我国中小企业人力资源成本控制的研究

李 敏

（太原市小店区中小企业发展促进中心 山西太原 030032）

近年来，我国中小企业保持着良好的发展态势，但是其可持续发展模式面临着多重考验。竞争压力的加大，促使中小企业不断加大成本控制力度，以有效的措施来提升市场竞争实力。人力资源管理作为企业管理体系的中心部分，关系到企业的生存发展，因此，企业需要在提升人力资源管理水平的基础上，更好地落实成本控制措施，实现企业转型升级。

一、人力资源成本控制的基本内涵

第一，从形成人力资源成本控制方向看，其属于人力成本会计核算工作当中的一项；从人力资源会计的基本理论内容来看，其在市场经济发展中具有重要的推动作用，其理论基础就是人力资本理论。20世纪中期，研究人员就对人力资本的作用有了大致了解，同时还采取多样化的方法对其进行系统解读和阐明。西奥多·舒尔兹是研究人力资本理论的先驱者，他强调人能够为国家发展创造积累巨大的财富，人力资源对于国家的经济竞争实力具有决定性作用。之后经济学家赫曼森也对该理论进行深入分析，他所发表的《人力资源会计》促使人力资源会计逐渐独立于会计学理论体系。20世纪80 年代，人力资源会计理论形成明确的概念，指的是通过将经济学研究当中的会计内容和基本准则应用到企业人事管理当中，针对管理过程中产生的人力资源资本问题采取措施进行调整，并提供有效的解决思路。

第二，从人力资源成本控制工作开展需要遵循的基本原则来看，其一，人力资源成本控制的首要原则，是必须加大企业资源的利用和合理配置力度。其二，企业资源需要依据科学的配比原则来设置相关资源的配备比例。在这过程当中，还需要对资本性的支出分配及对经营获取的收益进行支出性划分，保证历史成本计算发挥有效的作用。但是要注意，人力资源成本控制同样需要依据相关性原则来开展工作。

第三，从人力资源成本控制的对象分析来看，其最主要的控制核算对象就是人力资源。人力资源的明确概念解释为，特指人员所拥有的资产明细，包括人力的数据及账户，同时还要应用相适应的计价标准对人力资本进行有效分析。人力资源和人力资本二者呈现出相辅相成的关系。人力资源包括人力成本，而人力资源的产生源自于人力资本，因此，二者还是同种属性的相关资源方式。人力资本的显著特征就是随着时间的流逝，劳动力不断加入，将逐步转变成企业资本产生的来源。

二、成本控制在中小企业人力资源管理中的意义

第一，推进中小企业人力资源成本控制，对于企业生存发展具有重要的意义。作为企业经济活动所具备的基本职能，成本控制本是企业人力资源管理工作的重要组成部分，能够有效缓解企业因为运营、管理、发展及转型等决策实施带来的竞争压力。做好成本控制工作，保证人力成本的投入能够与企业自身发展过程中带来的各种经济业务相适应，使经济往来更加细致规范。成本控制不仅要针对人力资源管理业务事前、事中及事后成本核算工作进行全面落实，同时还要具备提前预测企业中经济决策的能力，更好带动经济活动的良性循环，更加凸显中小企业经济活动的真实性、科学性和合法性。

做好人力资源成本控制工作，对提升企业的综合实力具有重要的促进作用，企业规模的扩大也离不开人力资源的合理利用和投入。因此，为了促使企业能够在当前激烈的竞争环境下占据发展的优势，需要对人力资源成本控制工作进行充分落实。人力资源成本控制是企业经济管理不可缺少的一环，其作用也相当显著。当前时代是劳动力竞争时代，原材料、企业应用设备及资金等，在市场竞争方式的利用意义也逐渐在下降。此外，人力资源成本控制工作还能使财务报告更加细致全面，为决策者提供合理科学的决策依据，在这其中，债权人和投资者能够以此作为参考，共同促进企业经营管理的系统性和有效性。

对人力资源成本控制工作中产生的结果进行分析，继而可以将企业的整体经济实力呈现出来，在这过程中，人才存在的意义价值也得到相应的重视。此外，开展人力资源成本控制，还能让员工明确认识到自身价值，在发展和竞争中逐渐强化自身的技能，在激励作用下，在企业发展过程中创造出更多经济效益和社会效益。

当前，人们对新经济形态（知识经济）有了更加明确的认知。知识经济从根本上对报酬递减规律具有突破性的作用，是社会前进发展中的产物。因此，为了促使企业发展更能符合时代要求，推动经济增长需要强化人力资源开发的力度。在该领域的研究学者和经济专家也明确表示，提高人力资本的投资比例，对于实现企业经济管理的可持续发展具有重要的意义，人才培养已经成为社会高速发展的目标之一。

