国内外组织支持氛围研究述评与展望

张传庆，袁东旭

（西藏民族大学，陕西咸阳 712082）

近年来随着劳动力多元化、就业需求和就业形势多样化发展，个人与组织关系发生了翻天覆地的变化，在这种情况下，为了能够使组织存续与发展，有必要在员工与组织、员工与员工之间建立良好的关系，然而组织管理者无法实时深入了解员工所面临的生存与发展问题、了解员工需求，更无法控制员工在遇到压力或困难时所表现出的行为。而支持性导向的组织氛围在一定程度上可以帮助员工在面临压力或困难时作出正确决策，利于员工履行工作职责和应对突发事件［1］。在不同组织环境下，无论职位高低的员工都会受到组织氛围与个人因素影响［2］。组织支持氛围是对员工工作行为的补充，在智力和情感上影响员工对待工作的态度和行为［3］，对员工心理健康、工作满意度、积极情绪和组织公民行为产生重要影响。美国学者Eisenberger 等［4］在深入研究员工与雇主关系和员工激励问题基础上提出了组织支持理论，认为员工对组织重视他们的贡献、关心他们的福祉有一个总体感知，从而开创了员工个体主观感知的组织支持氛围研究领域，从此，组织支持氛围成为组织行为学和人力资源管理领域的一个新研究方向。

1 “组织支持氛围”概念

组织支持氛围作为组织氛围的一个侧面，是在组织支持理论与组织氛围研究过程中不断产生与发展起来的［5］，它反映了成员对组织中是否存在一种鼓励或接纳员工某种行为的共享信念和整体感知。但目前国内外学者对“组织支持氛围”的概念尚未形成共识，大多数只是把组织支持氛围作为组织氛围的一个分支或者一个维度来进行研究［6］，并且多数都是从个体心理层面，即组织支持感知这一个视角来界定组织支持氛围。

组织氛围是员工对组织环境的主观知觉［7］，包括个体主观感知的心理氛围，以及团队成员共同感知的组织氛围，且当群体或团队中个体感知的组织氛围满足具有一致性时，可将个体感知的心理氛围数据进行聚合，从而得到团队层面的组织氛围［8］。自从Lewin［9］提出“氛围”这个概念起，主观环境研究的“员工主观感知环境”心理学视角逐渐形成［10］。美国心理学者James 等［11］把员工感知的工作环境称作“心理氛围”，把团队成员共同感知的工作环境称为“组织氛围”。心理氛围是一个个体层次概念，组织氛围是一个由组织成员对工作环境共同看法聚合而成的团队层次概念［12］。对于组织支持氛围同样存在心理氛围和组织氛围两个层次［5］。个体心理层面的组织支持氛围指个体对组织在多大程度上重视自己的贡献并关心自己的福祉而形成的一种感知［4］；组织层面的组织支持氛围是来自团队成员之间相互作用形成的，并为团队成员所共享的组织重视他们的贡献、支持他们的工作、关心他们的利益、考虑他们的需求的工作氛围的整体感知［5］，是组织中生活特征的态度、感受和行为的集合体［13］。

组织支持氛围指员工对部门同事和领导以及其他部门支持的整体感知，是成员对组织中是否存在一种接纳或鼓励员工某种行为的共享信念和整体感知［14］，包括上级领导与同事的纵向和横向支持［15］，以及员工从整个工作环境中感受到的支持［16］。也就是说，一个组织内的所有成员都能创造或感受到一种支持性氛围。在综合国外学者研究成果后，国内学者丁越兰［5］根据组织支持氛围的构念模型和个体层面组织支持感知结构模型，把组织支持氛围定义为来自团队成员之间相互作用形成的，并为团队成员所共享的，组织重视他们的贡献、支持他们的工作、关心他们的利益、考虑他们需求的工作氛围的整体感知。

综上所述，员工个体感知的组织支持氛围和团队成员共同感知的组织支持氛围存在递进关系，个体感知的组织支持氛围可以通过聚合上升为团体或组织层次的组织支持氛围。无论是个体感知的组织支持氛围还是团队成员共同感知的组织支持氛围，都是组织的一种属性，由行为、态度和知觉组成［13］。因此，对于组织支持氛概念的理解都有趋同趋势，有必要加强对组织支持氛围多层次，多角度和交互作用的研究。

