作环境，促进员工和养老院病人的良好发展[26]；孙谋轩等人从意义建构视角，也证明变革型领导对团队韧性产生正向影响[27]。变革型领导所带来的良好成果也使得这种领导风格在过去的几年中越来越多地被当作首选的领导风格。

2.职业倦怠

典型代表词为“burnout”等，职业倦怠是工作压力的结果产物，承受中高度压力的工作人员较易产生工作倦怠，一般来说，年轻、男性以及高压职业人群所患的职业倦怠程度更高。Adler等认为，当前虽然对军队医务人员的职业倦怠情况进行了研究，但对医务人员在部署期间的工作经历的了解仍然存在差距，而且在这一人群中很少发现与职业倦怠减少有关的因素，通过强调自我护理、团队护理和促进健康的领导力，决策者、研究人员和领导者可以解决影响职业倦怠的因素。此外，团队关怀和领导能力的结构为医务人员的倦怠研究提供了新的贡献[28]。

3.疫情下的韧性

关键代表词为“health care”“resilience”等，从高被引文献来看，近两年的高被引文献主要有2篇，被引频次分别为79、40，这两篇文章研究的主题均为疫情对护士的影响，并探索韧性在其中发挥的重要作用。新冠肺炎疫情的暴发给世界卫生医疗系统带来了巨大的挑战，严重危害了人们的身体健康，医护人员成为阻击疫情的守护线。新冠肺炎疫情的暴发易使员工产生恐惧和焦躁等负面情绪，而根据当前结果可知，韧性作为个体至关重要的保护性因素，可以保护员工免受负面情绪所带来的负面影响。在疫情还没完全消失的今天，疫情下的韧性对员工和企业，乃至社会都具有重大影响，领导者、员工和企业都需要韧性。

4.离职

代表关键词主要为“turnover”等，当前“90后”“00后”等新一代青年员工进入职场，为企业带来了新的生机与活力，但是，其自身一些特性也对企业造成一定影响。青年“丧文化”的盛行是“亚文化”在当今时代的一个缩影，其中“葛优躺”“躺平”“废柴”等流行用语反映出当前青年的精神特质和集体焦虑，青年在该文化的影响下容易产生颓废、不思进取的想法。随之，青年员工在职场总遭受逆境挫折时，在其内在动力不足的情况下，第一时间想到的不是面对克服困难，而是逃避、避免困难，因此，员工容易产生离职行为。现有研究已表明，韧性能缓冲职场排斥以及压力对员工离职倾向的影响[29]，其具有减轻负面情绪所带来的负面影响的效应，这一结果在教师[30]、医护[31]领域也同样适用。

此外，韧性的定义与结构是学者们一直探索的焦点。由于学术界对于韧性的定义一直没有达到一致的看法，不同学者有不同的观点，而学者也并没有对此进行严格的区分，因此，“韧性”一词常常被作为一种“万金油”来使用。另外，由于前期大部分学者都将其作为职场构建或者心理资本的一部分来进行研究，对其进行单独研究的实验较少，因此，对其结构的探索还较为匮乏也欠缺厘清。

六、结论与展望

（一）结论

从研究概况来看，早在20世纪80年代，学者们就开始关注职场中的韧性，但是，直到2010年前后才进入了快速发展时期，尤其是近两年的发文量更是呈现了突飞猛进的态势。这是由于企业为了适应当下时代变革进行内部的革新，给员工带来了更大的压力。此外，疫情也对员工心理造成了影响，不安全感和焦躁等负面情绪增加，使得员工出现心理问题的情况增多，这也促使越来越多的学者关注员工的心理韧性。

就作者、机构、国家和期刊而言，当前高产作者和高产的研究机构数量仍较少，但部分之间的合作关系较为紧密，有利于推动该领域的整体发展；研究国家多为发达国家，美国的发文量位居榜首，值得关注的是中国的发文量处在第四位，其中中国上海更是学者们关注的焦点，这不仅体现出上海对于人才的强大吸引力，也体现出上海对于员工心理的重视程度，是一个发展较为全面的国际大都市所具备的实力；从期刊来看，现在已经形成相对稳定的期刊群，多为心理学和管理学领域的期刊，但排名前几位的期刊刊载量较少。总体而言，研究关注的人群多为医护人员、社会工作者、教师等具有“帮助特性”的高压群体，这与其职业特性有关，且这类人群对整个社会的发展都具有重要影响，学者们相应地对其他群体关注的较少，这也反映出学者对该领域研究的局限性，不利于研究的深入进行与比较对话。

