传统文化中的识人用人与企业领导力培养

王丽芝

（绍兴文理学院元培学院，浙江 绍兴 312000）

一、识人用人构成企业领导力的重要元素

1.从企业领导力的构成本源认识。领导力是促成显性领导效果的重要因素，领导力的产生寓于领导者与追随者相互作用的结果。从领导者角度看，领导力已超越领导者一般能力的认识，是多种能力与多种素质的综合反映；从追随者角度看，领导力不是单方面作用的结果，它是追随者接受这种影响、有效互动而产生出共同实现领导目标的力量[1]。由此看来，领导力是建构于领导者与追随者的关系中，挖掘领导力的本源才是建立这种良性关系的基础。领导力的本源来自于一个人道德化的基础，它不是通过权威和命令使人被动服从，而是领导者通过道德内化所展现出的个人魅力形成强大的吸引力和感染力，由领导者道德感召提升员工的道德境界，使员工自觉改变工作态度。

领导力培养离不开立德之基，这与人才要求不谋而合，要打造一个有战斗力的团队，前题是领导者能够用自己的人格魅力聚人和恰当用人。领导者在管理实践中所倡导的道德意识、道德原则和道德规范，反映到识人用人中，就是要通过一种道德体系架构打开员工的心智，通过道德引领形成员工正确的价值观，最终对员工的责任感、自我效能感产生影响。从人的内在价值出发，客观识人和公正选人、用人是一种良好道德的体现，而这种道德表现就是一种领导力，在员工价值认同和组织归属上发挥积极作用。

2.从企业领导力的新范式认识。决策、组织、指挥、协调以及识人用人，是企业领导力的显性指标，它也表明领导者的通常职能是界定于有效命令的权威范畴，主动性、自信心、压力承受、计划性和执行是验证领导力的必要范式。然而，新的领导力范式是依靠指导、鼓励或赞扬建立一种平衡性、协调性的领导关系，领导者从企业使命出发，支持和帮助个体或团队确认目标以及激励他们前行。领导者之所以优秀，并不是因为手中的权力，而是能够赋予他人力量的能力，领导者的责任是培养他人完成工作，促进员工成长和使员工达到对组织的最高忠诚。领导力的价值就是从“情感”与“价值”着手，通过创造一种势能，在知识、技能、能力、性格、兴趣等方面努力吸引更优秀的人才加入企业，使企业产生倍增效应[2]，在情感设计和价值输出中实现对员工的有效激励。

3.从企业领导力的形成过程认识。领导活动是一种行为过程，领导行为的特点决定了识人用人的倾向性。强调对组织效率的关心将侧重于制度和规范的作用，对人的关心放在次要位置，识人用人只会重视执行，这样的领导过程并不能激发出员工潜能和达到行为自觉；强调对人的关心将侧重于人的能动性，这种识人用人重视的是员工工作动机和工作意愿。领导力的形成是基于识人用人基本职能的发挥，伴随着领导力的成长，识人用人也是一个质变渐进过程，由识人做到知人，识人的质的飞跃达到更好知人，由知人到用人，做到“知人善任”，又是一个质的渐进过程。精准“识人”，做到人尽其才；精准“用人”，做到才尽其用。检验领导力的高低在于对人才理念的定位，一个有远见的领导者不是按照“全才”选才，而是按照“需要”选才，领导者的核心工作在于制定人才规划和人才标准，使人才支持与实现组织目标相统一。

二、传统文化中识人用人思想对企业领导力培养的启示

1.强调人本思想构成企业领导力培养的本质。我国传统文化的核心是立足人本思想基础，在此基础上成就了传统领导思想。儒家主张“天生万物，维人为贵”，把人放在首位，肯定人的价值，蕴含深厚的以人为本的管理思想。儒学又提出“仁者爱人”的思想，是在行动上肯定人的重要地位的同时，注重人在管理过程中的全面发展，其中管理的关键是“得人”，管理的目标是“安人”，在识人用人上就是要做到知人善任[3]。而在具体管理中，应切实把人作为目的而不是手段，谋求企业与员工的共同发展。在领导力构成中，人的因素是第一位的，工作意愿和员工的能动性都是依赖对人的作用发挥的大小。识人用人不仅是领导职能的具体体现，更是反映领导力的本质。领导力培养并不在于本人的权力维护，而在于使众人获得成功，努力使企业人力资本不断升值。

道家提出“天大，地大，人亦大”，与儒家重人的思想相一致，尊重人性和重视人的价值，“无为而无不为”已经上升到企业管理的最高境界，与人尽其才的现代人才观相契合。在达到管理目标的过程中，顺应人的天性，让员工能动性自由发挥，才是最科学的管理，也是领导力培养的最高境界。与儒家、道家思想比较，法家的人本主义思想是置于制度规范下的人的价值实现。人的功利性正是人的本性使然，充分发展人的本性正是为了实现人的功利性，而在刚性约束下这种人性发挥需要遵循秩序和展现公正，而在识人用人上的领导力培养就是要突出这种公正。

