远程工作人员职业伤害保障问题探究

周若涵

（上海海事大学 法学院，上海 201306）

一、问题的提出

互联网技术和数字经济的迅猛发展促使从事远程工作这一特殊劳动方式的人数不断增多。随着5G时代的到来，“宅在家”工作愈来愈受到年轻人的青睐。除远离传统办公场所的远程办公外，涉及休闲娱乐、快消、美妆、农产品营销以及住宿、外卖等服务宣传的网络直播工作也吸纳了越来越多的劳动力，①国家信息中心分享经济研究中心：《中国共享经济发展报告（2021）》，https://www.ndrc.gov.cn/xxgk/jd/wsdw hfz/202102/P020210222307942136007.pdf，2021-10-08.此外还有网站建设、咨询服务、软件开发与测试等在线众包工作。

与传统的于用人单位所在地从事劳动的工作形态不同，远程工作是从业者利用互联网信息技术，于传统固定工作场所之外从事工作且工作地点相对灵活的一种新型工作形态。根据远程工作地点的不同，可以将远程工作区分为两种类型：其一是电子的家内劳动，即劳动者借助互联网信息技术手段，在家中进行远程工作；其二是工作地点位于住所以外的其他远离用人单位所在地的场所，包括卫星办公室、远程工作中心以及可进行办公的公共场所（如咖啡馆等）。②张颖慧：《远程工作形态下新型劳动关系的法律保护》，载《法商研究》，2017年第6期，第81页。根据远程工作的频率，还可将其划分为常态化远程工作和临时性远程工作。③张颖慧：《远程工作形态下新型劳动关系的法律保护》，载《法商研究》，2017年第6期，第81页。前者将远程工作作为一种相对固定的工作模式，后者则可能由于突发灾情或个人身体因素而无法至用人单位所在地工作，临时采取远程工作模式。此外，根据工作的内容和方式，还可将其划分为有网络平台公司介入与无网络平台公司介入的远程工作模式。前者包括远程工作者于近年来出现的Upwork等远程工作雇佣平台①远程工作雇佣平台将寻求在线工作的个体自由职业者与寻求短期项目员工的企业或个人联系起来，以达到为自由职业者提供工作以及帮助企业雇主合作管理、雇佣自由职业者的双重目的。上开展远程工作以及于直播平台从事网络直播工作的模式，后者主要是指远程工作人员直接为线下用工主体提供持续性远程劳动或临时性劳务的工作模式。

远程工作不仅使劳动者减少了往返工作场所消耗的时间和成本，帮助劳动者灵活自由地安排工作地点、提高工作效率、更好地照顾家庭，还能够为残疾人士提供更多的就业机会。此外，远程工作方式在极端天气或发生重大疫情时也能够使工作正常推进。②谢增毅：《远程工作的立法理念与制度建构》，载《中国法学》，2021年第1期，第251-253页。尤其是在2020年初新冠肺炎疫情暴发后，远程工作模式在配合疫情防控政策要求和有序推动复工复产方面发挥了巨大作用。但作为一种新型就业形态，远程工作也对适用于传统劳动模式下的劳动权益保障制度提出了新的挑战，其中较为关键的便是远程工作者的职业伤害保障问题。

远程工作人员在从事远程工作的过程中，难保不会出现意外受伤事故，或者出现因工作过度疲劳引起突发疾病的情况。然而，当前传统劳动关系从属性理论难以准确识别具有特殊性的远程用工关系；我国《工伤保险条例》（以下简称《条例》）列举式立法模式难以适应远程工作环境下的新特点，造成工伤判定困难；现有的职业病防治立法主要面向传统制造行业，尚未涵盖远程工作环境下常见的疾病。以上这些问题导致我国远程工作人员职业伤害保障权益面临较大风险。

二、远程工作人员职业伤害保障之困

（一）远程工作环境下劳动关系识别困难

依据《条例》第十八条的规定，劳动者享有工伤保险的前提是与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）。尽管我国司法实践中已有否认劳动关系而认定工伤的案例，③李坤刚：《“互联网＋”背景下灵活就业者的工伤保险问题研究》，载《法学评论》，2019年第3期，第143页。但如若劳动关系是否成立不能明确，劳动者想要获得工伤保险待遇仍然非常困难。对于经劳动关系识别，判定与用工主体间不存在劳动关系的远程工作人员，除非其所在城市已经开展灵活就业人员参与工伤保险的试点，可通过自愿参保的方式获得工伤保障，抑或其已购买商业保险，否则一旦在工作过程中发生事故伤害，便欠缺用于康复及保障基本生活的必要经济补偿。因此，远程工作人员与用工主体之间的法律关系如何判断，直接关系到远程工作人员能否获得工伤保险保障，需要对此予以清晰界定。