就研究主题而言，从关键词共现分析、聚类分析和高被引文献可知，国外员工心理韧性的热点主题为工作压力、心理健康与幸福感、绩效、培训措施四大热点主题，这些主题都是国外青年员工心理韧性领域的重要“节点”，通过这些节点，可以对该领域有个初步了解与整体把握。此外，从关键词时区图谱以及突现词分析可知，变革型领导、职业倦怠、疫情下的韧性、离职等是前沿热点，而韧性的定义与结构是学者们一直关注的焦点，学者们一直没有停下对此探索的脚步。

（二）后续研究方向

1.本土化的研究

对于本土化的探索可以从定义和测量工具入手。从定义来讲，当前对于员工心理韧性的定义学术界尚没有形成完全一致的看法，有的学者将其定义为在重大逆境中的恢复能力，但“重大逆境”如何定义还没有较为清晰的解释，除此之外，“重大逆境”出现的频率与概率较小，那么应用在工作场所中是否具有普适性仍存有疑问。或是理解为在某些领域中可以采用这一说法并应用这一概念。但这一想法当前也并没有定论，如何定义一个适合职场员工的韧性表述还需要进一步探索；其次，对于测量工具的探索，当前适用较为广泛的量表为康纳戴维森量表，许多国家的学者都对这一量表的适配性进行了研究，部分学者认为，这一量表在其开展的研究中起到了支持作用[32]，但也有学者认为这一量表与其研究内容的适配性并不好，为此学者们在适合国情的基础上对这一量表也进行了相关的修改与探索[33]。此外，调查对象的不同也可能会导致不匹配的结果，由于不同国家有不同的文化习俗和种族背景，因此不同人群的韧性影响因素差异也比较大[34]。例如，中国人可能对“有时命运或上帝可以帮助”这一题项有不同的理解，从而导致结果的偏差。

2.领导力的探索

领导力被定义为一个人（领导者）影响一群人以实现共同目标的过程。实现目标可以通过领导行为来促进，这可以转化为领导风格，主要体现为领导者在不同情况下的行为，以及他们对待他人的态度。领导者对员工心理韧性产生影响的研究可以分为三个层面。一是，培养员工心理韧性的措施离不开领导者的肯定与推行。通常来说，培训措施的推行是自上而下的，一项措施的推行必须是得到领导者认可才有可能得到比较良好的结果，此外，领导者也要注意到员工心理韧性所发挥的重要意义，注重发挥员工心理韧性的调节作用；二是领导者自身行为对员工心理韧性的影响颇大。如基于社会学习理论，真实型领导将自身的一些特质传递给员工，从而对员工心理韧性具有正向促进作用[35]，领导的带头模范作用会对员工产生深刻影响；三是领导者的心理韧性对于员工心理韧性的涓滴效应，领导者的心理韧性是如何对员工心理韧性产生影响的呢，是通过何种媒介又是基于何种理论研究，这一点十分重要，但是现阶段相关此类研究较少。此外，当前已知的领导方式有健康促进型领导、包容型领导、授权型领导、道德促进型领导、谦逊型领导等，这些领导方式对员工心理韧性会产生何种影响的关系依然不明朗，尽管已有少数相关研究，但是其中所蕴含的影响机制还十分复杂，需要进一步探索。另外，为了适应当下复杂的社会环境，领导可能并不只实行一种领导风格，很有可能推行多种领导方式“多管齐下”的总体性策略才会把企业经营好，才会带动员工实现共同目标，这种复杂的多元领导风格又会对员工的心理韧性产生何种影响，值得深入思考。

3.概念与措施的一致性

尽管韧性的干预措施很有成效，但需要注意的是，当前的干预措施主要应用在教育、商业、医学、警察等压力较大的行业，这些行业的干预措施内容和提供方式上也有些许差异。此外，在韧性培训研究中，韧性的定义、概念化、发展和评估似乎缺乏连贯性和一致性。例如，一些干预措施似乎与相应的韧性定义以及所采用的方案不一致[36]。定义与措施的不一致极有可能导致研究的失败，在某一领域采用何种干预措施以获得最优结果的这一结论还没有得出，这也是未来的一大研究方向。总的来说，当前员工心理韧性的研究成果是十分丰富多样的，而时代的不断发展，也要求我们与时俱进，如何更为深入地研究这一领域，企业领导者也应该担负起自身的使命，在实践中注重员工韧性的培养与训练。