平台从业者劳动权益保障的“中间路径”——英国Uber案之借鉴

梁嘉羚

(华东政法大学 经济法学院，上海 200042)

一、引言

受2020年疫情影响，我国共享经济整体市场的增速有所放缓，但平台从业者仍达到了相当大的规模①。如何有效保障平台从业者的权益，亦成为社会关注的焦点。我国现行劳动保障法律的适用以双方存在劳动关系为前提，由于平台就业存在灵活化、工作弹性化、工作安排去组织化等特征，平台与平台从业者之间是否为劳动关系颇有争议。在司法实践中，二者间多数被认定为劳务关系，鲜少被认定为劳动关系。学界对二者的关系亦争论不休，至今尚未有定论。2020年10月，中共中央在“十四五”规划建议中多次提及探索建立新业态从业人员劳动权益保障机制，将其作为实施就业优先战略的重要组成部分。无论是为了回应社会现实的需要，还是出于对国家规划响应的需求，在传统劳动法框架之外探求平台从业者劳动权益保障机制实属必要。

随着共享经济的迅速全球化，如何有效调整平台用工关系亦成为英国政府所需要面临的一大难题[1]340。2021年2月19日，英国最高法院认定Uber司机属于英国立法上的类雇员(worker)。这一最终裁决在我国引发热议，实务界和学界认为该案可以为我国调整平台用工关系提供借鉴[2]。但综观既有对英国平台从业者劳动权益保障制度的论述，大多只是从宏观角度展开，而没有对Uber系列案进行深入的探讨[3]。即便存在少数对Uber案展开分析的论述，也主要限于2016年劳动法庭的判决，并且认为Uber司机属于传统的“雇员”，存在一定的误解[4]。基于此，本文拟通过对Uber系列案展开具体分析，梳理英国法院将平台从业者纳入类雇员这一中间保护类别的具体思路，以期能为我国建立平台从业者劳动权益保障机制提供相关参考。

二、英国劳动立法中的“类雇员”概念及实践

在Uber案中，英国各级法院均认定司机属于类雇员，将其纳入立法的调整范围，但这并非意味着司机属于传统意义上的雇员(Employee)。英国立法下的雇员、类雇员、自雇佣者(Self-employed/Independent Contractor)三者属于不同的概念，享有不同的劳动权利。对Uber系列案展开分析之前，首先须明晰确立类雇员这一类别的立法过程以及司法认定标准。

(一)“类雇员”的立法背景

在英国，类雇员并非是因共享经济发展迅速而新兴的概念。20世纪60年代，英国主要采取“雇员—自雇佣者”二分法模式调整劳动关系。然而，到了90年代，英国各类非典型劳动关系飞速增长，传统二分法调整模式已无法有效规制劳动市场。为了缓解传统二分法顾此失彼的压力，回应当时社会群体的保护需求，英国政府在1996年的《就业权利法》(Employment Rights Act)中引入了类雇员这一中间保护类别，并赋予该类别部分劳动权益。由此，英国劳动三分法开始运行。

(二)“类雇员”定义及享有的权益

《就业权利法》将承包他人工作的人分为三类，分别为雇员、类雇员以及自雇佣者。其中，第230条(3)规定，类雇员是指：(a)根据雇佣合同工作的个体；(b)无论明示或默示，口头或书面，与另一方当事人缔结亲自履行(Perform Personally)工作或服务合同的个体，且该另一方当事人不是该个体的委托人或顾客。根据该定义，类雇员的范围跨越了雇员与自雇佣者这两个类别：一方面，类雇员比雇员的范围要大，其包括了(a)项雇员和(b)项类雇员；另一方面，其范围又比自雇佣者要小，因为根据(b)项，类雇员明确排除了完全独立的自雇佣者适用的可能性，而仅包括具有准从属性(Semi-dependent)和经济依赖性(Economically Dependent)的个人[5]。可以发现，类雇员有广义与狭义之分，广义的类雇员包括了雇员以及狭义的类雇员，本文所研究的对象为狭义的类雇员。