2 组织支持氛围的结构与测量

通过梳理国内外文献发现，由于目前学者们对组织支持氛围结构的理解或研究存在不同的视角，因此所确定的组织支持氛围结构要素和所开发的量表也有所差异，如Eisenberger 等［4］从个体感知到的组织支持数量来研究组织支持氛围，而丁越兰［5］从团队成员共同感知到的组织支持数量来研究组织支持氛围。尽管对组织支持氛围的定义有所区别，但本质上都是认知条件下组织成员对组织内部所形成支持性环境的总体感知，因此，对组织支持氛围的测量可以分为个体感知的组织支持氛围以及团队成员共同感知的组织支持氛围进行测量。个体层面的组织支持氛围是建立在个体组织支持感知结构模型基础上［5］，因此组织支持氛围的测量可以用组织支持感知来测量；而在测量团体层面的组织支持氛围时，大多数学者采用间接法，即将个体层次的组织支持感知量表通过语义转换和不同的处理方式，将个体心理层面组织支持感知数据聚合至群体层面来测量团体组织支持氛围。除此之外，Rogg 等［17］开发了信效度良好的组织支持氛围测量量表，主要包括员工承诺、合作与协作、顾客导向、管理有效性和一致性4 个维度，并且已证明其结构有效性［14］，这是近来研究组织支持氛围所采用最多的量表。关于组织支持氛围维度的划分，如表1 所示。

表1 组织支持氛围结构维度

从表1 可以看出，尽管不同学者所提出的组织支持氛围结构不同，但是都包含一些共同因素，反映了组织行为的主动性和自愿性以及员工需求与动机的满足［5］，如工具性支持和情感性支持。总的来说，组织支持氛围内容结构研究结论还存在一定差异：首先，对于组织支持氛围概念界定不清是导致研究结论出现较大差异的主要原因；其次，对组织支持氛围研究视角不同，这是导致研究结论有较大差异的另一个原因；然后，对组织支持氛围研究所选的行业存在较大的差异；最后，不同研究在样本数量选择上有很大的不同，所具有的代表性也有较大差异。

3 组织支持氛围的前因变量

相比于组织支持氛围的结果变量，对其前因变量的实证研究较为少见。组织有多种方式向员工传达组织关心他们的福祉和重视他们的贡献，已有研究主要关注了领导因素、组织因素、个体因素等因素的作用。

3.1 领导因素

领导-成员互动是组织氛围在组织内部达成共识的潜在决定因素，可以塑造组织成员对组织的看法，促进组织内部成员形成组织认知共识［16］，在组织支持氛围形成过程中扮演着重要角色［28］。领导可以给予员工物质和精神支持，向员工传达具有支持性导向的价值观念，制定具有支持性导向的管理策略和企业政策，以及表彰全面执行支持型导向管理政策的员工［1］。在组织支持氛围和领导支持行为的关系中，领导支持行为向员工表明员工面临个人或与工作相关问题时会得到领导关心［29］，对形成良好组织支持氛围有着重要作用。Rhoades 等［30］通过元分析发现，组织公平、上级领导支持、奖励和工作条件是影响员工组织支持感知的重要因素，并且在这3个影响因素中上级领导支持是第二重要因素。组织支持建立在组织满足员工社会情感需求能力上，上级领导过分强调生产优先级意味着员工感知到组织更看重生产效率而不是员工福利，这样的组织会让员工感知到压迫和剥削，从而降低组织支持氛围，也就是说生产优先级负向影响组织支持氛围［31］。同样，辱虐型领导因为会破坏员工对组织的情感依附从而降低组织支持氛围［32］。领导参与在帮助员工解决与消费者之间的冲突中扮演着重要角色，领导可以找出可能冒犯消费者的规章和程序，然后通过评价这些规章和程序是否恰当，为员工提供支持，最终提高员工满意度和顾客满意度［1］。王楠楠等［33］根据组织氛围相关理论从实证角度调查国内704 名科技企业员工，结果显示参与式领导在组织支持氛围形成中具有显著促进作用。元分析表明，变革型领导和交易型领导能够预测组织支持感知［34］，并且真实型领导对组织支持氛围形成有显著预测作用［35］；同时跨层次研究表明，部门管理人员感知的组织支持对组织支持氛围形成有显著促进作用［12］。