三、成本控制在中小企业人力资源管理中存在的问题分析

（一）成本基础信息存疑

中小企业在进行人力资源成本控制过程中会存在信息不准确的现象，因为企业本身性质影响，其经济活动较多。作为经济活动的支持者，成本控制所应用的基础信息必须具备真实性和准确性。随着中小企业规模的不断扩大，所需要的人力资源成本控制基础信息量不断加大，使得信息不准确的情况越发突出。然而，企业人力资源成本控制数据环节，包括成本数据收集、成本数据记录等程序，都需要在保障基础信息准确性的情况下进行。这些程序之间存在的关联性，不容许任何一个阶段信息产生问题。

（二）内部控制机制不足

中小企业人力资源成本核算中，内部控制机制出现问题的表现在于人力资源成本管理完善度不高，内部控制水平较低。如果企业成本控制缺乏内部控制机制，就会产生虚假账目的问题，具体表现在有账无物、有物无账等，甚至存在企业相关人员擅自更改成本计算信息的问题，使企业的资产投入无法及时准确得到记录。内部控制机制没有落实到位，还会产生企业人力资源管理相关人员进行人为控制信息的局面。这是因为人力资源会计人员没有对企业经济活动产生的业务量进行细致评估，从而造成成本核算没能将真正的经营状况反映出来，失去了成本核算中特有的控制职能。

（三）缺乏成本控制制度

中小企业在人力资源成本控制管理制度设计上有所缺失，这种不完善的情况会对经济工作的顺利执行带来严重影响，导致成本控制出现不严谨、不规范的问题。通过分析，人力资源成本控制制度缺乏的问题因素：第一，中小企业经济管理中核算主体地位和职能没能得到明确，使相关人员无法将企业财产和个人财产划分清楚，使公共财产出现被占用的现象。第二，企业没有根据规定和要求建立账目，人力资源成本核算工作没有落实到位。例如，现金账目、日常总账等没有按照实际情况建立，导致财务管理上账目混乱。第三，在监督管理体系上，没有提供有效的监督手段对成本控制进行管理，对企业的成本控制的质量产生了直接影响。

（四）缺乏专业的人才

新经济发展时代，以往存在于传统企业核算当中的一些弊端，需要采取新方法、新模式进行革新。人力资源专业人才在企业财务管理中具有重要的作用，需要企业在保持经营管理的有效性和科学性的同时，还要强化人力资源专业人才在企业中的应用，对企业获取精准的人力资源评价进行有效保障。

中小企业在人力资源成本控制方面缺乏专业人才，经济工作因其本身行业的性质和特点对技术有着较高的要求，需要具有较高专业素养的经济从业人员，来处理企业人力资源成本控制工作中的各项事务。但是从现阶段中小企业中人才储备和队伍建设情况来看，许多经济人员资历有所欠缺，对相关的经济软件操作方式流程不熟悉，专业知识积累不足，无法满足成本控制工作的需求，加大了成本控制管理的压力。

四、人力资源管理成本构成及计量方法

（一）人力资源成本构成分析

中小企业人力资源成本控制由四个模块组成，分别是取得成本、培训成本、使用成本和离职成本。其一，取得成本主要指的是招聘、测试及安置等内容组成。招聘成本的产生来自于企业为寻求合适的人才，所投入的宣传费用、场地费用、猎头信息发布费用等；测试成本则是在员工正式录用之前的预备性面试环节所产生的费用；安置成本主要是员工入职后需要配备的一切物品。其二，培训成本则是企业对于新入职员工及在岗员工，进行指导培训的过程中所消耗的资金。其三，使用成本主要指员工在雇佣期间发生的成本费用，包括工资、绩效奖金还有保险等。其四，离职成本，离职主要分为主动离职还有被动离职，离职过程获得经济补偿、面谈时间成本等都属于离职成本的范畴。

（二）人力资源成本的计量方法

从计量方法上分析，主要指人力资源所属者也就是企业主体，为有效获取人力资源，在维持和开发人力资源过程中所产生的所有支出。使用的计量方法与其他的资产计量方法差别不大，主要有历史成本计量法，从人力资源角度主要是实际开发利用劳动力所需要付出的全部资本。这种计量方法相对简单，也符合人力资源核算的要求。重置成本计量法，则是依托现阶段的人力资源市场，使用者依照现行的价格获取之前已经拥有的人力资产，所要求支付的全部货币。机会成本计量法，主要应用于对劳动力离开后带给企业的经济损失。

这几种计量方法在使用过程中有利有弊，历史成本法虽然更符合会计核算的要求，并且理解简单，操作简便，但是因为其价格得到确认后，不能再随意进行更改，因此获取的信息可能与现实数据相差过大，并且致使其与市场上现行的公允价值存在较大的差异，无法真正将人力成本的价格反映出来。重置成本法在反映成本劳动力的实际价值方面要比历史成本法更具备优势，但是在应用重置成本法的过程中还要去选取各个方面的参考价格，这样会因为人为因素影响导致结论的真实度不高。机会成本法相较之前的两种方法，更能够把人力成本的真实价值反映出来，但是劳动者在离职之后带给使用者的经济损失金额是无法明确估算的，其更多依靠个人的主观估计，因此主观性也较强。

