高职院校“双师型”教师保障体系建设探索

2022-02-06陶英瑜徐国超

产业与科技论坛 2022年5期

□陶英瑜徐国超

“双师型”教师于1995年通过原国家教委首次提出，此后“双师型”教师便成了我国教育发展的重要目标之一，而支撑“双师型”教资的保障体系发育不健全导致了我国高职院校教育问题频出[1]。因此，建立一套完善的“双师型”教资保障体系，对我国高职院校的教育与发展起到了重大意义。

一、高职教育基本概念

高职教育就是高等职业教育，20世纪80年代初，我国建立高职教育，1996年，我国确定了高职学校的地位，1999年6月13日，我国将我国明确高等职业教育是高等教育的重要组成部分，高职教育开始进入飞速发展的新时代。

高等职业教育是通过学生某一专业技能，并提高学生的就业率为目的开办的职业学校，是我国一种非常重要的教育方式，职业教育满足了大部分学生的目标需要，具有适应社会需要为目标、实践教学、“双师型”等特点。高职教育既可缓解我国技能型人才的紧缺，又能对农村的富余劳动力增加就业机会，使之快速走上工作岗位，不但提高了国家发展建设，也解决了很多人“就业困难”的情况。

二、“双师型”师资概述

“双师型”教师的含义就是一位教师拥有“双职称”或者“双证”。如会计学专业教师不但拥有教师职称、还应拥有中级会计职称，既拥有“教师资格证”，也应有“中级会计师证”。“双师型”教师具备如下特点。

(一)丰富的专业知识以及动手操作能力。拥有足够的专业知识才能保证教学的进行。

(二)较强的教学能力及专业素养。教师应了解所有专业课程，确保课后学生对知识进行掌握并且利用，还应具备教师拥有的个人素养。

(三)社会交往能力。“双师型”教师是沟通学校与企业的“桥梁”，需要组织学生进行顶岗实习工作。

(四)创新与管理能力。针对社会的飞速发展，“双师型”教师应跟上时代步伐，将最新的知识教给学生，并且拥有管理学生的能力。

三、“双师型”教师保障体系存在的问题

随着我国教育业的飞速发展，“双师型”教师作为高职院校一种师资模式，其保障系统存在很多缺陷，其保障体系的不健全成为高职院校问题频出的重要原因，其存在的保障系统突出问题主要为以下几点。

(一)教师可用资源少。高职学校的学习一般分理论与实操两部分，其中理论知识为在教室中学习理论知识，实操为学生动手操作课程，而多数“双师型”教师针对教学的反馈都以“资源少”为主，其主要原因为经费不足，教师教学应有一定的经费保障，若经费缺失，学生的学习效果也会大打折扣[2]。另外，很多学校针对教师的新知识培训经费不足，导致教师的专业知识无法更新，学生学不到针对性知识。

经费不足的主要表现有学生理论课较多，动手实践专业课较少，偶尔上实践课也经常几个学生共用一套设备，在有限的课程时间内，无法做到每个学生进行实践练习，对学生的学习结果、学习积极性有所影响。

(二)体系制度不完善。调查发现，针对“双师型”教师的管理，只有少数省市拥有专门的制度文件，针对高职教育的各种文件更是少之又少，缺乏教育内部政策的统一制定，对学生知识学习的推动、“双师型”教师的管理与补贴存在一定的缺陷与弊端。

(三)教师个人问题频出。由于“双师型”教师模式仍在发展中，针对教师个人也出现很多问题。很多教师的教学目标不明确，虽然拥有“双资质”，但是教学的目的并不是教书育人，让学生学会专业知识，而是经济利益的驱使；还有的教师积极性较差，忽略学生的知识掌握程度，出现很多学生“上课听不懂”“课后不会”的情况。

(四)企业参与性不高。对于企业而言，利益最大化为最终目标，“双师型”教师作为学校与企业的沟通者，既要考虑学生的顶岗实习机会，也要实现企业利益最大化，尤其是一些涉及机密或危险性较大的企业，对学生顶岗实习的程序采取冷淡态度，虽然有时同意学生进行顶岗实习，也是建立在个人基础之上的。常常将同学安排在外围，很难让学生学习实践到真正的技术，教师的地位处在较为尴尬的局面。