3.2 组织因素

在组织实际管理中，员工可以通过多种途径感知到组织重视他们的贡献，关心他们的福祉［36］。员工会根据自身所感知的组织公平、获得奖励以及组织所提供的工作条件等来评估、判断组织对塑造支持性氛围的重视程度。组织公平是影响组织支持氛围的重要因素［30］，其中组织中的资源分配公平、程序公平和人际公平对员工感知的组织支持氛围有显著预测作用［37］，并且程序公平比其他类型的公平对组织支持氛围影响更强［36］。Cropanzano 等［38］通过实证研究方法将程序公平分为结构性程序公平和社会性程序公平，结果表明两个维度的程序公平都能显著正向影响员工个体的组织支持感知，而且社会性程序公平要比结构性程序公平影响要大。组织中的工作条件，如奖赏、晋升、培训与自主性对员工的组织支持感知有显著影响［39］。组织结构界定了员工身份、同事以及上下级关系，从而定下了组织氛围的基调。高集权组织中由于决策权集中，缺乏正式的向上反馈机制，因此会降低员工对上司的支持感知；而扁平化组织结构会促进员工之间的交流，从而营造一个良好的同事支持氛围［25］，进而加强组织支持氛围形成。在对组织类型与组织支持氛围关系研究中发现，民营企业的组织支持氛围优于国有企业［6］。

3.3 个体因素

尽管现有研究证明了组织中的积极行为与组织支持氛围之间的关系，但是鲜有学者实证研究员工个体因素对组织支持氛围的影响。Rhoades 等［30］通过元分析研究了组织支持感知受到员工个体特征变量和人口统计学特征影响，具有积极情感特征的员工会表现出豁达和友善行为，而这些行为将会给领导和同事留下好印象，在工作中同事和领导会给予更多支持，而消极行为会让同事避而远之，减少对其支持，进而影响组织支持氛围形成。杨海军［40］认为，年龄、工龄、企业性质等变量会影响到员工的组织支持感知，而员工学历、职务、所在地区等变量对其没有明显的影响。

4 组织支持氛围的结果变量研究

组织支持氛围与结果变量关系的研究范式可以分为主效应模型、缓冲效应模型和调节效应模型。

4.1 主效应模型

组织支持氛围影响效应研究中的主效应模型是主流。主效应研究范式是指组织支持氛围对其结果变量具有直接影响。Luthans 等［14］研究表明组织支持氛围与员工态度和行为之间存在显著性关系，并影响个人绩效。国内外学者也主要从组织支持氛围对员工的工作态度和工作行为、绩效等方面研究组织支持氛围的主效应。

第一，组织支持氛围对员工工作态度的影响。Alam［41］、Rogg 等［17］、Luthans 等［14］和Eisenberger 等［4］的研究分别指出，组织支持氛围比较浓厚的企业给员工提供工作所必需的各种条件和资源，增加员工面对复杂人际关系以及紧张工作环境的情感力量，鼓励员工表达意见和建议，不仅会直接影响员工的工作满意度，还会影响顾客满意度，也会影响员工组织承诺和情感依附。在高组织支持氛围企业中，管理者、下属、同事之间有一个积极和健康的关系氛围，员工在工作中遇到困难时可以向同事或是管理者寻求帮助，这种支持性行为会让员工感到自己在面临个人或者工作相关问题时得到同事和领导的关心，使得员工更具有归属感；反过来又鼓励员工真诚改变他们对困难的感知，从而调整情绪反应，以更强大的情感来面对不愉快情况，增加工作满意度，进而增加对组织的情感依附，表现出更高的组织承诺，提高服务质量，进而提高顾客满意度。王楠楠等［33］通过实证方法对704 名科技企业员工进行研究，结果表明组织支持氛围对员工职业道德和员工能力均有显著正向影响。

第二，组织支持氛围对员工工作行为的影响。员工作为一个独立个体，其在组织中的言行受到多种情景影响。Sen 等［42］、段锦云等［7］的研究表明，当员工感受到来自组织支持时，员工对工作感到满意，从而会作出一些超出工作职责范围外并且对组织有益的行为，如组织公民行为、建言行为等。此外，组织支持性氛围包容风险，对不确定性规避较低，激励员工发挥创造力解决新问题［43］，高组织支持氛围比低组织支持氛围的团队更有利于产品研发部门创新，提高员工创新能力和团队有效性［1］。组织支持氛围还能促进员工其他行为，如有研究指出，员工个体的组织支持感知还能使其表现出更多的角色外行为，帮助组织避免风险，提出建设性意［44］；组织支持感知会增加员工工作投入、降低员工离职倾向［45］；组织支持感知对员工建言行为有正向影响［7］，对沉默行为有负向影响［1］。丁越兰［5］实证研究结果表明，组织支持氛围对情绪工作的深层行为有显著影响，并且能够显著正向影响真实型追随行为。员工感知的组织支持还能显著正向影响知识性员工敬业度［46］，并且通过影响员工心理资本进而影响员工角色内行为和缺勤行为［47］。