与传统的工作方式相比，对于除工作地点和用人单位监管方式发生变化，其余工作性质未发生实质改变的远程工作类型（如因个人需求或重大疫情等灾害的发生临时转换为远程办公）而言，与用人单位间存在劳动关系的远程工作者（以下简称“远程劳动者”）仍需在用人单位的监督管理下按时打卡上下班，且在工作时间内无法从事其他事务，其对用人单位的人身依附性和经济依赖性并不会因工作地点的改变而消弭。但对于一些依托互联网发展而诞生的新型工作类型而言，劳动关系的识别并不如此清晰。其中典型的工作种类即为网络直播行业。网络直播行业与传统的工作形态不同，前者唯有借助互联网技术手段才得以开展，从而实现网络主播与观众的即时交流和金钱交易，且其收入主要源于线上观众的打赏而非工资底薪，工作时间、地点、内容等灵活性相对更强，①田思路、童文娟：《远程劳动者权益保护探究：以网络平台主播和居家办公形式为例》，载《中国人力资源开发》，2020年第6期，第21页。但同时可能会受到直播平台与经纪人严密的监督管理。这些特殊性使该行业的法律关系难以按照传统标准予以清晰判断。

此外，互联网技术的便捷性和全球化进程的加快催生了远程工作雇佣平台，包括Upwork等覆盖全球的综合类人力外包服务平台，以及国内的猪八戒、电鸭社区、远程客等在线众包服务平台。近些年，众包服务平台中还产生了一种可称为“管理型众包”的新类型，诸如“文思海辉”“通力互联”等。管理型众包平台会对求职者开展专业技能培训并进行考核和淘汰，从而保证平台的服务质量。②周畅：《中国数字劳工平台和工人权益保障》，https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---asia/---robangkok/---ilo-beijing/documents/publication/wcms_761763.pdf，2021-08-01.据国际劳工组织2020年11月发布的《中国数字劳工平台和工人权益保障》报告统计，2019年在猪八戒平台上进行远程工作的所有人员中，约有12.5%的从业者每周工作时间在41小时以上，其中6%左右的从业者每周工作时间为46-50小时，2%左右的从业者每周工作时间为56-60小时。③周畅：《中国数字劳工平台和工人权益保障》，https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---asia/---robangkok/---ilo-beijing/documents/publication/wcms_761763.pdf，2021-08-01.每周工作时间达40小时以上的管理型众包平台远程工作者及其他受到平台一定程度管理控制的远程工作者，以平台工作为主要收入来源的可能性非常大。尽管远程工作雇佣平台的工作相较于传统职业自由度更高，但该部分远程从业者对平台的经济依赖性并未受到削弱，同时不能完全否定其人格从属性，这些使得其与平台之间法律关系的性质呈现复杂性。

（二）远程工作工伤认定模糊不清

目前我国劳动者工伤认定的标准主要遵循国务院于2003年颁布、经2010年修订的《工伤保险条例》，该条例第十四条至第十六条明确列举了应当认定为工伤、视同工伤以及除外情形。尽管这种立法方式为工伤认定提供了简洁方便的适用依据，劳动保障行政部门及司法机关仅需将伤害类型与法条中已明文列举的情形进行对比即可做出判定，但列举情形有限，造成了对近些年出现的新型非典型性工伤识别困难的问题。④徐旭东：《居家办公的柴媛工伤认定在我国的法治进步意义》，https://mp.weixin.qq.com/s/XVXz89-8cCLBF 6CLIzSGeg，2021-07-17.

传统工作方式中，劳动者通常于用人单位所在地在规定的上下班时间内从事劳动，与工伤认定相关的要素能够较为方便清晰地得到确认。而在远程工作情形下，发生与工作有直接或间接联系行为的远程劳动者是否处于“工作时间”“工作场所”，“上下班”规则能否适用等，常常会出现难以判断的情况。

1.“加班时间”认定存疑

因远程工作地点脱离了用人单位的掌控，若工作任务在常规上班时间内未能完成，远程劳动者于休息时间内继续从事本职工作时发生工伤事故，其加班行为是否符合工伤认定中“工作时间”要素则会遇到判断难题。如在“阙桂花与苏州工业园区劳动和社会保障局行政给付、行政确认”一案中，赵某某于某周六晚在家突发疾病死亡，其发病前曾向部门主管发送过邮件，其家属认为赵某某是在“工作时间和工作岗位”上突发疾病致死，应视同工伤；而上诉法院认为由于赵某某任职公司的工作日为周一至周五，周六为休息日，尽管赵某某在发病前曾向其工作部门主管发送过邮件，但不能因此证明其在家系加班，且其从事的工作也未列入原劳动部规定的可以实行不定时工作制的范围，因此赵某某突发疾病并非是在“工作时间和工作岗位”，不符合《条例》规定的视同工伤情形。①参见江苏省苏州市中级人民法院（2015）苏中行终字第00161号行政判决书。而在胡淑娟诉太湖县人力资源和社会保障局、太湖县人民政府等一案中，法院认为职工为了用人单位利益将工作带回家并占用个人休息时间继续工作，应视为符合“工作时间和工作岗位”。②参见安徽省怀宁县人民法院（2020）皖0822行初60号行政判决书。因此在远程工作中，何种情形下远程劳动者的加班行为能够被认定为处于“工作时间”内，且应如何证明，目前尚存疑问。