(五)对人才的引进困难。由于“双师型”教师模式仍在发展中，拥有“双师型”资质的教师较少，而引进“双师型”教师，不仅学校亟需此类人才，也是上级文件的硬性要求，是各个高职院校重视的工作。很多高职院校的“双师型”教师较少，经常去各个企业聘用相应的人才，但成效较低。究其原因，“双师型”教师都是企业骨干，在企业的地位薪资较高，企业不愿意放人，他们自身也不愿意换一处环境进行新的工作，更不喜欢接触授课这样的“新鲜事物”，因此学校想引入大量的教师人才，也是很难办到的。

四、“双师型”教师的保障体系探究

由此可见，针对“双师型”教师的教师体系，依旧存在很多问题，教师职位缺乏保障，根据教师可用资源少、体系制度不完善、教师个人问题频出、企业参与性不高、对人才的引进困难等问题提出以下对策。

(一)建立以政府为主导的投入机制，落实“双师型”教资。保证“双师型”教资的保障体系，首先建议政府对“双师型”教资大力提倡，通过省、市各级领导与相关协会协调，增强对“双师型”教师的培养与聘用管理，制定相关法律法规，从而保障“双师型”教师的权力[3]。

针对财力方面的资金投入是非常必要的，提升“双师型”教师的薪资待遇，对企业的利益进行补偿，提升资质人才针对教师行业积极性；学校的教学场地以及教学用地进行全面的升级规划，让学生学到更专业、更新型的知识。

(二)打造兼职型“双师型”教师。重视人才的发掘，针对很多企业骨干，他们在企业的地位薪资较高，企业也因此不愿意放人，学校为了让更多的资质人才涌向教室，为了双方利益考虑，可以聘资质人才做兼职型教师，不需转变职位关系，“双师型”教师可利用休息时间以及假期来学校进行教导，既不耽误其本职工作，也对学生进行了良好的教学，使学生学到了专业、先进的知识，同时教师也可挑选相关学生去其企业进行实习探究，对学生的自我实践、学校就业率也有进一步的提升[4]。

在校外进行实习指导的教师，为了达到更专业的教学，可不在学校进行工作，可留在相应的企业单位，针对学生在顶岗实习中的工作项目与内容进行指导，不但节省自身时间，也可对学生进行全面、专业的培训，增强企业的信任度。

(三)建立企业为主体的培训基地。政府应建立企业教育税费征收制度与利益补偿制度等，最大限度地促进学校与用人单位之间的合作，为“双师型”教师与企业之间的沟通提供良好保障。

安排专业教师进入企业进行工作联系，提高自己实际工作能力，为教导学生提供有力保障[5]。但我国很多企业不喜欢“双师型”教师进入内部进行锻炼，虽然一些企业教师进入锻炼，即使迫于情面同意教师进行锻炼，在关键性技术、岗位也不对教师开放，教师无法学到有效技术，无法教授给学生，使学生的学业与企业现实脱离，很难有所成就，学校与企业之间的合作只表现于形式上。

对此可将企业的社会责成规定为“双师型”教师的量化指标，一方面让教师为该企业培训技术型、高素质人才，另一方面将教师在学校及其他方向学习到的先进知识分享给企业，达到相互学习、互利共赢的效果。

(四)加强学院对“双师型”教师的管控。要提高“双师型”教师的素质及保障，对其进行标准的培训，针对学生的教育方法、个人素质修养以及适合学校的教学方案等进行全面指导。制定规范、可行的教师培训，可培训其上岗制度，对新上岗、新分配的教师进行合理的岗前培训，并且成绩合格者才能进行授课，培训经费也应安排合理，具体可安排到为人的培训经费占总数的比例，避免出现经费不足培训中断现象，也预防了经费剩余过多无法达到“专款专用”行为。培训考核可设定奖惩制度，将考核结果与评职称、晋级、加薪挂钩，大大促进了教师的积极性，树立教师的正确教育观；设定专业的教师岗位责任制度，开展学生实践教学指导[6]。

针对此方法，学校应做到根据自身学校及教学特点设定培训及制度，不可“抄袭”其他学校的培训与制度，在培训之前让“双师型”教师参与进来，征求他们意见，确保培训做到“合理、合法、公平、公正”。

(五)进行奖励机制。在保障“双师型”教师的同时，应根据教师的制度进行合理全面的奖励机制，调动医生的潜在积极性，确保学生的教学以及实习的合理进行，使之达到最佳化，保证教师对教学内容、自身素质进行实时优化，提高自身水平，并对选拔教师、培养优秀人才提供基础[7]。

同时，学校应对“双师型”教师的工作有序、统一的标准，使每位“双师型”教师的工作足够标准努力，对拥有突出贡献的教师实行相应奖励，对达不到要求的教师进行相应的鼓励。