类雇员所享有的权益，则主要规定在1998年《国家最低工资法》(National Minimum Wage Act)以及1998年《工作时间条例》(Working Time Regulations)这两部法律中。据此，类雇员享有获得国家最低薪资、带薪年假等与工资、工时相关的权利。同时，类雇员享有一定的集体性权利。1992年，英国颁布了《工会和劳动关系(合并)法》(Trade Union and Labour Relations (Consolidation)Act)，其中所采用的类雇员概念比《就业权利法》中所涵盖的范围更大[6]。在该法下，类雇员享有不因其工会成员身份而遭到违法解雇的权利、因解决劳资纠纷之相关行为被豁免侵权责任的权利等②。此外，立法还赋予类雇员以同工同酬、免受歧视等一般性权利。根据1970年《同工同酬法》(Equal Pay Act)第1条第6款(a)的规定，“受雇”(employed)是指依据雇佣合同、学徒合同以及个人亲自履行的任何服务或工作合同而被雇佣。这实际上系将同工同酬这一权利赋予给了所有的自雇佣者，包括但不限于《就业权利法》中所规定的类雇员。2010年，《平等权利法》(Equality Act)颁布，其承袭了《同工同酬法》对“受雇”所采取的宽泛概念，将“雇佣”适用于雇员、类雇员等各类存在工作关系的群体，并赋予这些群体所规定的各项平等权利③。之所以赋予类雇员这些权益，立法者指出，乃在于为这类群体提供基本的保护，这些基本保护与是否属于标准长期的劳动关系并无直接联系[7]。

但需要注意的是，一些法律保护只适用于雇员，雇员、类雇员以及自雇佣者三者所享有的权利见表1[8]。

表1 不同雇佣地位享有的劳动权利

(三)“类雇员”的司法认定标准

1.雇员和自雇佣者的区分

在《就业权利法》引入类雇员概念之前，由于立法上并不存在雇员的准确定义，英国法院通过判例发展出一套区分雇员和自雇佣者的测试标准，主要包括控制标准(Control Test)、组织标准(Organization Test)、经济实质标准(Economic Reality Test)、相互义务标准(Mutual Obligation Test)以及多重标准(Multiple Test)等。

具体而言，控制标准主要测试的是雇主对个人所行使控制权的程度，其一度被认为是认定雇员的决定性测试。随着控制标准不能径直区分雇员和自雇佣者，其发展为认定雇员的考虑因素之一。组织标准则涉及对“个人是否为组织的一部分”“个人的工作内容是否属于组织业务的组成部分”的判断。这一标准往往和经济实质标准相联系，后者涵盖了是否由雇主承担经济风险以及提供相应的生产资料的问题。实践中，由于自雇佣者也可能在经济上依赖于雇主，因而，经济实质标准并不一定能查明真正的自雇佣者。随后，法院转向采纳相互义务标准，认为认定雇员需要判断“雇主是否有义务向个人提供工作以及支付报酬，以及该个人是否有义务承担所提供的工作”。此后，相互义务标准成为必要的测试，并被法院越来越多地采纳。直到后来法院在判例中明确指出，认定雇员地位不宜机械地套用某一特定标准，而必须综合考虑所有涉及因素。这也就是后来所发展形成的多重标准。

2.雇员、类雇员以及自雇佣者的区分

在《就业权利法》颁布后，法院则面临如何区分类雇员与雇员、类雇员与自雇佣者这两对概念的难题，类雇员的认定成为相当棘手的问题(具体见表2)[9]。

表2 雇佣地位的判断

一开始，法院面临着“是否应采纳与雇员相类似的标准来认定类雇员”这一难题。对此，法院主要采取了雇员认定标准中的“相互义务标准”来认定类雇员，这以Byrne案为代表④。在该案中，劳动上诉法庭指出类雇员与雇员的区别不在于种类而在于程度，因此，确定雇员所采用的相互义务标准对于认定类雇员也是必不可少的衡量因素。随后，法庭在Williams案中指出，根据类雇员的立法定义，其重点不在于雇主所负的义务而在于类雇员所负义务的性质⑤。可以看出，法院似乎在认定类雇员时降低了相互义务标准的程度，然而这并没有降低认定类雇员的难度。事实上，相互义务标准的引入并不利于类雇员立法目的的实现，应考虑引入其他标准判断类雇员的从属性[10]。随着用工形态的多变化，法院开始逐步放宽认定类雇员的标准。在Winkelhof案中，最高法院认为雇员、类雇员以及自雇佣者属于三种不同的类型，并明确指出雇员和类雇员的区别不在于程度而在于种类⑥，因此，不宜对雇员和类雇员采用相类似的标准[11]。随后，上诉法院在Windle案中指出，类雇员这一类别的立法设计在于扩大保护范围，即便是将认定雇员的标准降低，也不能将认定雇员的标准应用在类雇员的认定上⑦。