第三，组织支持氛围对绩效的影响。组织氛围一直被视为组织工作情景中的重要组成部分，与个人和组织的绩效存在直接关系［14］，影响不容忽视。James 等［48］研究表明个体能力与绩效关系的强弱受到不同组织氛围的影响，尤其是在要求员工提高绩效时，一个支持性的组织氛围至关重要。以往研究表明，如果员工对他们的工作环境感到舒适，并感受到来自同事和领导的大量支持，组织和个人都将受益［49］。Hollmann［50］研究表明，组织支持氛围显著正向影响管理者对目标管理（MBO）有效性评估，当组织中具有高度上下级信任、多向沟通、团队合作、下属参与决策和目标设定时，管理者会认为目标管理会更有效，目标管理就能在组织中发挥动力作用。因此，为更好实施目标管理，管理层需要创造一种开放、坦诚沟通、参与、信任、合作的内部氛围，使目标管理在组织中发挥动力作用，提高组织绩效。员工感知的组织支持还能预测员工关系绩效，使员工表现出更多的角色外行为，帮助组织避免风险，提出建设性意见［44］。总之，从组织的角度来看，组织支持氛围是影响员工工作绩效的重要因素［2］。

4.2 缓冲效应模型

组织支持氛围的缓冲效应模型观点认为，组织支持氛围通过影响一些中介变量来间接影响其结果变量，其中大部分国内外学者认为，组织支持氛围通过影响员工工作态度等中介变量来对员工工作行为产生间接效应。组织支持氛围通过影响员工工作满意度、组织承诺来间接影响顾客满意度［17］，并且其与员工绩效正相关关系会被心理资本所中介［14］。同时，组织支持氛围会通过影响组织文化认同进而影响员工情绪工作，而且组织支持氛围中的归属支持氛围通过影响员工情感认同和行为认同进而影响情绪工作深层行为，并且认知性认同在归属支持氛围与情绪工作表层行为间具有部分中介作用［5］。从个体角度来看，员工心理资本、内部动机、心理投入在组织支持氛围与员工创新行为和创造力之间扮演着至关重要的角色。研究表明，组织支持氛围通过影响员工心理资本进而影响员工创新行为，员工内部动机和心理投入在组织支持氛围与员工创造力之间起中介作用［51］。员工对良好组织支持氛围的感知能够促进员工建言行为，这一内在机制是组织支持氛围通过增强员工心理安全感来提高员工心理授权和社会认同程度，进而促进员工建言，为组织变革和发展作出贡献［7］。李国忠等［52］从社群氛围角度出发，认为支持性社群氛围对顾客参与共创意愿有显著正向影响，并且顾客间服务共创体验在支持性社群氛围与顾客参与共创意愿中起到部分中介作用。

4.3 调节效应模型

组织支持氛围除了通过主效应和缓冲效应来直接或间接影响结果变量外，还会通过调节变量来调节组织支持氛围与结果变量的关系。员工感知的工作自主性在调节效应中扮演着重要角色。实证研究表明，组织支持氛围对情绪工作深层行为的影响关系受到工作自主性的正向调节，即工作自主性越强，组织支持氛围对情绪工作深层行为影响就越强［5］。独立的需要是个体想要以一种相对自主的方式思考和行动的愿望，反映个体希望自己作决定、执行这些决定。目标管理可以为管理者提供相对自主的思考和行动，对独立性需求很高的管理者可能会认为这种需求是由目标管理的自主性满足而不是组织支持氛围，而独立性需求较低的管理者在目标管理过程中遇到挫折时会感到强烈的无助，但组织支持氛围可以减少挫折对其信心的影响、提升其动力。在此情景下，Hollmann［50］的实证研究表明，独立性需求和所从事的工作类型在组织支持氛围与管理者对目标管理有效性评估的关系中起调节作用，低独立需求的管理者相比于高独立需求的管理者，在组织支持氛围与管理者对目标管理有效性评估的关系中更为显著。

