人力资源管理中的绩效管理分析

2022-02-05白咏华

现代营销(创富信息版) 2022年2期

关键词：绩效考核人力管理人员

白咏华

（秦皇岛市海港区民政局河北秦皇岛 066000）

一、引言

绩效管理对企业发展十分重要。作为企业日常管理的重要组成部分，人力资源管理中的绩效管理有助于完善企业管理模式。企业在制定薪酬制度的过程中，也可以运用绩效管理为相关制度的制定提供真实的数据信息支持，为企业人力决策提供相应的信息数据参考。

二、绩效管理内涵

绩效管理过程和结果是绩效管理的主要内容。绩效管理是指管理者与员工为了推动企业发展而共同组织与参与的绩效计划、考核、结果应用的循环过程。在此过程中，可以充分落实企业绩效管理工作目标，帮助企业取得良好的管理效果。具体而言，企业绩效管理体系主要包含绩效计划、绩效考核、绩效辅导等，也会涉及绩效结果使用等。绩效管理的基础内容是绩效计划，通过完善的绩效计划可以促进绩效管理工作顺利开展。绩效管理工作的重要内容是绩效辅导，通过绩效辅导落实绩效管理工作，提升各项工作开展效果。绩效管理的核心内容是绩效考核，如果绩效考核的环节出现问题，则会直接影响绩效管理成效。在对管理成效进行评价和分析的过程中需要运用绩效结果，进而从多方面掌握员工激励、约束机制体系是否存在问题，并对存在的问题及时解决。

三、人力资源管理中的绩效管理价值

（一）有利于激发员工潜力

在对员工进行绩效考核的过程中需要运用绩效管理，还要将薪酬管理和绩效考核之间挂钩。从这可以看出企业员工要想获得高额报酬，就需要不断努力完成考核目标。在这种情况下员工可以充分激发潜力，提升工作效率。在人力资源管理中，绩效管理的最大优势是有利于激发员工潜力。企业会根据员工发展的实际情况，构建比较完整的绩效考核体系，然后评估员工的日常表现，进而掌握员工工作的优劣。假如管理人员在绩效考核的过程中发现问题，就需要结合实际情况选择对应的解决措施，如培训或者辞退员工。换言之，企业员工要想完成考核，就必须不断努力完善自我，将自身的潜力发挥出来，提升工作能力。绩效管理有利于对员工的职业贡献进行考核，在此过程中可以帮助员工对自我工作情况和自我价值的实现有正确认识，从而激发员工工作创造性、积极性，不断努力强化自我价值。除此之外，在人力资源管理中，为了使员工个人发展目标和企业发展目标相结合，企业需要增强绩效管理力度，采用绩效管理的形式推动企业和员工的共同发展。

（二）有助于完善管理模式

企业通常是运用绩效管理信息进行人力资源管理，也会通过绩效管理评估人力资源管理情况，从而使企业的日常管理工作模式更加完善，引导企业找出人力资源管理中的问题，然后及时解决相关问题。除此之外，在对员工进行管理中，为了掌握不同员工的实际工作特点和工作情况，相关管理人员应该发挥绩效管理的作用，从员工实际工作考核和评价的角度出发，提升绩效管理的针对性。结合得出的绩效管理结果提升人力资源管理效果，让人力资源管理工作更加完善，为推动企业全面发展奠定基础与保障。

（三）有益于推动薪酬管理

企业在综合考虑内外部环境对企业发展的影响时需要运用薪酬管理，再综合考虑和分析以后的薪酬结构和薪酬形式。薪酬管理的内容主要包含内外部回报。从内部回报的角度而言，主要是指企业决策、责任承担等内容。回报还包含员工工资、奖金、福利等内容。在加强绩效管理的过程中，可以结合员工不同表现构建不同的奖励制度，既可以约束员工的行为，又能让企业得到发展，实现薪酬分配制度的公平、公正，强化员工创造力。绩效管理和薪酬管理的关系密不可分，只有做好企业绩效管理工作，才能进一步优化薪酬管理，从多角度提升员工参与工作的主动性。通过绩效管理的结果发现员工的优势和不足，促使员工采用不断完善知识结构、提升工作能力等方法，为企业发展贡献力量，并取得良好发展成效。而且对于企业来说运用绩效管理，推动薪酬管理是提升人力资源管理水平的关键，真正落实以人为本的企业管理理念，让绩效管理渗透到企业发展的多方面，增加员工对企业发展的认可度，全心全意为企业发展而服务。

