医院劳务派遣用工的利弊与对策分析

施 沂

（宁波市第一医院 浙江宁波 315010）

随着医药体系的不断改革与深入，医疗服务市场的整体发展呈现多样化的发展趋势，为适应医院的综合发展需要以及医疗服务需求，在对用人机制进行优化的过程中，则需要从医院用工机制、内部管理等角度进行综合控制，对实现医院劳务派遣用工模式的多样化发展有积极作用。转变医院劳务派遣用工模式，提高用工的灵活性，明确医院劳务派遣用工模式的应用，对满足医院的多样化、差异化用工需求等有促进作用[1]。

医院劳务派遣用工的利弊

医院劳务派遣用工的益处。医院劳务派遣用工模式的应用，可以相对减少医院招聘入职、社保办理、档案管理等方面的工作，在用人管理方面，可重点从人力资源调配与考核等角度进行管理，对降低医院的用工成本方面有积极作用。医院劳务派遣用工模式在实际应用中，可以解决医院的内部编制问题，在满足医院快速发展的同时，可以通过劳务派遣用工模式，实现用工的灵活性提升[2]。此外，医院与劳务派遣人员之间有有偿使用关系，对降低用工风险方面有积极作用。如果出现劳动纠纷，则可以通过劳务派遣公司承担相关的主要责任，而医院一方面则只需要承担连带责任。劳务派遣人员本身大多具有危机意识，而且，工作积极性比较高，对缓解医院临床、医技、护理等一线岗位人员的紧缺问题有促进作用[3]。

医院劳务派遣用工的弊端。在对医院劳务派遣用工弊端进行研究与分析中，其存在招聘可选择性比较小、人员流动性大等情况，对医院的人力资源管理、人员调配等会产生直接的影响[4]。第一，医院本身属于知识密集型的单位，对从人员的学历、专业素养、技能水平等有比较高的要求。但是，随着医院人才竞争的不断提升，医疗卫生的人才流动性比较大，高层次医疗服务人员的就业选择性比较多，部分人才并不愿意接受劳务派遣用工模式，而且，部分劳务派遣公司的经营范围不明确，其专业水平有限，社会的公信度不足，导致医院所接收的劳务派遣人员的能力、学历、经验等方面存在参差不齐的情况，对医院的人力资源管理与调配等会产生直接的影响。第二，职业发展受限，医院选择劳务派遣用工模式的过程中，则是将临时性、辅助性、可替代性的工作交给用工成本比较低的劳务派遣人员去处理，重视劳务派遣人员的使用价值。因此，医院对劳务派遣人员并不重视，而且，对劳务派遣人员的职业发展并没有与医院的人才发展规划融合在一起，劳务派遣人员缺少提升自身业务能力并获得晋升空间的机会，对劳务派遣人员的职业发展会产生直接的影响。医院没有为劳务派遣人员提供有效的晋升通道，而且，无法转为医院正式职工，影响劳务派遣人员的归属感。第三，收入差距比较大，同工不同酬，对劳务派遣人员的工作积极性会产生直接的影响。劳务派遣人员所负责的工作，技术含量边角地，而且，具有较强的可替代性，薪酬福利的综合水平不足，对劳务派遣人员的工作状态会产生直接的影响。医院事业编制与政府财政拨款等因素的制约下，劳务派遣人员无法与转正员工获得同等的待遇，拉大了劳务派遣人员与正式职工之间的收入差距。第四，人员流动性比较大，医院与劳务派遣人员之间是劳动关系，但是，在实际发展的过程中，由于身份的特殊性，劳务派遣人员在医院并不能受到重视，导致劳务派遣人员无法融入到医院环境中，导致劳务派遣人员的重仓股横渡以及认同感比较低。此外，劳务派遣人员在医院获得工会组织以及党团组织等难度比较大，其一直游离在医院编制之外，缺少身份归属，影响劳务派遣人员的工作积极性[5]。

医院劳务派遣用工的对策

完善准入机制。结合劳务派遣人员的准入机制搭建与完善，则需要在绩效考核的基础上，对准入机制进行完善，对实现劳务派遣人员的综合水平提升方面有积极作用。医院需要完善劳务派遣人员的准入标准，并严格按照标准对劳务派遣人员的工作态度、能力及专业水平等方面进行评估，保证劳务派遣人员的综合能力可以符合岗位需求，从源头实现劳务派遣人员的综合工作水平提升。医院在对劳务派遣人员进行考核与评估中，可以以考核结果为续聘的依据，并对考核不合格的劳务派遣人员，进行转岗或全退处理。在逐步提高劳务派遣人员的工作素质中，则需要对准入机制进行完善与优化，在建立完善的准入机制视角下，可对劳务派遣服务协议以及管理机制等方面进行优化，对实现医院的专业化水平、风险承受能力的进一步提升等有积极作用。医院在选择劳务派遣公司的过程中，则需要选择管理完善、专业化水平高的劳务派遣公司，并建立完善的劳务派遣服务协议，对提高劳务派遣人员的综合水平方面有促进作用。在对劳务派遣人员的准入机制进行完善与优化中，则需要在准入评估、能力考核等角度进行分析，在职业化管理与控制的基础上，满足医院的人力资源管理需求[6]。