2.强调道德为先构成企业领导力培养的基础。中国传统文化突出一切行为上的道德中心主义，应用在管理活动中，表明一切的领导行为都要以既定的道德标准来衡量。为政以德，当领导者自身端正，做出表率，才能使众人心悦诚服，自觉服从。坚持以德为先，识人用人中的“尚贤”就是强调道德价值的重要性。道德不仅构成领导力的核心内容，亦成为领导力形成的基础。领导力所发挥的作用表现为德与才的辩证统一， “德者，才之帅也；才者，德之资也。”（司马光，《资治通鉴》），德与才兼备，领导力高低决定于德与才的高低，拥有高尚的道德是提升领导力的重要条件，但仅有道德还不够，还要有促进组织发展的能力作保障。显然，才能是道德的凭借，道德是才能的灵魂。在识人用人中，只有具备高的品德才能培养出高的领导力。而这种品德可以保证领导者在识人用人中严格遵循的原则和标准；只有具备高的识人用人能力，才能保证正确的识人用人。反之，领导力低的领导者在识人用人上有可能因公私不明而有失公允、公正，整体上降低员工士气。

3.强调把握“度”构成企业领导力培养的艺术境界。中国传统管理思想充满理性智慧，在“度”的把握上尤其表现得突出。“中庸”之道对于“度”的把握展示了管理的极高境界，中庸思想反映出管理的一种变化性，管理没有一成不变的定律，领导者、被领导者及领导环境三者生态系统的互动和相互影响，促使领导思维、领导方式的改变。在识人用人上，基于组织目标的改变，识人用人的标准和原则也要发生改变。基于人才自身需要的变化，也需要领导者调整管理策略。领导活动中可以“和而不同”，但更为重要的是达到“和”的管理效果，即通过协调组织、个体、团队的关系而达成统一的目标追求。因此，对于“度”的把握就非常重要。“过犹不及”，领导活动需要找到关系协调的平衡点[4]，领导力的体现在于领导者拿捏平衡点的领导艺术。而在识人用人上，也要遵循中和、适度、协调、平衡的原则。一方面，人的能力有大小；另一方面，个人的工作期望值有差异。如何达到员工工作满意是需要拿捏好二者结合的“度”。道家的“无为无不为”思想也反映出管理的灵活性和“度”的把握，给每一个员工提供发展的空间，领导者在识人用人的“无为”与“无不为”也需要把握尺度。从工作能力与工作态度的关系上识别人才，要做到不偏不倚；从显能与潜能的关系上使用人才，要做到人尽其才。

4.强调柔性与刚性管理相结合构成企业领导力培养的准则。儒家的柔性文化强调以律己修身为主要内容的管理之道，注重为政者的修身和道德教化，“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”人格素养的提高和道德教化在管理中的作用是显见的，表现在人力资源管理上，常以德行和教化为原动力，领导者的道德素养与示范往往被放在第一位，成为衡量领导力高低的重要指标。“修己安人”，领导力提升的途径在于通过修身不断提高道德素养，从而更好对被领导者施加影响，修身中讲求克己奉公、尊重与包容，这正与现代人力资源管理相契合。事实上，领导者只有具备一定的道德水准，才能够在识人用人上爱才、用才，秉持公心；只有尊重和包容，才可能做到引人用人。当然，修身之道并非唯一的领导力培养途径，儒家讲求“礼”，“礼”显示一种道德涵养下的制度结构追求，在强调道德功能的同时，“礼”赋予了制度管理的意义。领导力培养可以通过“礼”的制度性构建获得提升，领导者越是能够遵循识人用人的原则和标准，越是能够服众而更好提升领导力。对此，法家更是强调制度管理的效能，健全的制度管理能够提高组织效率，赏罚分明更促进组织执行力。

三、基于识人用人的领导力培养路径

1.领导力培养要从识人用人新的领导激励理念出发。领导者通过物质、精神的多种激励手段可以达到高的领导影响效果，但通常物质激励只形成有限作用。事实上，发现和发挥员工的特点、优势、特长，把合适的人用到合适的岗位，更能激发员工的工作热情，赏罚分明、选贤任能更能起到持续性的精神激励效果。领导者要改变激励理念，不仅把识人用人当作最主要的领导职能，还要把它作为培养领导力的重要内容和途径来对待。

2.领导力培养要从提升道德涵养的基础做起。道德“制高点”是培养领导力的核心，领导者所建立的道德标准往往成为识人用人的判断标准，严于律己、率先垂范，以自己的榜样作用和力量感染员工，才能做到唯贤是举。塑造高的人格魅力，对人才予以最大化的尊重，有能“容人”的特质，“尊重”才能识才，“容人”才能用才，只有这样才能做到唯才是举。管理者对下属充分信任，才能发挥员工的潜力，汇集组织内所有人员的力量。

3.领导力培养要从建立大人才观的组织层面思考。当前，人才问题已成为企业战略性、基础性的问题。识人用人也要立足于企业战略性的整体布局，领导者要具有大人才观，领导力培养就不能定位为个人行为，是领导者为在组织成员中获得更大影响而做出的努力。要跳出个人影响力展示的认识范畴，围绕组织发展和服务于组织目标，不断提高个人的综合素质和领导能力[5]，要把识人用人当作领导责任，努力造就人尽其才、才尽其用的人才管理氛围。

4.领导力培养要统一于完善的人才管理体制内。员工对领导者的信任和对组织的忠诚不单来自于道德的感化和引导，还需要完善的人才管理体制进行保障。领导者也是体制中的一员，通过遵循制度规定做到公正公平，其本身也会提高道德感染力和员工信任度，从而更好提高自身领导力。在识人用人上，领导者不能做管理体制的破坏者，更要自觉遵循体制管理要求。