四、人力资源管理中的绩效管理现状

人力资源管理中绩效管理是重要组成部分，需要企业提升对绩效管理重视程度，及时改善原有绩效管理理念和方法。虽然绩效管理在人力资源管理中的应用取得显著成效，但是绩效管理开展中依然存在许多问题，严重阻碍人力资源管理中的绩效管理水平。

第一，绩效管理制度不完善。尽管企业加大绩效管理建设和工作力度，但是依然存在绩效管理制度不完善的情况，企业未能结合实际发展需求对现有的绩效管理制度进行创新。绩效管理工作开展过程中的部门责任、义务不明确，未能制定有关绩效管理的约束和激励机制。相关部门和人员对绩效管理工作重视不足，加上绩效管理制度的缺失，进一步导致绩效管理工作效果不佳。与此同时，因为绩效管理制度的缺失，使一些管理人员在绩效管理期间经常出现不规范的问题，未能合理优化自身的绩效管理观念和行为，缺乏正确的绩效管理工作态度，进而影响绩效管理的水平和效果，导致绩效管理工作难度增加。

第二，绩效管理工作中未能及时和员工进行沟通。人力资源管理需要突出以人为本的管理原则，更要在绩效管理中体现出人性化特征，通过这种方式增加员工对绩效管理的认同度，积极主动参与到日常工作中。但就目前情况而言，人力资源管理中的绩效管理依然以传统管理观念和模式为主，未能将以人为本的管理观念落实，或者未及时和员工进行沟通与交流，未在第一时间了解员工具体工作情况和意识，导致绩效管理工作过于表面化，未能发挥其真正的作用。当前绩效管理的工作氛围低下，绩效管理尚未与企业文化建设之间融合，员工缺少参与绩效管理的主动性，对绩效管理存在消极心理和态度，从而导致绩效管理工作水平低下。

第三，尚未有效做好绩效考核工作。绩效管理中的绩效考核至关重要，通过绩效考核可以及时掌握企业日常经营发展情况，又能分析出员工在日常发展中的实际情况。通过绩效考核也能激发员工参与工作的潜力，树立正确的绩效考核观念和态度。但当前部分企业存在未能做好绩效考核工作的情况，尚未结合绩效考核工作实际需求，优化人力资源管理中的员工考核与评价方式。依然沿用传统绩效考核工作标准和规范，导致现有企业绩效管理出现与时代发展脱节的情况，无法第一时间真实反映出员工在绩效考核方面的实际情况，不利于发挥绩效管理和考核的实际价值及优势。

第四，人力资源管理中忽略员工绩效考核意识的培养。为了提升员工对绩效管理及考核的重视度，企业应该做好员工绩效考核和管理的相关工作，同时也要培养员工对绩效管理和考核的参与意识，从而才能将绩效管理与考核工作落实，多样化地对员工工作能力和实际工作情况进行考察。现阶段员工缺乏参与绩效考核和管理的主动性，而且企业忽略对员工绩效考核和管理意识的培养，甚至一些员工对企业绩效管理与考核的工作缺乏认同，片面将绩效考核当作一种负担，进而难以有效提升人力资源管理水平，不利于帮助企业从绩效考核和管理的角度了解员工实际工作情况和需要。

除此之外，绩效管理存在考核形式比较单一的情况，通常采用终结性评价的考核方式，未能运用过程性评价方式提升绩效考核与管理效果。只注重结果的绩效考核，导致考核工作过于表面化，也很难提升绩效考核与管理的水平。

综上所述，企业人力资源管理中应该高度重视绩效管理，积极挖掘绩效管理的内涵和价值，然后在此基础上提升绩效管理的针对性，实现绩效管理与时俱进发展目的，增强企业发展的竞争力。