2.满足生理需求时受伤能否认定为工伤

在《最高人民法院公报》选登的“何文良诉成都市武侯区劳动局工伤认定行政行为案”中，一审和二审法院均认为，劳动者日常工作中必要、合理的生理需求与其正常工作密不可分，应当受到法律保护。③参见《何文良诉成都市武侯区劳动局工伤认定行政行为案》，载《最高人民法院公报》，2004年第9期。之后各地法院对类似案件的审理以之为指导和参照，对于劳动者在工作期间因满足饮食、环境、卫生、休息等合理且必要的生理需求而受伤的情况，一般认定为工伤。④梁琼芳、徐登峰：《法院裁判工伤事故的生理需求尺度》，载《四川师范大学学报（社会科学版）》，2016年第3期，第111-112页。

相比于《企业职工工伤保险试行办法》中的“工作区域”，《条例》规定的“工作场所”外延更广，涵盖了工作所涉及的合理区域，劳动者在工作间隙就餐、如厕等满足生理需求行为的地点能够被认定为工作场所。⑤梁琼芳、徐登峰：《法院裁判工伤事故的生理需求尺度》，载《四川师范大学学报（社会科学版）》，2016年第3期，第115页。传统工作环境下，满足劳动者生理需求行为的设施，如厕所、食堂、休息室、浴室等，由用人单位根据有关劳动保护法律法规的要求为劳动者提供，通常位于用人单位经营场所中的非作业区，⑥杨曙光：《试论工伤认定中“工作场所”的涵义》，载《法学杂志》，2010年第2期，第124页。处于用人单位管理范围内。而在远程工作环境中，特别是于住所地进行远程工作的劳动者，由于其住所地同时承载工作与私人生活双重职能，保障工作正常开展的生理需求行为所需设施同时也是私人家内设施，工作间隙的生理需求行为与私人生活行为难以明确区分，⑦班小辉：《远程工作形态下职业安全保护制度的困境与因应》，载《甘肃政法学院学报》，2019年第5期，第151页。劳动者实现生理需求的场所脱离了用人单位的监管范围。因此，远程劳动者的生理需求行为发生地是否属于“工作场所”，此间受伤能否同样被认定为工伤便存在疑问。

3.通勤事故伤害认定问题

远程工作工伤认定的另一难点是通勤事故的认定问题。《条例》第十四条第六款规定，在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的应当认定为工伤。对于“上下班途中”应作何理解，《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（以下简称《若干规定》）第六条明确，对社会保险行政部门认定的在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍，或者往返于工作地与配偶、父母、子女居住地，或者在合理时间内从事属于日常工作生活所需要的活动的合理路线的上下班途中等情形，人民法院应予支持。对于在住所地开展远程工作的劳动者，因其于住宅内划分出的家内办公场所与生活场所在空间上近乎重合，“上下班”规则没有适用的余地。①班小辉：《远程工作形态下职业安全保护制度的困境与因应》，载《甘肃政法学院学报》，2019年第5期，第152页。然而，远程劳动者的办公地点不一定局限于住所地，也可能是卫星办公室、远程工作中心，或者咖啡馆、图书馆等公共场所。此外，远程劳动者一天中于办公开始前或结束后从事日常生活必需的活动，如买菜、接送子女、看望父母、领取工资等，在远程办公地点与进行这些活动的往返路途中发生的事故伤害能否认定为工伤也存在疑问。

（三）远程劳动者职业病认定存在局限

受远程工作的性质影响，远程劳动者的工作方式一般为利用计算机等电子设备进行远程办公，长期伏案、久坐以及缺少运动自然易导致远程劳动者出现身体不适的症状。2020年一项对辛辛那提大学843名因新冠疫情在家办公的教职员工的调查数据显示，超过40%的雇员注意到远程工作时身体各部位的不适，如眼睛、颈部、头部、上背部、肩部和下背部。②Thomas Gerding,et al.,“An assessment of ergonomic issues in the home offices of university employees sent home due to the COVID-19 pandemic”,WORK:A Journal of Prevention Assessment &Rehabilitation,vol.68(4),2021,pp.987-988.此外，可能由于条件欠佳的工作环境（如显示器高度过低的笔记本电脑、没有扶手的椅子等）、工作时间的延长和休息时间的减少会导致肌肉骨骼损伤的加重，超过75%的被调查者表示，他们在新冠疫情之前标准的办公室环境中几乎没有不适，而转变为远程工作之后，不适症状明显加剧。③Thomas Gerding,et al.,“An assessment of ergonomic issues in the home offices of university employees sent home due to the COVID-19 pandemic”,WORK:A Journal of Prevention Assessment &Rehabilitation,vol.68(4),2021,p.988;Mark C.Schall,Jr.,Peter Chen,“Evidence-Based Strategies for Improving Occupational Safety and Health Among Teleworkers During and After the Coronavirus Pandemic”,Human Factors,2021.最后，受远程工作环境的影响，远程劳动者缺少与同事交流的机会，长期的孤独及工作压力的积累容易引发抑郁，且远程工作易模糊工作和生活的边界，造成工作与生活的冲突，④谢增毅：《远程工作的立法理念与制度建构》，载《中国法学》，2021年第1期，第254页。更会加剧远程劳动者的心理健康问题。

