畅通职业发展通道 激发企业人才活力

□ 王利梅

习近平总书记提出：“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力”、“要为各类人才搭建干事创业的平台，构建充分体现知识、技术等创新要素价值的收益分配机制，让事业激励人，让人才成就事业”，其高度诠释了发展、人才、创新之间的逻辑关系。国家强大和发展要靠创新，创新要靠人才，于企业而言更是如此。

随着铁路货车修程修制改革的落地实施和新冠疫情持续影响，企业面临错综复杂的内外部形势和愈发紧迫的发展需求。为适应经济社会对企业高质量发展的需求，持续巩固铁路货车检修行业龙头地位，确保“做大做强”，企业应牢牢把握住“人才”这个企业发展的“牛鼻子”，始终秉承“领跑以人才为先”的人才观，运用人才成长全周期和职业锚理论，通过系统盘点人才现状、分析内外部环境、对标先进企业，创新实施员工多维职业发展通道建设，激发人才创新创造创效活力，实现员工和企业共同发展。对此，笔者结合某铁路企业进行具体探讨。

一、背景及意义

1. 深化改革亟需人才之基

随着我国经济社会快速发展和经济体制改革的持续深化，“双百行动”、“国企改革三年行动方案”、“三项制度改革”等举措强力推进，集团“组织机制改革指导意见”和“定岗定编、优效优员指导意见”陆续出台，对企业所处的铁路货车造修行业产生了极大影响。面对集团大力实施产业整合、国家人才政策不断完善等新的机遇和挑战，改革的深入高效推进亟需一支能力水平高、精神面貌好的人才队伍作为工作推进的基础。

2. 企业发展依靠人才之力

铁路货车检修属于典型的劳动密集型产业，企业员工结构表现为“总量富余，局部不足”的特征，员工创新能力不足，创新意愿不强的现状长期以来困扰着企业的进一步发展。如何将“富余”的总量转化为创新的“源泉”，引导员工设立长远发展目标，把员工职业生涯发展从“千军万马挤独木桥”转变为人尽其才的“专业化发展通道”，激发员工活力，不断提升员工技能水平，对于企业实现高质量发展至关重要。

3. 员工成长需要人才之梯

通过构建有效的职业生涯发展通道体系，明确职业发展路径及任职资格条件，搭建各类人才施展才华、发挥才干的平台，满足员工的发展需要，提高员工满意度，使员工特别是优秀员工能留在组织中，进而形成企业发展的强大推动力，更高效地实现企业组织目标，同时满足组织与员工共同发展的目的。

二、基本原则

1. 坚持党管人才为根基

职业生涯发展管理需以“政治素质优、职业素养优”为前提，严格执行人才选拔和监督管理程序，严格统一标准，做到“公平、公正、公开”，确保为企业未来发展提供充足的人才储备。

2. 坚持战略规划为引领

突出战略导向，聚焦核心产业、新兴产业发展布局，立足企业战略发展规划，以企业经营发展对人才资源的需求为出发点，构建科学的职业生涯发展通道体系，兼顾人才现行使用和未来储备培养，引导员工向企业需要的人才方向发展，并能根据战略规划进行适时的动态调整和匹配。

3. 坚持业绩能力为导向

员工职业发展体现其能力提升和对公司贡献大小为导向，建立在员工具备相应的任职资格、职业道德、职业能力、岗位能力和业绩贡献，破除论资排辈，对特殊优秀人才实施破格机制，以此确保贡献突出、能力优秀、业绩优异的员工得到晋升，实现职业生涯发展。

4. 坚持共赢发展为目标

职业生涯发展通道体系的构建，旨在满足企业高质量发展对人才队伍建设，全员素质能力提升的需要，同时又要涵盖并有效激励所有职位员工，明确员工晋升的标准和条件，引导员工主动开展自身能力建设，准确定位、自我规划、提前储备，促使全员实现职业价值。