五、加强绩效管理的策略

（一）构建完善的管理制度

俗话说：无规矩不成方圆。人力资源管理中，为了发挥绩效管理的作用，企业需要构建完善的绩效管理制度，以此推动绩效管理工作规范落实，将绩效管理工作的价值发挥出来。首先，在对绩效管理制度进行建设与完善中，企业可以优化员工评价和考核制度。如，将员工绩效工资分为优秀、良好、中等、较差四个等级。在计算员工薪酬的过程中，可以结合绩效等级进行。企业也需要确定业绩考核和年度考核的方法。首先，人力资源管理者可以要求各级管理者，在绩效管理期间与员工互动，结合实际情况和制度标准进行考核。或者根据员工考核对象的不同，适当选择有效的考核周期、指标、权重、工具等。其次，在优化绩效管理制度的过程中，可以创新与完善考勤制度。相关管理者需要如实记录员工出勤情况，将出勤情况绘制成考核统计表。在日常管理中要求员工不迟到、不早退，能够合理安排自己外出时间，有事时可以及时请假。最后，人力资源管理工作期间应该明确各部门进行绩效管理的职责。如，可以要求人力资源管理部门分析各个岗位情况，按照企业发展战略规划优化考核指标，也可以引导相关部门正确落实绩效考核。在员工管理方面，可以要求员工结合企业绩效考核制度，明确和落实自身的职责。人力资源管理工作中可以构建KPI 考核体系，通过该体系促进目标责任考核、工作能力表现考核的全面发展。这种考核方法具有集中员工工作注意力的优势，也能帮助企业节约考核的成本，增强考核有效性。

（二）及时和员工进行沟通

在实际沟通和交流中，可以了解员工对绩效管理的态度，或者通过管理人员和各个部门、员工之间的沟通工作，使管理人员了解各个部门和员工对绩效管理工作的看法与建议，只有这样才能充分突出以人为本的管理理念，进而创新和健全绩效管理工作。在及时沟通和交流中，人力资源管理人员可以采用有效的沟通方式，提升沟通交流效果。如运用上行沟通、下行沟通、人际沟通等方式，进而形成良好的工作环境，帮助员工了解企业管理目标，从而主动参与企业目标的实现，推动企业经营管理方式的变革，发挥绩效管理的优势作用。在和员工进行沟通和交流时，人力资源管理人员应该结合考核表的内容和标准与员工展开交流。如，有关衡量业绩的方法和手段、意外情况处理方法等。相关管理人员只有全面掌握员工需求，提升员工对绩效管理的工作认识，才能增强绩效管理工作的有效性。管理人员可以将与员工的沟通和交流放在考核结束以后，通过这种方式指出员工的不足，并对员工的优秀业绩予以肯定。员工在沟通中会找出产生不足的原因，然后探究改善这一问题的方法。管理人员在与员工沟通完成以后可以明确下一个考核周期的工作目标，充分发挥员工工作潜力，为员工的努力与发展指明方向。

（三）做好绩效考核的工作

在做好绩效考核工作的过程中，绩效管理不能只运用于员工薪酬管理方面，还应该让绩效管理和员工管理结合在一起。企业在对员工进行奖励的过程中，也不能只运用物质奖励方式，而是要运用适当的精神奖励方式发挥和调动员工工作积极性，增强各项工作水平和效率。一方面，管理人员可以从不同角度、方向考核员工。如，可以从绩效维度对员工进行考核，有效在考核范围内融入岗位职责指标、下属管理、人员培训等考核内容。管理人员也可以从品行维度出发，积极考核员工在工作表现中的行为。在绩效考核中，管理人员需要结合不同层级的人员有效分配业绩维度、品行维度的比例。只有这样才能提升绩效考核工作的合理性，推动相关工作健全发展。如，对于决策管理者的考核而言，可以适当增加品行维度考核力度，而对于一些基层员工需要重点加强业绩考核。另一方面，在促进绩效考核目的多元化发展中，管理人员应该构建健全的考核指标。在针对管理人员的考核中，可以选择人际交往、领导能力、沟通能力等作为考核指标。在考核基层人员的过程中，可以选择专业能力、学习能力、理解能力等当作考核指标。在有效的考核指标分配下，增强绩效考核的成效，强化绩效考核针对性，推动各项工作多元化发展。

（四）培养员工考核的意识

员工是绩效管理工作的基本对象，在人力资源管理期间应该加强员工绩效管理和考核意识的培养，使员工可以了解绩效管理的作用，使他们积极主动地配合有关工作。管理人员可以宣传绩效管理和考核的相关工作理念，如，在宣传的过程中可以重点向新入职员工进行宣传，也可以讲解与培训绩效管理工作制度和相关内容。管理人员可以向在职员工宣传绩效考核和管理的优势，对在职员工开展教育培训，让员工能够重视绩效管理工作。除此之外，企业可以创建绩效管理任务和考核的体系，还要充分明确各部门的考核标准、考核任务，让各部门的职责和义务更加明确，从多方面提升员工的绩效考核与管理意识。