随着实践中虚假自雇佣合同的泛滥，相关主体间的书面约定能否排除类雇员的适用，是法院面临的又一个难题。在Autoclenz一案中，最高法院指出，当个人与雇主间的协议不能真实反映二者关系时，即便协议载明该个人并非类雇员，法院也应基于法律文本探寻立法目的，结合实际履行情况来认定该个人系类雇员⑧。

纵观近年判例，英国法院逐渐形成一套认定类雇员的方法，其几乎不再采纳相互义务标准认定类雇员，而更为注重对准从属性和经济依赖性的判断。此外，法院还加强了对虚假自雇佣合同的审查，不以书面协议作为认定类雇员的决定性因素。

三、Uber系列案中英国法院对“类雇员”概念的理解和运用

在英国，共享经济从业人数达到280万，占据了4.4%的英国成年人口数量[12]。尽管共享经济就业最大的特点是自主性以及灵活性，但对于许多平台从业者来说，共享经济并没有给他们带来自主、灵活的理想状态[13]。相反，他们往往面临着不同程度的剥削，包括但不限于工资、安全保障以及获得法律救济等方面[14]。其中，平台从业者面临的最大难题是雇佣地位的认定，这决定着其能否获得相关劳动立法的保护。由于英国目前并没有就平台就业模式进行特别立法规制，因此，对这一群体雇佣地位的认定须在现行的劳动立法框架下进行[1]331。在英国现行劳动立法下，平台从业者难以被归类为自雇佣者或者雇员。若将其认定为自雇佣者，则忽略了准从属性以及经济依赖性的特征，但如果归类为雇员，基于共享经济的特征，这一群体难以符合雇员身份所要求的最低相互义务程度[15]。正是在此背景下，英国法院积极运用类雇员这一法律概念来保障平台从业群体相关权益。

(一)案情扼要

本案原告是曾在Uber公司(本案被告)提供服务的司机，其主张Uber没有支付最低工资、提供带薪休假，违反了相关法律规定。Uber辩称，司机并非其所援引法律规定的类雇员，从而不能获得相关法律保护。本案的争议焦点为：原告即司机是否为英国立法上的类雇员。经审理，英国劳动法庭(Employment Tribunal)认为司机属于类雇员。Uber对此不服，先后上诉至英国劳动上诉法庭(Employment Appeal Tribunal)、英国上诉法院(The Court of Appeal)以及英国最高法院(The Supreme Court)⑨。历经五年四审，最高法院于2021年作出了最终裁决，认定司机系类雇员，并享有最低工资、带薪年假等权利。

(二)争议焦点及法庭分析

纵观四次审理，案件核心焦点始终是司机可否享有类雇员身份。这涉及以下两个争议点：第一，Uber与司机签订的书面协议能否作为认定双方法律关系的依据。如果能，则根据书面协议，二者为合作关系，司机属于自雇佣者。第二，如果将书面协议排除，应如何认定二者间法律关系，即判断司机是否属于立法上的类雇员。

1.Uber与司机签订的书面协议能否作为认定双方法律关系的依据

Uber主张，根据其与司机签订的书面协议，Uber非运营商，其仅为司机提供媒介信息，司机同意其与乘客间存在直接的法律关系。且司机每次接受订单时，其是为乘客提供驾驶服务，因此，司机属于自雇佣者。

对此，劳动法庭认为书面协议并不能真实反映二者实质关系。首先，Uber并非只是信息提供者而是运营商。因为绝大多数情况下司机不能与乘客进行价格协商，其接单行为也受到Uber的严格管理；其次，书面协议中要求“司机同意其与乘客之间存在直接的法律关系”，然而，实际中司机和乘客之间并不存在必然的合同关系，这是因为司机作为社会理性人，不会与一位他不知道(也永远不会知道)身份的乘客签订一份“订单开始后才知道目的地”“驾驶路线以及总费用也需要由第三方规定”的运输协议。即便假设司机和乘客间存在上述协议，这种协议也纯属虚构，不影响认定各方主体间的真实关系。