建立职业上升通道。职业晋升与职业规划，对提高劳务派遣人员的成就感有积极作用。所以，医院需要将劳务派遣人员与战略发展融合在一起，并对职工晋升渠道进行完善，提高医院的人力资源管理水平。在对劳务派遣人员的工作体系进行完善与优化中，则需要从人力资源管理的角度，对劳务派遣人员的专业水平、职业晋升等方面进行拓展，对实现劳务派遣人员的工作积极性提升方面有积极作用。建立培训机制，对劳务派遣人员的专业能力、医疗服务水平等方面进行培训与管理，对实现劳务派遣人员的工作积极性提升有促进作用。结合劳务派遣人员的岗位特点，则需要对劳务派遣人员的培养方案进行完善，并为劳务派遣人员提供进修的学习及机会，从进修、学习、继续教育的角度进行培训，对提高劳务派遣人员的综合水平有积极作用。在对劳务派遣人员的职业上升渠道进行拓展与完善的过程中，则需要从职业晋升以及转正的角度进行拓展，对提高劳务派遣人员的工作效率以及学习积极性等有积极作用。此外，在对劳务派遣人员的职业上升通道进行完善的过程中，可从岗位专业知识的角度，对劳务派遣人员的专业发展、晋升等方面进行拓展，满足医院对知识型人才的需求。从人力资源管理的角度进行分析，劳务派遣人员的内部管理与控制中，则需要对劳务派遣人员的流动性问题进行控制，并对人力资源管理机制进行优化，从而实现劳务派遣人员的综合发展水平提升。

完善薪酬体系。要从人力资源管理的角度，对劳务派遣人员的薪酬体系进行完善与优化。在完善劳务派遣人员薪酬体系的过程中，利用KPI指标，完善考核机制，对劳务派遣人员的工作态度、工作能力、工作业绩等方面进行评估，并设定阶梯式的薪酬体系，在适当拉开差距的视角下，可通过完善的薪酬体系，提高劳务派遣人员的工作积极性。医院在对劳务派遣人员进行管理的过程中，需要进一步淡化身份管理，并从岗位管理的角度，对同一岗位从事相同工作的劳务派遣人员与正式职工之间的薪酬差距进行控制，对提高劳务派遣人员的工作积极性方面有积极作用。在对劳务派遣人员的工作状态、专业能力等进行评估与分析的过程中，则需要建立正常增长机制，并根据经济社会发展水平以及劳务派遣人员的工作需求，对薪酬体系进行完善与优化，并保证劳务派遣人员的薪酬水平与其工作可以同步增长。

强化文化建设。为进一步提高劳务派遣人员的安全感以及归属感，则需要从文化建设的角度，营造尊重、平等、关爱的文化氛围，并摒弃“廉价劳动力”的思想偏见，在淡化身份差异的视角下，可实现劳务派遣人员的工作积极性提升。在对劳务派遣人员的工作方式以及文化建设等方面进行优化中，则需要从文体活动拓展的角度进行优化，对实现劳务派遣人员的工作积极性、安全感提升等方面有积极作用。一方面，重视文化建设与宣传，可以从公众号、微信等角度，对劳务派遣人员的身份属性、工作态度等给予肯定，在逐步改善全员思想观念的基础上，对实现劳务派遣人员的工作积极性提升有积极作用。另一方面，鼓励劳务派遣人员积极参与到医院组织的文体活动中，通过文体活动，提高劳务派遣人员的集体荣誉感、以及对医院的认同感。在开展文体活动中，则可以从文化活动、体育活动、医疗服务竞赛等角度，将文体活动与医疗服务联系到一起，对实现医院的内部稳定性提升有积极作用。此外，在对医院的文化体系进行建设与发展中，则需要完善劳务派遣人员加入党团组织、工会组织的机制，促使劳务派遣人员可以与正式职工共同享受工会福利，在对劳务派遣人员的思维进行引导的基础上，可通过文化建设与文化活动训练的方式，提高劳务派遣人员的归属感以及安全感，对劳务派遣人员的工作积极性提升有促进作用。

医院劳务派遣用工模式研究及分析，则是从长期用工的角度，对劳务派遣用工资源进行整合，对实现医院内部的稳定以及长期化发展等有促进作用。结合音乐劳务派遣的利弊，在解决这一问题的过程中，需要在尊重员工主体需求的前提下，对劳务派遣进行人性化管理，在进行公平、合理的内部管理工作下，可从薪酬、文化、福利等角度进行资源整合，对实现劳务派遣用工水平提升有促进作用。提高医院劳务派遣的集体荣誉感、归属感以及安全感，并构建完善用人制度，可实现劳务派遣用人模式的应用效果提升。