然而，从《中华人民共和国职业病防治法》（以下简称《职业病防治法》）第二条的规定中可以看出，目前我国职业病防治主要面向传统的制造行业，针对粉尘、噪声和化学毒物等易诱发职业病的危害因素，①聂武、孙新：《中国职业病防治70年回顾与展望》，载《中国职业医学》，2019年第5期，第531页。2013年多部门联合发布的《职业病分类和目录》中列举的10类132种职业病也与此呼应。因此，若远程劳动者在工作中因长期久坐出现肌肉骨骼等方面的疾病，则很难被认定为患职业病并享受工伤保险待遇。

三、远程工作人员职业伤害保障的完善进路

（一）引入技术从属性甄别法律关系

对远程工作人员工伤保险权益进行保护，首先要考虑的便是远程工作者能否纳入劳动法的保护范围。目前由于我国立法尚未对远程工作这一新型工作形态进行明确规定，因此对远程工作者与用工主体间的法律关系界定亦没有明确答案。而要明确这一法律关系是否属于劳动关系，需先回归劳动关系的判断标准。

学界通说认为，认定劳动关系是否存在的标准主要为是否具备从属性特征，即是否具备“人格从属性”“经济从属性”与“组织从属性”。其中人格从属性为判断劳动关系的主要标准，核心是判断雇员是否融入雇主的组织及是否在雇主的指挥下工作。②王倩、朱军：《德国联邦劳动法院典型判例研究》，北京：法律出版社2015年版，第13页。然而，这一传统从属性理论诞生于工业时代，强调雇主对劳动者的现实管理与控制；而远程工作中工作时间与空间的固有界限被打破，且雇主对劳动者技术上的远程监督更为紧密与娴熟。③姚鹏斌：《技术从属性：算法时代劳动者的认定基准重构》，载《兰州学刊》，2022年第2期，第103页。在网络科技高速发展的当下，平台公司完全存在凭借技术优势，通过视频和声音监控、每日工作报表审查等手段密切监视远程工作者一举一动的可能，这使得远程工作者受到的管理控制相较于传统劳动者有增强的趋势。在20世纪的最后几年，计算机软件包首次实现了基于计算机的绩效监控（Computer Based Performance Monitoring），这种技术方法使得管理者可以更详细地监控远程工作的员工，包括监控数据录入员一小时内的按键次数、通话时间、通话间隔时间以及离开办公桌的时间等。④N.Ben Fairweather,“Surveillance in Employment:The Case of Teleworking”,Journal of Business Ethics,vol.22(1),1999,p.39.因此若一味僵硬地适用传统从属性理论则易将远程工作者排除在劳动关系之外，对此应引入技术从属性，⑤姚鹏斌：《技术从属性：算法时代劳动者的认定基准重构》，载《兰州学刊》，2022年第2期，第102页、第106页；田思路：《远程劳动的制度发展及法律适用》，载《法学》，2020年第5期，第74页。将之与传统从属理论结合，综合考虑多方面因素，进而做出劳动关系有无的判定。

具体而言，在远程用工的语境下，要判断远程工作者与用工主体之间法律关系的性质，首先需根据远程工作情形的不同分别进行探讨。对于网络主播及于远程工作雇佣平台上工作的人员，若从业者为获取收入不得不接受平台方对其严密的远程指挥和监督管理，在互联网平台信誉评级系统的制约下从业者出于自身工作机会和收入的考虑不得不谨慎转换工作平台，①常凯、郑小静：《雇佣关系还是合作关系？——互联网经济中用工关系性质辨析》，载《中国人民大学学报》，2019年第2期，第83页。则远程工作者对平台方掌握的技术手段如算法控制等形成依赖，那么此种情况下劳动关系的判定便需着重考量技术从属性这一要素。在网络直播行业，严密的监控手段还包括经纪人通过不定时潜入直播间的方式监视主播是否存在离开摄像头超过十分钟、在直播间混时长等违反直播平台各项规章制度的行为，以及根据直播时长、粉丝给主播的“礼物”、主播是否存在未请假不开播的行为来决定主播收入的奖惩制度等。②涂永前、熊赟：《情感制造：泛娱乐直播中女主播的劳动过程研究》，载《青年研究》，2019年第4期，第5-6页。