劳动上诉法庭则指出，在商事领域，出于尊重意思自治，一般以协议约定认定当事人间的法律关系。但在雇佣法领域，法律规范的目的是为在合同谈判中常处于劣势地位的当事人提供倾斜保护，为实现这一立法目的，劳动法庭必须从实际情况出发去认定司机与Uber间真正的法律关系而无须囿于二者所签订的书面协议。

上诉法院支持了以上观点。最高法院进一步指出，原则上以书面协议作为判断个人类雇员身份的出发点是错误的，正确的做法是考虑相关劳动立法的目的——保护弱势个人，禁止处于强势谈判地位的雇主通过订立合同排除立法保护。

2.司机雇佣地位的认定

对此，劳动法庭主要基于事实从以下13个方面出发认定司机是为Uber提供服务，且Uber对司机行使着较强的控制权，因此司机属于立法上的类雇员：(1)协议中关于Uber法律地位的声明自相矛盾，其载明“Uber仅提供中介服务”，但又同时载明“Uber对是否接受订单享有全部绝对的自由裁量权”；(2)Uber面试、招聘司机；(3)Uber掌握核心信息且将司机排除在这些信息之外，包括但不限于乘客的名字、联系方式以及目的地；(4)Uber要求司机接受订单，且通过注销违规的司机账号来执行这一要求；(5)Uber设置驾驶路线，如果司机偏离规定路线则会被处以罚金；(6)Uber掌握定价权，要求司机不能私下与乘客达成比其定价更高的费用；(7)Uber给司机强加了许多条件，譬如对司机驾驶车辆的要求等，且以多种方式控制他们履行职责；(8)Uber通过评价系统对司机的服务进行管理，这相当于绩效管理或者纪律管理系统；(9)Uber决定回扣等相关问题；(10)Uber保证收益方案(已被取消)；(11)Uber承担损失风险，譬如在恶意逃单、驾驶车辆被弄脏等情形时，Uber承担相关费用；(12)Uber负责处理乘客对司机的投诉；(13)Uber保留单方面修改协议的权利。

劳动上诉法庭和上诉法院基本遵循了劳动法庭的分析，没有对此进一步分析。

最高法院则指出，认定类雇员要回归立法本身。根据立法，构成类雇员的三要素为：(1)存在个体承诺为另一方当事人提供工作或服务的合同；(2)该个体亲自履行工作或提供服务；(3)合同的另一方当事人不是该个体的委托人或客户。其中，存在争议的是第一个要件：司机是否为Uber提供服务。随后，最高法院根据先例以及欧洲法院的判例对类雇员的立法目的进行了探究，指出其需要被保护的理由在于其实质上在经济方面与雇员处于同一处境，即相对于雇主具有从属性和经济依赖性而处于弱势地位，并认为在认定类雇员时需要综合考虑立法目的以及真正事实(realistic facts)。而对该从属性和经济依赖性的一个试金石则系雇主对个人所提供服务方式、工作环境以及工作报酬的控制程度。本案的情况特殊在于存在司机、乘客、Uber三方主体，但焦点仍必须放在司机与Uber之间关系的本质上。第三方(即乘客)与本案的主要关联在于判断Uber和司机分别对提供给他们的服务所实施的控制程度。对此，一个特别重要的判断因素是谁决定向乘客收取的费用，或者说，是谁负责定义和提供给乘客的服务。另一个相关的判断因素是，司机能多大程度上向乘客推销自己服务和发展自己的独立业务。

最后，最高法院综合以下因素，认为司机通过APP向乘客提供的驾驶服务被Uber严格定义和控制，因而司机是为Uber提供服务。首先，行程的费用是Uber所设定，司机不得收取超过Uber计算的车费，即Uber决定了司机的工作酬劳。其次，司机为乘客提供服务的合同条款是由Uber强加的，司机对此没有发言权。第三，一旦司机登录APP，司机是否接单便受到Uber的限制。Uber会监测司机对出行请求的接受率(和取消率)，如果司机拒绝或取消过多的出行请求，除了罚款外，还会被强制从APP下线10分钟进而无法工作，直到其被允许重新登入APP。第四，Uber有力控制了司机提供服务的方式。Uber通过使用评分系统，要求乘客在每次出行后以1分到5分对司机进行打分。如果司机没有达到相应的平均评分要求，会收到来自Uber一系列的警告，在警告过后若平均评分仍没有提高，将会被终止与Uber的关系。第五，Uber将乘客和司机之间的沟通限制在执行特定行程所需的最低限度，并采取措施防止司机与乘客建立超出乘车范畴的其他任何关系。此外，在实践中，司机几乎没有能力通过自身的专业技能来提高自己的经济地位，他们增加收入的唯一方法是延长工作时间的同时不断满足Uber的工作表现衡量标准。综上，司机相对于Uber处于从属和经济依赖的地位，其应被认定为类雇员。

