助产士核心胜任力现状调研及影响因素分析*

郭加佳，张 宁

江苏联合职业技术学院连云港中医药分院，江苏连云港 222006

孕产妇及新生儿健康是衡量一个国家经济、文化及医疗卫生事业发展水平的重要指标之一，孕产妇和新生儿绝大部分护理安全工作由助产士完成。然而我国助产士数量不足，有研究指出,至2030年我国助产士人力资源将只能满足59%的需求[1]。提高助产士的核心胜任力可以保证孕产妇及其家庭接受安全、高质量的助产服务，可以缓解我国助产士人力资源配置短缺的现象。国际助产士联盟(ICM)将助产士核心胜任力定义为在助产教育和实践背景下，助产士能够胜任岗位所需的综合能力，包括知识、行为及专科技能[2]。提高助产队伍的关键就是明确和提高助产人员核心胜任力。本研究旨在对助产士核心胜任力现状及影响因素进行分析，以期为助产教育者和管理者实现《“健康中国2030”规划纲要》[3]要求的全面实施母婴安全计划，提升整体助产服务能力提供参考。

1 资料与方法

1.1一般资料 采用方便抽样的方法，在2020年9-11月对连云港的4家三甲医院的临床助产士进行问卷调查。纳入标准：取得护士执业资格证，工作满1年，愿意参加本研究。排除标准：(1)工作不满1年；(2)实习、进修助产士；(3)存在心理、精神疾病病史。

1.2研究方法

1.2.1调查工具 调查问卷包括3个部分：一般资料、助产士核心胜任力量表和自我效能感量表。一般资料为自编，包括所在医院类型、医院等级、年龄、婚姻状况、生育状况、学历、职称等；助产士核心胜任力量表，该量表共6个维度54个条目，其中孕前保健6个条目，孕期保健10个条目，分娩期保健13个条目，产后保健8个条目，新生儿保健6个，公共卫生保健11个条目。采用Likert5级评分法，从“无此能力”至“很有能力”分别赋值1～5分，得分越高表示核心能力水平越高。量表总体Cronbach′s α系数为0.98，各维度Cronbach′s α系数为0.93～0.96；自我效能感量表(GSES)用于评定人们对自己行动的控制或主导，共10个条目，10个条目得分加起来除以10为总量表得分，得分越高表示一般自我效能感越强。

1.2.2调查方法 调查问卷通过问卷星制作，并形成二维码，由经过培训的护士长对科室助产士说明调查目的及填写要求，指导助产士完成问卷。最终发放问卷130份，回收124份，其中有效问卷120份，有效回收率为92.31%。

2 结 果

2.1助产士核心胜任力及一般效能感得分 助产士核心胜任力总分为(4.04±0.60)分，各维度得分由高到低分别为分娩期保健、产后保健、孕期保健、新生儿保健、公共卫生保健、孕前保健。见表1。助产士核心胜任力得分最高的条目为“为孕妇计算预产期”(4.59±0.64)分、“识别临产发动的标志”(4.56±0.64)分；得分最低的条目为 “协助阴道助产手术分娩，如产钳”(3.37±1.20)分、“评估妇女及家庭是否做好怀孕准备”(3.46±0.82)分；自我效能感得分为(2.58±0.60)分。

表1 助产士核心胜任力各维度得分(分)

2.2助产士核心胜任力的单因素分析 将一般资料中的各条目核心胜任力进行单因素方差分析见表2。

表2 不同特征助产士核心胜任力总分比较

续表2 不同特征助产士核心胜任力总分比较

2.3助产士核心胜任力影响因素及与自我效能感相关性分析 以助产士核心胜任力总分为因变量，一般资料各项内容为自变量进行逐步回归分析,进入回归方程和剔除的α值分别为0.05、0.10。进入回归方程的项目是职称和从事助产工龄(见表3)。职称中，护士、护师、主管护师、副主任护师和主任护师分别赋予1～5分，从事助产工龄1～<5年、5～<10年、10～<15年、15～<20年、≥20年分别赋予1～5分。将核心胜任力的各个因子与一般自我效能感进行Pearson相关性分析，相关系数r为0.427～0.857，呈正相关(P<0.01)。