对于经过劳动关系从属性判断后能够认定为劳动关系且远程工作者已发生工伤的情况，根据《条例》第六十二条的规定，用人单位应参加工伤保险并补缴应缴纳的工伤保险费、滞纳金，按照工伤保险待遇项目和标准向受工伤职工支付费用。在事后补偿之外，应当认识到当前远程工作法律关系模糊问题对劳动者权益保护带来的负面影响，并且加强对以表面关系掩盖客观用工状况的隐蔽性劳动关系的法律规制。③袁文全、徐新鹏：《共享经济视阈下隐蔽雇佣关系的法律规制》，载《政法论坛》，2018年第1期，第120页。有关部门应通过宣传教育，强化远程工作平台及其他远程用工单位的责任意识和远程劳动者积极维权的法律意识，劳动行政部门也应加强对应订立但未订立劳动合同等违法行为的监督力度，从而减少远程工作领域“去劳动关系化”的不良现象，使得远程工作者的工伤权益得到根本保障。

（二）厘清远程工作工伤认定

1.关于“加班时间”的认定

考虑到用人单位难以精确掌控远程劳动者的劳动时间，有学者认为需要对加班进行严格的控制和管理，确实需要加班时由劳动者提出申请并由用人单位审批。④田思路：《远程劳动的制度发展及法律适用》，载《法学》，2020年第5期，第70页。实践中，有的用人单位规定职工加班需通过专门系统并由领导审批，系统中会留有加班记录，如此便能够较为准确认定职工的加班时间。除此之外，根据《条例》及其释义，“工作时间”是指依据法律规定或者单位要求的工作时间，⑤国务院法制办公室政法人力资源社会保障法制司，人力资源和社会保障部法规司、工伤保险司：《最新工伤保险条例释义》，北京：中国法制出版社2011年版，第37页。包括加班加点时间，因此若劳动者未经用人单位审批自行加班，便不符合工伤认定中“工作时间”的要求。然而在工伤认定中，“工作原因”是核心要件和充分条件，“工作场所”和“工作时间”的功能一是补强“工作原因”，二是在“工作原因”无法查明时用来推定“工作原因”。⑥参见张家界市人力资源和社会保障局、张慧芹劳动和社会保障行政管理（劳动、社会保障）二审行政判决书，湖南省张家界市中级人民法院（2017）湘08行终27号行政判决书。由于通常情况下“加班”系劳动者出于尽快完成个人工作、满足用人单位利益之目的而进行的，在满足“工作原因”这一核心要件后，即使其他两项要素存在轻微瑕疵也不应完全否认工伤的认定；况且，工伤保险制度的设计目的之一本就是为了使因工受伤或患病的劳动者能够得到医疗救治和经济补偿。因此，若有证据能够证明劳动者的加班行为，即使加班行为未经过用人单位同意，在这段时间内发生的事故也应认定为工伤。

在加班未经过用人单位同意的情况下，尽管理论上远程劳动者在这一过程中受到伤害也存在能够被认定为工伤的可能性，但若无法提供充足的证据予以证明，这一目的则较难实现。《条例》第十八条规定，申请工伤认定需要证明工作伤害发生的原因、时间、地点等基本要素。因此，远程劳动者在加班过程中应当注意保存好计算机或其他通信工具中证明加班内容和时间的证据，以防加班行为的事实受到质疑。

通过来说，人们欣赏画面多是从远景入手，然后再近景，先整体进行欣赏，然后再局部欣赏。因此，在电视节目后期制作过程中，应该遵循人欣赏事物的原则，才能保证画面的流畅性。例如，在刻画一个人物形象时，应该保证该人物形象占据主要镜头，不能出现其他的事物抢镜头。在一些访谈类节目中，人物的面部特写十分重要，也是吸引观众注意力的主要因素；同时，镜头的推进也具有良好的过渡效果，也是突出人物的主要方式，只有这样才能保证任人物和画面能够完美融合，提升画面美感。

2.关于满足生理需求行为中发生工伤的认定

美国法院运用“个人舒适”规则判断雇员从事满足个人需求行为过程中发生的伤害是否为工伤。具体而言，若雇员满足个人需求的行为属于雇佣关系中不可缺少的部分或者于雇主利益有利，则通常可以认定为工伤；如果这些行为只是轻微偏离雇员的正常工作，也会受工伤认定保护。①谢增毅：《“工作过程”与美国工伤认定——兼评我国工伤认定的不足与完善》，载《环球法律评论》，2008年第5期，第95页。这同样可适用于远程工作中，若远程劳动者在工作期间从事与工作有关的满足生理需求的活动，工伤认定要素在此情形下应作适当延伸，不使其被排除在工伤保护之外。考虑到提高劳动者的工作效率，从而更好地为用人单位创造利润，并基于工伤保险制度倾斜保护劳动者利益的理念，除与劳动者的工作存在直接联系的、劳动者提供劳动的特定场所，与劳动者的工作存在间接关联的不特定区域也应属于工作场所。②杨曙光：《试论工伤认定中“工作场所”的涵义》，载《法学杂志》，2010年第2期，第124页。因此，若远程劳动者如厕、饮食等行为发生在用人单位规定的工作时间及工间休息时间之内，则厕所、厨房等地点与工作存在间接联系，应被认定为工作场所，这些行为属于工作间隙的生理需求行为，在此期间受到的事故伤害应被认定为工伤。反之，则属于私人生活行为。