(三)案例评析

事实上，早在2016年，劳动法庭即创造性地将司机纳入类雇员类别的调整范围以回应平台从业者劳动权益保障的需要。对此，有学者指出，该裁决很大程度上是劳动法庭根据案件本身的事实作出的一审裁决，尽管具有说服力，但不能被视为对平台用工关系的决定性裁决[16]。然而，最高法院最终支持了劳动法庭的判决，认定司机系类雇员。尽管法院表明此判决仅系针对本案中的司机，但考虑到Uber司机从业主体数量的庞大以及英国遵循先例的一贯做法，最高法院这一判决的效力不言而喻。

纵观Uber系列案，以下几点值得注意：

1.相互义务标准

如前所述，Byrne案中确立了运用相互义务标准来认定类雇员的先例。本案中，劳动法庭指出司机并没有打开APP的义务，只有在其打开APP时才负有提供服务的义务，但这并不妨碍其构成类雇员。由此，法庭似乎没有考虑相互义务标准的适用，而重点关注Uber对司机的控制程度。最高法院基本支持了这一认定，没有将相互义务作为认定司机类雇员身份的关注点。

2.虚假自雇佣合同

对于书面协议能否作为认定相关主体法律关系的依据，在英国的判例法中，实际存在着两种相互冲突的趋势：一种是以最高法院在Autoclenz案中所采用的“目的性方法”为代表，要求法庭探究雇佣立法目的而无须囿于书面协议。与此形成对比的则是上诉法院在Quashie案中以相关主体间的书面协议确定劳动者法律地位的做法⑩。本案中，各级法院都遵循了先例Autoclenz案，以雇佣立法目的为出发点，考虑到相关主体间不平等的谈判地位，为避免处于强势地位的一方主体通过书面协议排除法律规范的适用，认为不宜将Uber与司机的书面协议作为认定司机身份的决定性因素。这反映出英国法院在认定雇佣地位时，更注重探究雇佣立法目的，并结合真正事实进行判断，而非囿于书面协议来认定所涉主体间的法律关系。

3.“类雇员”的具体认定

在认定司机类雇员身份这一问题上，劳动法庭主要从事实出发，将关注点放在Uber对司机的控制程度方面，并指出认定类雇员需要考虑“该个体是否亲自提供服务”以及“合同的双方当事人是否为完全独立平等的个体”这两个因素。最高法院则认为，认定类雇员关键在于对立法的解读，并明确指出认定类雇员所需要具备的三个要素。在解释立法条款时，应综合考虑类雇员这一类别的立法目的以及真正事实。

四、英国平台从业者劳动权益保障制度对我国的启示

面临传统二分法无法有效规制平台用工模式这一困境，我国不妨参照英国经验，在原有的基础上引入类雇员概念，设置中间保护类别，进而扩大保护范围，赋予该类别下平台从业者一定劳动权益。

(一)增设中间保护类别

能否将英国类雇员制度作为他山之石，必须根据我国平台用工模式的现实情况综合判断。鉴于我国目前平台用工形态存在多元化、复杂化特点，且不同平台用工形态下平台从业者需要保护的权益也有着不同的侧重点，因此首先应当区分不同类别的平台用工。目前，平台用工模式主要有两种：一种是自治型平台用工模式，该模式下平台充当居间人角色，仅为双方提供媒介信息并不实质参与到交易当中。另一种则是组织型平台用工模式。此种模式下，平台实质参与到交易当中(如定价)，分别与供需双方签订协议。一般而言，前一种模式成立居间服务合同，不涉及劳动关系问题；后一种模式则要区分不同情形进行讨论。在组织型平台用工模式下，可以细分为三种情形：一是由平台自身招募劳动力，二者签订劳动合同，存在劳动关系。二是平台将己有业务外包给特定代理商，由代理商组织劳动力完成相应业务。三是不特定个人通过平台注册并接单，对于是否接单、何时接单、接单数量享有自主权。这是真正意义上共享经济下的平台用工模式[17]。相较于纳入劳动关系调整范畴的前两种情形，第三种情形下法律关系的定性以及相应的调整机制在学界颇有争论。这也是本文所探究的对象，即在第三种情形下，平台用工存在何种法律关系以及应采取何种进路进行规制。为方便阐述，下文统称为“平台用工”。

