层次分析法在变电运维绩效管理中的运用

国网江苏省电力有限公司南通供电分公司 盛晓峰

1 绩效管理中的层次分析法基本定义[1]

电力企业中绩效管理的层次分析法主要是根据近期公司的战略目标重新规划标准，在这一战略时期内每一位工作人员的表现和业绩是考察主要对象。在绩效考察中，需根据员工在工作中的表现及个人业绩进行评估。这样不仅可给其他员工树立一个榜样的例子，还可促进建立企业的经济发展，带来更多的经济利益。电力企业要高度重视绩效管理，争取将绩效管理贴近于日常生活工作，这样可推动电力企业业绩管理按照层次分析法对员工进行鼓励和奖励。

可根据工作人员的表现情况和个人业绩进行评价，充分贯彻多劳多得的原则。虽然可激起企业内部的竞争，但可给企业带来巨大的经济利益。同时这种内部竞争是良性竞争、一种正能量的竞争；绩效管理追求公平公正，让员工们用实力来说话。对业绩突出的员工进行表扬和奖励，划水的员工业绩少工资也少，这是一种很好的工作氛围和竞争氛围。电力企业可通过绩效管理充分了解企业内部工作人员的工作情况。可正确使用每一个人才，将人才的价值最大化。进行合理的岗位分配，对一些优秀人才可定期安排培训。

对工作人员实行有效的绩效管理制度。可让每个员工根据自己的业绩对自己存在的问题进行反思和改进，争取不断地完善自己，为公司获得更多利益，让员工对自己的定位有清晰了解。如可通过适当的绩效会议对优秀员工进行表扬，对业绩不高的员工进行鼓励和加油。让员工看看自己与别人间的差距，从而可勉励员工不断的进步、成长。

2 电力企业在开展绩效管理过程中存在的问题

2.1 对绩效管理认知存在的问题

多数电力企业中的绩效管理体系都是不完整的、零碎的，多个绩效管理层拥有多个变电运维绩效管理和多个考核标准。公司缺乏变电站运行和维护效率管理，将导致同样的工作和努力在不同的系统会出现不同的评估结果，不同的结果会导致偏差并使绩效评估变得困难。这可能会导致员工和评估之间的矛盾和冲突，严重影响工作环境的和谐，不支持公司的最终目标。当问题出现时，绩效管理人员会再次解决问题，虽然问题得到了解决但降低了绩效管理的效率。

2.2 绩效管理与生产经营之间的问题

在能源企业的经营和生产中，实施效率管理很容易与能源企业的活动建立起独立的关系。能源企业的绩效管理应当独立于其他企业的绩效管理；过度依赖主要是指能源企业的绩效管理作为能源企业绩效管理的全部考核职能。当能源公司的其他业务部门提出效率管理方面的问题时，往往会提出能源公司内部流程和业务管理方面的问题。

2.3 绩效管理考核方式和结果差距问题

当今的竞争日趋激烈，如果没有信息时代的敏锐触觉，将在经济竞争中处于劣势。电力企业在经营绩效管理活动中会接触到大量的信息数据，这些数据大而杂，来源广泛、覆盖范围广。如依靠传统的手工处理方法会耗费大量时间，效率低下，难以保证其准确性。另一方面也提高了人力成本，进一步降低了电力企业的竞争力，不利于电力企业及时制定发展规划。

由于绩效考核存在竞争，绩效考核过程中往往忽视绩效考核的公平原则，片面追求绩效考核的速度。当绩效管理不受监督时，经常会出现未经授权操纵评估参数和评估数据等现象。如果公平原则得不到落实，员工就会对公司失去信心，抱怨和指责，也会影响员工对能源公司的忠诚度。同时它不鼓励公司调动员工的积极性，降低公司的竞争力。

3 层次分析法在开展绩效管理工作中的实施方案

3.1 通过平衡计分卡BSC开展绩效管理

在企业的经营管理中，如图1所示，平衡计分卡的效率管理模式主要从企业的战略布局出发，以企业的战略实施情况为指标或目标值，可通过四个维度来衡量行动：客户、财务、财务，学习和过程。在这种效率管理模式下，有必要通过调整财务指标实施的其他驱动因素，确保短期效益，在运营中改善公司与客户的关系，帮助公司打造优秀人才和人才阶梯。在实施平衡计分卡BSC绩效管理模式中，电力企业中的绩效管理人员需要对客户、财务、学习、流程等4个维度中的细节非常熟悉，同时还具有较强的分解能力和沟通能力，只有这样才可使BSC绩效管理模式在运用中发挥出快速的响应功能。