尽管在工伤认定中不应排除远程劳动者进行与工作有关的满足个人生理需求的情形，但出于平衡远程劳动者与用人单位双方权利义务关系的考量，避免用人单位对远程劳动者工作时间与进度的控制力过度削弱，可以借助互联网信息技术，通过远程劳动者离线打卡或报告、后台记载离线时长等方式实现对其的远程监督与管理。

3.明确通勤事故伤害的认定

若远程劳动者根据用人单位的指令往返于远程办公地点和用人单位经营场所之间，由于远程办公地点承担了实质上的工作场所职能，应视为远程劳动者于不同工作场所之间往返。③班小辉：《远程工作形态下职业安全保护制度的困境与因应》，载《甘肃政法学院学报》，2019年第5期，第154页。故应适用《若干规定》第四条第三款，即对社会保险行政部门认定的“在工作时间内，职工来往于多个与其工作职责相关的工作场所之间的合理区域因工受到伤害”为工伤的，人民法院应予支持。

远程劳动者在往返于住所地和住所地外的远程办公地点途中发生通勤事故的情况，因住所地外的远程办公地点替代了传统用人单位经营场所的职能，应被解释为符合《条例》上下班规则的适用情形。然而需要认识到，基于劳动者权益保障的考量，虽将与工作存在关联，但发生于工作时间、工作场所之外的通勤事故伤害纳入工伤范畴，但由于用人单位对劳动者通勤方式、住所地、往返路线的选择难以控制，①郑晓珊：《日本通勤灾害保护制度探析——兼谈对我国〈工伤保险条例〉第14条第6款之再审视》，载林嘉主编：《社会法评论（第六卷）》，北京：中国人民大学出版社2016年版，第97页。在工伤认定的问题上需要考虑用人单位对通勤事故风险的掌控能力。对此，远程劳动者开展远程工作应当经用人单位同意，②谢增毅：《“工作过程”与美国工伤认定——兼评我国工伤认定的不足与完善》，载《环球法律评论》，2008年第5期，第93页。且其远程办公地点也应当向用人单位告知。

在传统劳动模式下，根据《若干规定》，《条例》第十四条第六款的“上下班途中”包括在合理时间、合理路线的上下班途中从事日常工作生活所需要的活动时受到通勤事故伤害的情形。所谓“合理路线”，应为劳动者上下班的直线距离，即劳动者在上下班途中从事的日常必需活动应是“顺路”完成的。不过，若劳动者在此途中轻微偏离上下班直线距离，因不会导致通勤风险显著增加，③葛翔、刘洪明：《规则还是惯例：特殊类型工伤的行政认定与司法审查——基于上海市643起一审工伤行政案件的分析》，载《法律适用》，2022年第18期，第139页。也应认定为工伤。日本法院认为，双职工家庭的劳动者为从事工作，不得不为接送子女入托而绕路的，其所绕行的路程属于合理路径。④郑晓珊：《日本通勤灾害保护制度探析——兼谈对我国〈工伤保险条例〉第14条第6款之再审视》，载林嘉主编：《社会法评论（第六卷）》，北京：中国人民大学出版社2016年版，第92页。而在远程办公环境下，若远程劳动者于住所地外的远程办公地点工作，其在往返于住所地和远程办公地点途中顺路从事日常必需活动时发生通勤事故伤害的，因与传统劳动模式中上下班规则适用情形没有本质差异，应当同样得到工伤保障。但对于劳动者在家办公的情况，因其离开住所地从事日常必需活动的路线普遍欠缺与工作相关联的目的，认定为工伤无疑会过度扩大工伤保护范围，导致用人单位承担过重的不可预估的风险。