就平台用工劳动权益保障这一问题，学界就我国传统二分法已无法有效调整现有的平台用工关系基本达成共识，但是对于是否应引入中间保护类别仍存在较大分歧。有学者认为，在现有劳动法体系的基础上设立中间保护类别可以作为解决上述困境的进路[18]。也有学者认为，设立第三类劳动者会让我国在原本尚未成熟的二元制度下认定劳动关系更加混乱，因而反对引入第三类劳动者[19]。实际上，设立中间保护类别与否，要回归到对平台用工关系本质的探究。在我国现行的二元调整制度下，平台用工首先不成立劳动关系。鉴于人格从属性是劳动关系的本质特征，劳动关系成立与否离不开对人格从属性的分析。根据传统理论，人格从属性是指劳动者在提供己有劳动力时，需要服从雇主的支配，在雇主单方指定的场所、时间完成特定的工作内容[20]。具体到平台用工这一语境下，尽管平台从业者受到平台的一定管理如数据的收集与记录、评分机制等，但较之传统劳动关系下雇主对劳动过程的明确指示与监督，平台更像是出于对劳动结果的重视(如将乘客准时安全送至目的地、外卖准点完整送至顾客)而进行的管理。而且，平台从业者可以自由选择接单时间以及接单数量，且其工作场所较之传统模式更为灵活。凭借这一自主灵活性，难以说明二者间形成了人格性的从属[21]73。同时，也不能简单地将平台用工归入民事合同的调整范畴。这是因为，尽管平台从业者与平台间不足以形成人格从属性，但不可否认的是，二者存在较强的经济从属性。依据传统理论，经济从属性通常是指由于劳动者相较于雇主在资力上处于弱势地位，其必须依赖雇主通过提供劳动力获得工资以维持基本生活[22]。在平台用工语境下，平台通过享有定价权决定着平台从业者的劳动报酬，后者对此没有发言权。此外，无论是评分机制，还是“强制退出接单软件”，实际上都可以视为平台在通过影响平台从业者的收入而达到管理目的。这也侧面说明了平台从业者相对于平台而言处于经济依赖地位，其几乎没有能力通过自身的专业技能来提高自己的经济地位，而只能通过延长工作时间的同时满足平台的工作衡量标准来增加收入。

鉴于平台用工不成立劳动关系，也不属于民事合同的调整范畴，因此现行二分法无法有效保障这一类群体的劳动权益。实际上，存在现行二分法无法规制的空白地带主要是因为实践分工中存在大量的未达到人格从属之高度却具备经济从属性的用工形态[21]78。平台用工便是这其中的典型代表。必须承认的是，立法有必要调整不具备人格从属性却有经济从属性的用工形态，但没必要执着于将此类用工形态全都纳入劳动法的调整范畴，而是应当在承认多元化用工形态的基础上，针对性地对此类用工形态构建独立的规范体系，以不断适应社会分工的发展。诚然，引入中间保护类别，确实会给我国法院在认定不同保护类别时增加难度，然而这是立法转向为司法的必经过程。英国在90年代于立法中引入类雇员这一概念后，在实践中如何认定类雇员也成为当时英国法院面临的棘手问题。然而，经过判例经验的积累，英国法院逐渐形成一套认定类雇员的方法，强调对个案进行事实和法律方面的综合分析，并达到了扩大保护范围的立法效果。具体到我国，现行二分法已无法有效调整平台用工关系，为应对这一挑战，我国可参照英国的三分法模式，根据平台从业者这一群体经济从属性的特征设立中间保护类型，从立法上赋予法院根据个案具体情况认定不同保护类别的权力，在推动劳动法发展完善的同时给予平台从业者以适当保障。