五、强化人力资源成本控制的措施

（一）遵循战略目标要求做好成本控制

做好中小企业经营管理工作，实行人力资源成本控制的有效策略，根本的目的在于使中小企业经济管理活动能够稳定运行，保证企业经营决策能够发挥出推动企业经济效益获得最大化的作用。因此，将具有创新性和实质性的人力资源成本控制措施落实到企业时，要对现阶段企业发展的战略目标充分考量，立足企业的长远发展的基础上，提升成本控制的效率。第一，分析和研究企业的远景战略目标，对企业相关的经济经营活动的概括要有所明确和掌握。同时，只有把握好企业相关行业市场导向和最新动态，才能将企业的战略发展目标与人力资源成本控制的质量水平更好地结合在一起，促使两者在相互作用的过程中，使中小企业的远景目标与短期目标能够产生联系，使短期阶段的小目标也能够在有效的成本控制中实现远景目标的可能性。

（二）建立规范化的成本控制机制

人力资源成本控制涉及财务管理工作，具有高度专业性，在实行的过程中，要遵守国家法律法规和制度政策，促使企业人力资源成本控制遵循重点突出的理念，并将企业人力资源管理运行中产生的各项成本进行分类细化，从而实现各项成本费用明细和各项成本项目考核的指标能够落实到人和物。成本考核制度的建立，需要结合人力资源部门的工作特点和内容达到精细量化的程度，从而对行政管理办公室及部门费用支出实行有效的监管和约束。这样既能发展人力资源成本控制的作用，又能从根本上保护生产的积极性。

（三）建设高水平成本控制人才队伍

人力资源成本控制工作的合法合规的开展，与成本控制人员自身所具备的专业素质和道德观念息息相关。因此，要针对不同人员的业务薄弱环节规划出相适应的培训方案，制定详细的培训计划、实施细则和考核制度，努力让成本控制人员具备各方面的知识，适应人力资源成本控制各个环节和流程的工作内容，提升企业人力资源成本控制人员的职业判断能力。在当今社会，企业人力资源成本控制在经济活动中的运用离不开信息技术的支持。伴随着信息化水平的提高以及信息技术的广泛运用，企业人力资源成本控制工作与信息化的联系也越来越紧密。为提高企业经济管理的水平，需要结合信息化建设，运用大数据或者是信息技术手段，使人力资源成本控制的质量得到显著提升。企业运用大数据系统，将所获取人力资源成本控制相关的信息进行整合，提高数据利用的效率与可靠性，为企业的相关决策提供有力支持。

（四）科学进行人力资源核算

第一，进行税务设置。围绕人力资源的投资、开发、费用、使用成本、投资摊销及投资损益六个科目来科学设置。1.人力资源投资主要是对企业的人力资源投资的增减情况以及余额进行核算。2.人力资源开发，也是对人力资源实际获取并且在开发利用过程中，所形成的资本化的支出开展核算工作。3.人力资源费用，通过企业形成的属于收益性支出的人力资源在获取、开发利用及劳动力离职造成的成本损失的增减变动具体金额及其剩余的金额进行核算。4.人力资源使用成本则是针对企业人力资源在使用过程中，产生的成本投入的增加和减少的情况进行核算。借方主要对企业人力资源所使用产生的成本的增加额进行登记。而贷方则是作为费用计入到当期损益，继而转出的人力资源使用的成本，账户在期末结转之后就不存在任何余额了。5.人力资源投资摊销则是将企业在人际投资活动当中所累积的摊销数额进行核算。6.人力资源投资损益，实际上是对员工离职或者退出企业生产管理所发生的损益进行核算。

第二，进行账务处理。账务处理的类型包括人力资产增加、人力资产价值摊销、人力资产退出企业及利润分配。1.针对人力资产增加，在账务处理上包括企业在员工选拔中所产生的招聘费用、录取费用及培训费用、保险费用等。2.有偿获取的人员在接受招聘后进入企业工作环节，需要对人力资源投资成本进行结转，最后呈现出相一致的“人力资产”及后“人力成本”。此外，还有无偿进行录取的人力资产，需要根据实际评估的价值信息来入账。3.针对人力资产价值摊销的账务处理，依照实际人力资产预计能为企业提供的服务期限来开展人力资产摊销，在这一方面，可以利用传统的会计平均法或加速折旧法来计算摊销的数值。4.针对人力资产退出企业的财务处理，指的是劳动力退出企业经营管理后，对单个劳动力的价值进行核算。5.针对利润和利润分配的账务处理，需要在期末将人力资产费用转入到本年度的利润账户，而人力资产损益需要将净收益转入到本年利润额账户。

六、结语

中小企业在我国国民经济整体组成结构中，所占据的比例比较大。这也意味着在复杂多变的经济环境下，中小企业在经营管理中要加大对成本控制工作的关注。同时，要结合自身建设发展的实际需求，将成本控制理念引入企业人力资源管理体系建设，抓好细节之处，不断完善企业的经济管理体系，全面提升企业管理的质量，为企业的可持续发展奠定坚实基础。