表3 授权与个人资料的逐步回归分析

3 讨 论

本研究结果显示，助产士核心胜任力总分为(4.04±0.60)分，高于文献[4-5]报道结果，低于文献[6-7]报道结果，各维度中得分最高为分娩期保健，新生儿保健、公共卫生保健、孕前保健得分较低，这与国内多名学者对各地区的助产士核心胜任力调查结果相似[8-10]。条目分析中得分排名前5的条目主要集中在产时和产后阶段，后5位的条目主要归属于孕前保健、公共卫生和新生儿保健，目前我国助产学科不确定，助产专业模糊，岗位任务主要集中在分娩室，包括有产程观察、接生正常生产、急救、产房管理等工作，助产士的岗位任务与产科医生和护士存在交叉。助产士不能给产妇提供连续性照护，产前保健一般由产科医生完成，公共卫生保健和新生儿保健由保健医生负责。与国际上倡导的“助产士主导模式”，助产士是孕妇孕期主要照顾者还存在一定距离，管理者应该明确助产士的职业准入、能力标准和工作任务，加速助产专业体系结构的构建。

一般资料分析显示，职称、从事助产工龄是助产士核心胜任力的影响因素。这与文献[11-12]报道结果相一致。随着助产士年龄的增长，从事助产工龄的延长，临床实践经验随之积累，助产士从新手到专家，核心胜任力水平相应提高，保证孕产妇及其家庭接受安全、高质量的助产服务。

本研究调查显示，专业是助产学的助产士核心胜任力得分为(4.07±0.60)分，专业为护理学其得分为(4.06±0.34)分，专业为护理学助产方向其得分为(3.99±0.65)分，差异无统计学意义(P>0.05)。说明我国助产专业教育体系缺乏专业特色，助产专业目前从属于护理专业，助产专业化和独立性体现不显著，管理者应精准识别和确定助产士执业所需的专业知识、技能和态度，以发挥助产专业特色，进一步完善助产教育、助产实践和助产管理，建立高素质的助产专业人才队伍，促进助产专业的可持续发展。我国助产士的技术职称依照护理人员的晋升制度，没有独立的晋升制度，93.65%调查者认为有必要设立独立的助产职称考评体系，提高我国助产士社会地位，加速助产专业的发展[9]。

本研究调查显示,核心胜任力的各个因子与一般自我效能感呈正相关(P<0.01)，即自我效能感越高的助产士核心胜任力水平随之增加，与文献[10]报道结果相似。文献[12-13]认为自我效能感是人们对自身能否利用所拥有的技能完成某项工作的自信程度。张楠等[14]研究指出，自我效能感高的人更自信，对待工作更积极主动，愿意选择具有挑战性的任务。目前我国助产士岗位职责不明确，没有专门的法律和法规保护助产士的权益，因此，产妇一旦有问题助产士会立即请示产科医生，助产士不愿意选择具有挑战性的任务，独立判断能力下降。有研究指出自我效能感水平高，有利于促进护士护理实践中的专业行为[15-16]。本研究自我效能感得分为低于常模。因此，管理者应该采取干预措施提高助产士的自我效能感，应加强理论与技能学习，不断提升专业水平，从而促进自我效能感水平的提升，进一步提升核心胜任力。

建议管理者应尽快建立助产专业体系，明确工作职责和助产士角色，提高助产士的归属感和职业成就感。积极的自我效能感使助产士认为自己有能力胜任所承担的工作,由此将持有积极的、进取的工作态度,主动、自信地工作,积极尝试和完成具有挑战性的工作，核心胜任力也相应提升。如何帮助低年资且自我效能感低的助产士完成角色转变，对提升核心胜任力有非常大的促进作用。管理者可以从直接经验、角色榜样、口头说明、合理归因、精神鼓励等方面给予干预措施，提高助产士的自我效能感，帮助助产士通过自身努力改变现状，提高核心胜任力。