(二)中间保护类别的认定

在设立中间保护类别后，如何认定这一类别将会是司法实践中面临的首要难题。是否将平台用工纳入中间保护类别，应注意对以下两个方面进行考察：

一方面，法院应透过合同这一表象，根据实际履行状况判断相关主体间的关系。英国近年判例表明，随着虚假自雇佣合同的增多，法院加强了对合同实际履行情况的审查。正如最高法院在Uber案中所指出，原则上，以书面协议作为判断个人是否为类雇员的出发点是错误的。这是因为，尽管在共享经济中，个人享有一定的自主权，但其较于平台仍然处于弱势地位，在签订合同时往往只能选择全盘接受或不接受，且合同大多系由平台所拟定的格式合同，并不能代表司机的真实意愿。

另一方面，应重点关注对经济从属性的判断。英国通过准从属性和经济从属性这一特征在立法上设立类雇员这一新的保护类别，相关判例也指出，劳动者因其相对于雇主的准从属性和经济从属性而需要得到保护。因而，中间保护类别的认定，需要围绕准从属性和经济依赖性这一特征进行分析[23]。具体来说，在判断经济从属性时，法院应重点考察以下几个方面，即平台从业者能多大程度上开展自己的业务，其主要收入来源是否来自于同一平台[24]，其是否承担经营风险。若平台从业者无法决定其所提供服务报酬而只能接受来自平台的定价通过延长工作时间来增加收入，并且其收入主要来源于平台，则表明其属于中间保护类别而非自雇佣者。总之，在认定中间保护类别时，法院应就个案进行具体分析，结合不同方面综合判断。

(三)平台从业者享有的劳动权益

出于保护需要，英国立法赋予了类雇员部分劳动权益。英国法院通过将平台从业者纳入类雇员这一中间保护类别，赋予了这一群体最低工资、带薪年假等相关权利。具体到我国，在设立中间保护类别后，平台从业者是否能够类推适用劳动基准法以获得基本保护是我国未来在设计该保护类别时需要解决的重要问题。

劳动基准法赋予了劳动者要求支付最低工资、安排带薪年假、提供合格劳动条件等权利[25]。其中，对于最低工资是否应类推适用于中间保护类别的平台从业者，部分学者认为，由于平台从业者可以自由选择工作时间、决定工作时长，加之我国平台从业者在收入稳定以及数额方面并不亚于一般劳动者，因而对这一群体不宜适用最低工资的劳动基准[26]。然而，这一主张似乎忽略了对共享经济中算法技术的考虑。尽管自主性和灵活性是共享经济最大的特点之一，然而其中的算法技术对从业者的总体影响往往是负面的[27]。在算法背景下，平台单方面掌握着定价权，平台从业者除了通过增加工作时间获取更多的报酬外，几乎没有其他方法提高其经济地位。正如有学者所指出的那样，平台从业者所谓的“高收入”实际是“长工时”工作的堆砌结果[28]。因而，最低工资应类推适用于中间保护类别的平台从业者，以确保这一群体在合理的工作时间能够获得最低工资的保障。此外，平台用工模式并没有改变平台从业者在工作时需要面临职业安全风险的本质，他们依然需要亲自提供包括但不限于驾驶、送餐等服务完成工作任务，只是其接受任务的方式有所改变。考虑到所有劳动者，不论其是否具有雇员的法律地位，都不应被剥夺生存权和健康权等基本权利[29]，立法应赋予符合中间保护类别的平台从业者职业安全保障等保护。

注释

①根据《中国分享经济发展报告(2021)》的数据，2020年共享经济参与者人数约为8.3亿人，其中，服务提供者约为8400万人，同比增长约7.7%。

②Trade Union and Labour Relations (Consolidation)Act 1992，Section 219.

③Equality Act 2010，Part 5，Chapter 1，39-43.

④Byrne Brothers (Framework)Ltd v Baird[2001]EAT/542/01，[2002]IRLR 96.

⑤Cotswold Developments Construction Ltd v Williams[2005]UKEAT/0457/05，[2006]IRLR 181.

⑥Clyde &Co LLP and another v Bates van Winkelhof[2014]UKSC 32.

⑦Secretary of State for Justice v Windle &Arada[2016]EWCA Civ 459.

⑧Autoclenz Limited v Belcher and others[2011]UKSC 41.

⑨Aslam and others v Uber BV and others[2016]10 WLUK 681，[2017]11 WLUK 238，[2018]EWCA Civ 2748，[2021]UKSC 5.

⑩Stringfellow Restaurants Ltd v Quashie[2012]EWCA Civ 1735.