图1 平衡计分卡BSC开展绩效管理

3.2 通过关键绩效指标KPI进行管理

在公司运营管理中，通过KPI进行管理的过程中需从公司流程的输入和输出中提取关键参数，并对孤立的关键参数进行采样和分析，作为衡量流程效率的一种管理模式。在公司的管理中KPI主要基于分析员工的绩效特征，然后采用一些最能代表员工绩效的绩效作为绩效评估的基础。KPI绩效管理必须遵守“28条规则”，即公司20%的员工业务规模必须为公司创造80%的价值。KPI绩效评价指标在提取时具有以下特点：KPI绩效评价指标对公司目标的实现有一定的附加值影响；KPI绩效指标具有一定的可衡量性；KPI绩效考核指标对于不同业务或岗位选取的指标侧重点不同，而这些特点便可帮助电力企业进行经营目标的层层分解，有利于电力企业的战略目标实现。

3.3 通过目标管理MOB进行绩效管理

电力企业在经营管理中，如图2，通过目标管理MOB进行绩效管理，主要依循的是阶段性、效益性、层次性、可分解性的管理程序，同时这一管理手段也是电力企业惯用的绩效管理考核方法，该方法建立了一套由管理者和员工共同确认的衡量目标工作的标准，然后评估被评估人的工作状况。在评估考察结束后，考察结果可作为员工在日常工作中的工作动力，员工也可根据相应的考察结果制定自己的工作目标，来明确自己的行动方向。目标管理法可在绩效管理中将部门之间、个人之间、项目之间、业务之间的目标进行有机联系，并强化目标在执行过程中的统一性和协调性，确保电力企业在进行绩效管理中对于每个员工进行考核的过程都是独立且相互联系的。

图2 通过目标管理MOB进行绩效管理

3.4 精化层次分析法绩效工作体系模型

在基于层次分析法下的绩效工作体系模型构建的过程中，首先需明确变电运维绩效管理中的工作数量，在工作数量确认中需以工作数量积分作为劳动定额理论的计算基础，进而对员工开展“标准工时”的统一化的工作计量，在组织员工开展工作的过程中，还需将变电运维各班组的工作量在具体绩效管理的过程中借助层次分析法进行绩效转变，这样便可区分不同员工在变电运维工作中每个人不同的工作贡献差异。

此外，为了避免变电运维班组员工在工作中单纯的追求工作绩效、而忽视了在工作中对待变电工作的工作态度和工作质量，就需要在变电绩效工作考核的过程中，结合班组内部员工在每周的质量考核效果，进行员工安全生产、劳动纪律培训、工作差错安排等相关事宜培训，这样便可最为客观的将

员工的工作表现进行全面化评价。在此过程中还需要通过综合评价量表，对员工在变电运维管理中的工作能力、工作态度、团队参与度等各方面进行综合化的考核。在此过程中，变电运维管理部门经理人需要借助层次分析工作考核数量体系，明确变电管理中的安全生产工作和劳动纪律等事项，对各事项划出标准分，标准分满分为100分，在考核的过程中以扣分的形式对员工进行综合绩效量表打分。

在通过层次分析法对员工进行评价的过程中，为了更为清晰的评价每个员工在工作中的具体表现，需要通过综合量表评价对员工的工作态度进行等级划分，考评共分为A级、B级和C级，利用这三个标度等级对层次分析法中的各指标进行矩阵构建，在构建过程中通过操作量、巡视量、通用工作量、事故异常处理量、维护量、验收管理量、安全生产效率、工作差错、劳动纪律效率、工作的主要态度、团队协作态度、工作能力素质等各项指标进行，同时通过相对应权重的相乘，就可得到员工的最终绩效值。

综上，随着我国工业的快速发展，大部分企业需要使用大量的电力，为了使中国电力公司能够快速发展，有必要在公司内部引入新的效率管理，电力员工对自己的工作表现有清晰的认识，并贯彻多劳多得的原则，在一定程度上可提高电力企业的经济效益。在效率管理中选择合适的评价方法，表扬优秀员工、鼓励低效员工，从根本上提高企业员工的工作效率，发挥电力企业内部工作效率，提高整体工作质量。