三、职业生涯发展通道体系构建

从企业发展战略出发，结合员工成长目标，以淡化官本位思想、强化专业能力提升为导向，以职业锚理论和职业生涯管理模型为基础，设置“经营管理通道”和“专业技能通道”双通道“Y”型职业生涯通道体系架构。该架构既能满足于向经营管理方向发展的管理能力型员工的要求，又满足期望在专业领域内向纵深发展的专业技能型员工的要求，确保不同职位、不同职业周期的员工在整体职业生涯发展过程中均能有充分的晋升机会和广阔的职业发展空间。同时，员工在后续职业发展过程中，也可根据企业或自身需要进行跨通道横向发展阶段。

四、职业生涯发展路径设置

基于企业的职位体系，将员工的职业生涯发展通道细分为5 个维度：经营管理通道、专业管理通道、市场营销通道、工程技术通道、技能操作通道等5 个通道。其中，专业管理、市场营销、工程技术、技能操作等4 个通道均属于专业技能通道。工程技术通道包括3个二级通道，即研发技术、工艺技术、支持技术等。每个维度的通道都设置了明确发展路径，任何员工同一时点只能归属于其中一个通道的特定职业生涯发展路径等级。

1. 经营管理通道发展路径

由低到高划分为后备人才（非具体岗位）、中层助理、中层副职、中层正职、副总师级、企业高管等6 个层级。

2. 专业技能通道路径

综合分析人才成长规律和组织对员工的能力需求，将专业技能4 个通道由高到低分为11 个职业发展等级（L0－L10）。从称谓管理角度，分别对应“专家（L0－L4 级）、主任（L5－L7 级）、职员（L8－L10级）”三层称谓。

五、职业生涯发展评价

职业生涯发展评价是确定员工职业发展等级的重要依据，该企业成立了职业生涯评审委员会，定期对员工职业生涯发展进行综合评价。

1. 评价维度

评价共分3 个维度。工作资质维度（学历、职称/职业资格、工作年限）；专业能力维度（职业道德、职业能力、岗位能力）；业绩贡献维度（工作成果成就、实际解决问题、对公司贡献)。

2. 评价方式

根据职业生涯发展通道不同等级岗位特点，综合采取认证考试、专家小组答辩、材料举证、行为面谈等方式。

3. 职数设置

各层级职数设置，由员工职业生涯评审办公室依据企业发展对各专业人才的需求，在分析各类人才队伍现状和关键专业方向及岗位的前提下，对各类人员职业发展层级比例进行测算，由企业职业生涯评审委员会审批后，在每个评审周期随评审通知一并下发实施。

4. 资格条件及评价要素设置

（1）目标导向与历史积累相结合。资格条件和评价要素设置是体现企业生产经营管理工作发展方向的“风向标”。评价要素按照“易判定、无争议，公平公正”的原则，从企业已有制度体系且较为成熟的评价要素中选取，并以通过实施差异化的权重设置引导员工向公司经营管理工作发展方向靠拢，凝聚合力破解难题。

（2）个性差异与总体目标相结合。客观反映各通道人员工作性质和业绩贡献，统筹考虑技术、管理、技能三类人才参与项目类别、成果积累和输出途径不同的实际情况，将工程技术、专业管理、市场营销、技能操作等4 个职业发展通道资格条件和评价要素分开设置。

（3）量化评审和定性评价相结合。评审采用量化评审和定性评价相结合的方式。工作开展初期，基于员工在评价要素方面积累不足的现状，在专业管理和技能操作通道将定性评价权重适当放大。

5. 人才任期评价管理

以服务公司生产经营大局，破解难题，创新提质为目标，鼓励各层级人才积极投身公司重点工作、重点项目的实施推进，在各项工作中发挥中流砥柱的作用，并将其在任期内的贡献作为任期评价的重要指标，实现人才“育人 选人 用人 评价 结果应用”的管理闭环。