（三）构建远程灵活就业人员职业伤害保险

2016年《人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要》中指出，要“探索适应灵活就业人员的工伤保险保障方式”。所谓“灵活就业人员”，是指除正规形式就业外的以非全日制、临时性和弹性工作等其他形式就业的人员，这些人员在劳动关系、劳动时间、收入报酬、保险福利等方面与传统就业方式有所区别，②王虎峰：《灵活就业人员对医保政策的回应性研究——基于十一个城市的调查分析》，载《人口研究》，2009年第3期，第90页。上述两类无劳动关系的远程工作者也可归入灵活就业人员群体。目前我国诸如潍坊、南通、太仓、九江、上海、浙江、广东等一些省市已针对新业态从业人员或灵活就业人员参加工伤保险或职业伤害保险开展了试点工作，由参保个人缴费或免缴，归入工伤保险基金管理或建立财政专户并实行专户核算管理，工伤认定完全或主要依据《条例》进行。但是在这些省市的试点过程中存在着一系列问题，包括采取自愿参保的方式导致参保积极性不高，工伤认定范围更加有限且实际保障水平偏低，③汪敏：《新业态下劳动与社会保险政策的检视与选择》，载《社会保障评论》，2021年第3期，第34页。试点缺乏上位法依据，④王天玉：《试点的价值：平台灵活就业人员职业伤害保障的制度约束》，载《中国法律评论》，2021年第4期，第54页。新就业形态与传统的工伤保险制度难以完全相适应⑤苏炜杰：《我国新业态从业人员职业伤害保险制度：模式选择与构建思路》，载《中国人力资源开发》，2021年第3期，第80页。等。

目前浙江、广东等地的试点中将工伤保险与劳动关系解绑，允许未建立劳动关系的新业态从业人员参加工伤保险，这将导致工伤保险的适用范围和保障边界不受限制地扩大，将对工伤保险基金产生巨大的负担，也将对平台企业产生较大的经济压力，⑥王天玉：《试点的价值：平台灵活就业人员职业伤害保障的制度约束》，载《中国法律评论》，2021年第4期，第57页。对新业态经济的发展造成阻碍。此外有学者提出，新就业形态与目前在工业经济基础上发展起来的工伤保险制度难以相适应，且若依照工伤保险制度的建构来设计新业态从业人员职业伤害保险制度，该制度同样会遭遇工伤保险制度中存在的各种问题。⑦苏炜杰：《我国新业态从业人员职业伤害保险制度：模式选择与构建思路》，载《中国人力资源开发》，2021年第3期，第80-81页。还有学者认为，灵活就业与工伤保险制度规定对接存在困难，可为灵活就业人员专门建立重大职业伤害保险。⑧张军：《新业态从业人员参加工伤保险难点及对策建议》，载《中国医疗保险》，2017年第6期，第59页。衡量利弊可知，未来新就业形态劳动者职业伤害保险制度应当选择与现行工伤保险制度并行的模式，针对新就业形态劳动者自身的特点制定专门的适用规定。目前国家层面正在研究出台平台灵活就业人员职业伤害保障办法，并拟先在出行、外卖、快递等行业开展试点，可考虑在该制度运行成熟后将无劳动关系的远程灵活就业人员纳入。

此外，因灵活就业人群包括的对象较为广泛，在灵活就业人员工伤保险制度全面建立前，可以首先在远程用工方式下探索适用于无劳动关系远程工作者的职业伤害保险制度，结合前述远程劳动者工伤认定要素的特殊性和已开展灵活就业人员参与工伤保险试点城市的设计经验，合理规划和设计职业伤害认定标准和程序、缴费标准、职业伤害保险待遇承担主体和费用①李坤刚：《“互联网＋”背景下灵活就业者的工伤保险问题研究》，载《法学评论（双月刊）》，2019年第3期，第147-150页。等具体规则。在自愿参保抑或强制参保问题的选择上，由于自愿参保方式难免会导致参保人员数量偏低，难以真正实现分散社会风险的效果，②王天玉：《新业态职业伤害保障制度的建构逻辑》，载《中国劳动保障报》，2021年3月23日。因此采用强制参保模式更加合理。在强制参保对象上，由于从事远程工作的人员中既有全职也有兼职，有的兼职从业者同时在多个平台或为多个线下用工主体提供远程服务，出于职业伤害保险基金长期平稳运行和参保价值的考量，本文主张将在单一平台或为单一用工主体工作的时间达到全日制用工时长标准的远程工作人员作为强制参保对象，③娄宇：《新业态从业人员职业伤害保障的法理基础与制度构建——以众包网约配送员为例》，载《社会科学》，2021年第6期，第27页。由本人和用工平台或其他用工主体共同缴纳参保费用。

（四）将肌肉骨骼类疾病纳入职业病认定范围

肌肉骨骼类疾病包括150多种影响个体运动系统的疾病，既包括突发性的持续时间较短的疾病，也包括与持续性的功能受限和残疾相关的终身疾病，后者通常以疼痛（通常是持续的）和行动不便、灵活性和整体功能水平的受限为特征，会降低人们的工作能力，导致提前退休、幸福感降低和参与社会的能力下降。④World Health Organization,Musculoskeletal conditions,https://www.who.int/news-room/fact-sheets/detail/musculoskeletal-conditions,2021-08-10.尽管相比于传统制造行业面临的职业危害，肌肉骨骼类疾病在广大人群中较为常见，但若发展到较严重程度也会对劳动者的生命健康和正常生活带来严峻威胁。因此有必要将其纳入职业病目录，对符合一定标准的患病劳动者予以适当补偿。