4.4 组织支持氛围的调节效应研究

作为组织氛围研究重要组成部分的组织支持氛围，除了对结果变量产生影响外，对其他相关变量还起着调节作用。组织支持氛围在职业使命感与个体绩效的关系中起到调节作用，其中在职业使命感与情景绩效中有正向调节作用，但调节作用对任务绩效无显著影响［16］。同时，组织支持氛围在帮助员工管理情绪方面扮演着重要角色，使得员工以积极的方式调节他们的情绪，以减少情绪压力对工作的影响。研究表明，当组织重视人的因素和员工感受时，通过建立一个支持、关心和信任的组织支持氛围可以调节顾客攻击和情绪劳动深层行为之间的关系，也就是说当组织支持氛围高时，面对客户攻击的员工更有可能采取情绪劳动的深层行为来调节自己的情绪［3］。同时，跨层分析表明，基于团队层面授权型领导行为对个体层面组织公民行为和主动担责行为的影响受到组织支持氛围调节，并且组织支持氛围的调节作用具有双重影响［53］。具体来说，当授权领导行为和组织支持氛围都高时，组织公民行为最高水平出现；与此相反，在主动担责方面，最高水平出现是在授权领导行为高而组织支持氛围低时，并且组织支持氛围通过个体层面心理授权调节团队层面授权行为对个体层面组织公民行为和主动负责行为的间接影响。与此同时，于维娜等［43］通过跨层分析发现，组织支持氛围在价值观异质性对创新绩效的关系中起着负向调节作用，即组织支持氛围越浓厚，价值观异质性对创新绩效的负向影响就越弱，反之则越强，同时自我决定感在组织支持氛围对价值观异质性与创新绩效的调节关系中起到完全中介作用。组织支持氛围不仅能够调节差错取向与员工主动变革行为之间的关系，还能够调节风险倾向在差错取向于员工主动变革行为的中介作用［54］。同时，组织支持氛围在超角色自我效能对任务自主性与员工前摄行为关系的中介作用中起到调节功能［55］。

5 总结与展望

组织支持氛围对员工工作态度和工作行为有着重要影响。根据互惠原则，员工感知到组织支持氛围越浓厚，将会表现出更积极的工作态度和工作行为；反之，则会降低其工作努力程度。本研究对国内外组织支持氛围的作用机制进行梳理（见图1），通过对研究现状分析发现，目前研究仍然存在一些不足，未来研究仍具有较大空间。

图1 组织支持氛围实证研究汇总模型

首先，组织支持氛围被调节的中介效应和被中介的调节效应研究。通过梳理国内外关于组织支持氛围的文献发现，组织支持氛围在各变量的关系模型中有着调节效应和中介效应，但是当组织支持氛围的中介效应和调节效应出现在同一模型中，就可能产生被中介的调节或被调节的中介效应。如于维娜等［43］通过对329 名员工进行多层回归分析，结果表明价值观异质与创新绩效的关系是复杂的，组织支持氛围负向调节价值观异质与创新绩效的关系，同时组织支持氛围对两者的调节效应受到自我决定感的完全中介。组织支持氛围总效应存在，并且组织支持氛围的中介过程被控制时，处理效应的残留调节作用减小是组织支持氛围被中介的调节效应的前提。组织支持氛围被调节的中介节效应的前提是，组织支持氛围的中介路径上出现了调节效应，并且当组织支持氛围的总处理效应未被调节，而是通过这种组织支持氛围中介因子的间接效应被调节时，就产生被调节的中介效应。组织支持氛围的被中介的调节效应和被调节的中介效应将是组织支持氛围未来研究的重要方向。

其次，组织支持氛围的跨层次研究。组织支持氛围作为一套影响员工工作态度、工作行为和感知的集合体，不仅是一个个体层次的变量，还是团队或组织层面的变量，而其影响结果却是工作满意度、敬业度、组织公民行为等个体层面的变量，对不同层面的变量进行研究时，不同样本群体之间就会产生较大的差异，因此在未来研究中需尽可能减少这种差异性和误差性。在进行组织支持氛围的相关研究中采用线性阶层模型，运用HLM 软件进行跨层次研究是未来研究组织支持氛围的重要方法。

最后，组织支持氛围的研究方法创新。目前国内外关于组织支持氛围研究方法单一，多采用横截面数据，纵向研究较少。组织支持氛围是成员对组织中是否存在一种接纳或鼓励员工某种行为的共享信念和整体感知，这种感知是员工的一种心理活动并不断变化着，并且这种感知是一种累计的过程，而不是在某个时间点上的感受，因此未来在研究组织支持氛围时，可采用纵向设计去探讨员工在不同时间段对组织支持氛围的感知是如何变化，也可以尝试着用实验法去控制影响因素从而去验证其中的因果关系。影响组织支持氛围形成的因素通常是相互依赖的，他们之间共同作用产生结果，然而，组织支持氛围传统的研究方法是基于变量之间是相互独立、单项线性关系以及因果对称性的统计技术，这种方法是在控制其他影响因素下研究自变量对因变量的边际净效应，因此不能有效解释自变量之间相互依赖的复杂因果关系。在未来研究中，可以结合组态视角与定性比较分析方法（QCA）来研究组织支持氛围的多重并发因果关系、因果非对称性、等效性等复杂因果关系。