六、跨通道发展及等级确定

跨通道发展本着“人尽其才，才尽其用”的原则，鼓励员工立足现有岗位，在专业成长通道内纵深发展，同时结合企业经营发展需要及员工个人成长诉求，允许员工跨通道发展，并制定了员工跨通道发展的条件与程序规定。对于选择跨通道发展的员工，要通过职业生涯发展评价，客观评估其胜任特征，避免有专业通道顶尖人才潜质的员工跨入经营管理通道，成为普通管理者的风险；要建立相关机制，促使跨通道发展，员工主动对目标岗位的专业知识和能力提前进行储备，并对专业知识的掌握情况及能力水平进行评估。具体实施策略如下。

1. 专业技能通道转经营管理通道

当前，职业生涯发展等级取消，按经营管理通道的相关规定执行。经营管理通道转换为专业技能通道的，因个人原因申请并经组织批准，专业技能通道等级可直接确定到某一层级。因工作状态不佳、业绩差、受相关处分等原因转入专业技能通道的，根据实际情况予以认定职业生涯通道等级。

开通经营管理通道向专业技能通道转换的平台，一方面实现了员工能上能下、能进能出的机制；另一方面为为企业“组织机构变革”和“定岗定编、优效优员”工作提供了强力支持。

2.因企业安排工作调整，在工程技术通道和专业管理通道之间转换

经企业职业生涯评审办公室认定后，统一设置两年过渡期，过渡期内层级原则上按照原通道层级确定，过渡期满后，结合新职位对应通道规定予以认定或按新职位对应通道进行等级申报。

3.技能操作通道与工程技术通道、专业管理通道、市场营销通道之间转换

职业发展等级按照初始定级规定进行重新认定，后续职业发展晋级需要重新按照新通道的评价标准进行认定。

七、职业生涯发展通道管理实施效果

1. 职业通道正向激励作用初显

（1）促进企业创新能力提升。调动员工在自我提升和创新方面的积极性，职业发展通道的正向引导和激励作用充分发挥。通过5 个通道的人才选拔，进一步夯实评价要素归口部门基础管理工作，提升了公司总体管理水平。

（2）夯实企业培训能力建设。员工积极参加内部培训师选拔、培训课程开发及承担授课任务。已有多名员工选聘为内部培训师，开发课程多项，承担近千课时授课任务，使隐形知识显性化，公司特色知识得到有效萃取与挖掘。

（3）营造积极向上的氛围.通过核心人才选拔，带动其他员工由“要我学”到“我要学”，人人想做核心的氛围愈来愈烈。企业组织开展L7 以上层级员工职业生涯等级评价，员工积极申报不同通道不同层级的评定，综合职数设置比例等因素，经企业职业生涯评审委员会评审，一般情况下，超过半数以上的员工能成功晋升到不同的层级。员工积极向上、创新创效、活动激发进一步突显。

2. 能力参与薪酬分配体系初步搭建

依据人才成长规律构建的职业发展通道的建立，促使企业搭建岗位价值、绩效价值、能力价值相结合的薪酬分配体系的形成。后期通过职业发展通道评价，同时借助企业工资改革契机，将系统谋划绩效体系分配与能力薪酬在工资分配中的占比，充分体现“岗位、绩效、能力”三位一体的分配价值观。

3. 企业信息化建设协同推动

随着职业发展通道建设工作开展，企业先后上线荣誉管理平台、创新管理平台、绩效管理平台系统，逐步实现通道建设各评价要素数据化、信息化、模块化，相互协同，彼此促进。后期将逐步实现模块间的数据对接和共享，更好地服务于人才评价和职业发展通道建设。

八、结语

构建多维职业生涯通道，使员工在职业生涯中拥有自由和自主权，更能有效激发员工的积极性，主动性和创造性，让员工与组织发展保持同向、同步，实现企业与员工双赢。