国际劳工组织、部分欧盟国家、我国香港和台湾地区已经将肌肉骨骼类疾病归入职业病目录。⑤班小辉：《远程工作形态下职业安全保护制度的困境与因应》，载《甘肃政法学院学报》，2019年第5期，第156页。在2002年6月于日内瓦举行的国际劳工大会第90届会议上，《关于职业病目录及职业事故和职业病的登记与报告建议书》（第194号建议书）获得通过。该建议书附件《职业病目录》第2.3条为“职业性肌肉—骨骼疾病”，其下以“快速或重复动作”“过度机械力集中”等简单列举的方式予以说明。⑥International Labour Organization,R194 List of Occupational Diseases Recommendation,2002,https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---safework/documents/meetingdocument/wcms_116841.pdf,2021-08-08.此后，于2010年3月由国际劳工组织理事会第307届会议批准的新的职业病清单涵盖了“腕部的重复性动作、用力和极端姿势所致的手和腕部慢性腱鞘炎”“长时间肘部压力所致的鹰嘴滑囊炎”“长时间重复性肌肉用力工作、工作中接触振动、腕部极端姿势，或三者相互组合所致的腕管综合征”等肌肉骨骼类疾病，并以“经科学认定或以适合于国情与国家惯例的方法确定，工作活动中接触有害因素与工人罹患的肌肉骨骼疾患之间存在着直接关联的以上条目未列出的其他肌肉骨骼疾患”作为弹性条款。①International Labour Organization,List of Occupational Diseases (revised 2010),https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---safework/documents/publication/wcms_150323.pdf,2021-08-08.

香港《雇员补偿条例》（香港法例第282章）附表2“职业病类别”中涵盖了“因手肘或周围部分受严重或长期的外来摩擦或压力而引起手肘或周围部分患黏液囊炎或皮下蜂窝织炎（肘疡）”“手或前臂（包括手肘）的腱或相关腱鞘的外伤性炎症”这两类职业病伤害。这意味着因长期使用电脑而引起的肌肉骨骼疾病可获得职业病补偿，但如果办公室员工腰痛或肩痛，任何补偿申请可能都不可行。

因此，将“职业性肌肉骨骼疾病”纳入我国职业病目录具备充分的必要性，且域外及我国香港和台湾地区也已有可供参考的经验。如此不仅有益于完善对远程劳动者的工伤权益保障，对更广大的办公室久坐人员亦然。然而，“鼠标手”“颈椎病”这类年轻白领高发病是否应列入职业病目录却一直存在着争议。反对者认为将其列入职业病会大大增加企业的经济负担，且这类疾病是否由于工作导致难以确定，因为上网玩游戏、睡觉时枕头过高过低也会导致颈椎病；支持者则认为用人单位最了解员工的工作性质、时间和强度，由公司进行一定补偿也可使员工得到心理安慰。②郭静：《鼠标手或列入职业病引争议》，载《齐鲁晚报》，2012年1月11日。对此，建议在将肌肉骨骼类疾病列入我国《职业病分类和目录》之外，也对《职业病防治法》进行对应补充修改。由于肌肉骨骼类疾病不仅适用于从事办公性质的劳动者，也适用于从事汽车组装、家禽加工、电视机和有线通信设备等流水线作业人群，③白璐、王建新、岳朋朋：《职业性肌肉骨骼疾患研究现状》，载《中国工业医学杂志》，2009年第5期，第357-358页。而适用于办公室工作人员的肌肉骨骼类职业病较难界定，与其他类别的职业病相比存在较大的特殊性，因此有必要专门对该类职业病进行更为具体的规定。除需符合《职业病防治法》第四十六条的规定之外，还需要审查劳动者从事的工作对电脑的依赖程度、平均每个工作日从事业务相关工作的电脑操作时间、需要电脑操作的作业量等要素是否达到可以认定为职业病的标准。对于远程劳动者易感的“心理健康”类疾病，尽管工作压力及环境因素易成为患病诱因，但由于该类疾病受个体主观因素的影响较为明显，将其纳入职业病目录目前尚缺乏充足的可行性。然而远程劳动者的心理健康问题也需要引起社会、企业足够的重视，需要通过加强心理疏导、开展团体活动等方式做好预防工作。

四、结语

在社会各界对网约车司机、外卖配送员、快递员等平台灵活就业人员给予较高关注，国家层面正研究出台平台灵活就业人员职业伤害保障办法的当下，远程工作人员的职业伤害保障问题也需要提上日程。随着互联网技术和数字经济的迅速发展，远程工作灵活、便捷的优势将吸引越来越多劳动力的涌入，研究如何为远程工作人员构建起健全完善的职业伤害保障制度、降低远程工作人员面临的职业伤害风险，对促进远程工作这一新型就业形态的持续健康发展、降低社会风险十分关键。