OKR管理法在健康管理中心护理实践中的应用

张晓雨 王晓华 王小雪 雷玉婷 李 坤

OKR（Objectives & Key Result，目标与关键结果）是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践管理工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。同时，OKR还是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式，是人文主义的结果驱动型管理模式。目标（objective）是对驱动组织朝期望方向前进的定性追求的一种简洁描述。关键结果（key results）是一种定量描述，用于衡量指定目标的达成情况。通常组织根据愿景和使命，设定在一定时期内的O，并确定为实现O而要完成的若干个KR。OKR管理法发源于管理学家彼得·德鲁克的目标管理法，由英特尔（Intel）公司推广，成名于谷歌。近年来，OKR作为目标管理工具的革命和替代者，逐渐被人们所熟悉。OKR倡导由员工自行拟定挑战性目标，实现目标拟定自下而上与自上而下同时横向协同的结合，做到目标与努力的无重叠与无遗漏，以支撑组织整体目标的实现。本研究通过对我院健康管理中心38名护理人员使用OKR管理法情况进行研究，分析并探讨具体的措施，现报道如下：

1 资料与方法

1.1 一般资料 自2019年11月计划针对我院健康管理中心38名护理人员实施OKR管理法，2019年为实施前，2020年为实施后。研究期间38名护理人员自我对照，全为女性，年龄20～45岁，平均年龄（33.79±5.78）岁；工作年限在1～20年，平均年限（14.13±6.23）年；学历统计，研究生1名、本科28名、大专9名；职称统计，副主任护师1名、主管护师19名、护师10名、护士8名。

1.2 方法 2019年1月-12月实施前护理人员采用常规管理模式工作；自2020年开始实施OKR管理法，具体实施情况如下：①科室内部普及OKR：准备实施前，通过4次会议培训推广OKR的相关信息，包括OKR的背景、使用方法和技巧，以及在其他行业应用的效果，让员工了解对组织和个人提升的意义和可行性。②制定护理单元的目标（O）：护士长带领4名科室工作年限3年以上的主管护师围绕护理单位年度发展计划讨论、制定目标。经讨论后制定护理团队目标为提高护理工作质量，前台岗位目标为提高体检者满意度和优化领表流程，抽血室岗位目标为提高无痛穿刺成功率，报告室岗位目标为提高报告完整性与及时性，宣传组目标为微信公众号粉丝量破万，科研组目标为提高科研学习能力。③一对一辅导员工制定关键结果（KR）：护士长一对一辅导护士个人围绕护理单位的目标，根据自己的岗位制定关键结果。例如科研组成员以提高科研学习能力为目标制定了三项关键结果：每月阅读30篇文献，其中外文文献不低于10%；撰写论文2篇；参与新技术申报一项。④定期讨论反馈：通过周、月、季度例会的形式，按照科室为单位开展讨论，在讨论过程中护士长全程参与，确保执行的一致性，并及时总结经验，边总结、边实施、边完善，形成可持续执行闭环。⑤及时关注护理人员的心理状态：护士长保持与护理人员的密切沟通，时刻关注大家的心理状态，及时给予帮助和疏导，保证各项工作的顺利进行。

1.3 评价指标 ①健康管理中心护理人员工作满意度：采用我中心自行设计的护理人员工作满意度调查问卷，包括工作本身、工作环境、人际沟通、考核薪酬四个维度，共20个条目，每个条目0～5分，满分100分，由科室向受访者发放问卷并进行回收与统计。2019年底和2020年底分别向两组护理人员进行调查，实施前和实施后均为38人。②健康管理中心护理人员职业成长：采用职业成长量表（CGS），针对研究方向，选择统计包括成就感、独立性、社会地位、安全感四个维度，评价护理人员的职业价值观倾向。每个维度4～5个条目，1～5分/条目。2019年底和2020年底分别向两组护理人员进行调查。③健康管理中心护理人员自我效能感：采用一般自我效能感量表（GSES李克特4点量表），各项目均为1～4分，满分40分。2019年底和2020年底分别向两组护理人员进行调查。④体检客户对护理工作满意度：采用我中心自行设计的体检客户满意度调查表对护理工作满意度调查问卷，包括护理人员服务态度、服务质量、环境共3个维度来评价体检客户满意度。由中心向体检客户发起扫码填写问卷并进行回收与统计。2019年、2020年分别随机抽取两批体检客户进行调查，其中实施前876例、实施后910例。问卷分为非常满意、满意、一般和不满意4种评价等级，满意的例数=非常满意例数+满意例数。

2 结 果

2.1 实施前后护理人员的满意度评分比较 实施后护理人员在工作安排、工作环境、人际沟通、考核与薪酬四个方面的满意度评分，均显著高于实施前，差异具有统计学意义（P＜0.05）。见表1。

表1 护理人员满意度评分比较（±s，分）

2.2 实施前后护理人员职业成长量表（CGS）评分及自我效能感量表（GSES）评分比较 实施后护理人员在职业成长（成就感、独立性、社会地位、安全感）及自我效能感量表评分，均显著高于实施前，差异具有统计学意义（P＜0.05）。见表2。

表2 职业成长及自我效能评分比较（±s，分）

2.3 实施前后体检客户对护理工作满意情况比较 实施后体检客户对护理工作满意度高于实施前，差异具有统计学意义（P＜0.05）。见表3。

表3 体检客户满意情况比较 例(%)

3 讨 论

近年来，随着人们生活水平以及健康意识的不断提升，健康体检人数逐年攀升，对于健康管理中心的护理服务和护理管理水平也提出了更高要求。健康管理中心护理团队通过实施OKR目标管理法，护理人员围绕组织目标，通过对关键结果的设计和执行，提升团队持续增长的内动力，特别是增强年轻护理人员横向拓展的能动性，为护理人员的职业成长提供了方向；通过聚焦目标，形成组织的凝聚力，培养护理人员的责任感，进而提升自我效能感；公开协同，打破传统的管理壁垒，实现多岗位的协同发展，提高护理人员的工作满意度；鼓励创新，增强护理人员的职业使命感和成就感。护理人员综合能力和满意度的提升有利于促进和谐的客户关系，提高体检客户的满意度。

本次研究发现，在使用OKR管理模式后，护理人员在工作满意度上显著高于实施前，护理人员在成就感、独立性、社会地位、安全感四个方面以及自我效能感量测评分，均显著高于实施前；在实施后，体检客户对护理人员的满意度也明显提高。因此，本次OKR管理模式的实施，不仅是护理工作人员工作方式和态度发生了积极改变，并在促进工作满意度方面也起到积极的作用，为医患关系的缓和起到积极作用，可进一步推广至其他临床工作中。

综上所述，利用OKR目标管理法能够客观、全面地提升从事健康管理工作的护理人员的工作满意度和工作效能，显著提高护理工作人员对工作的积极性及其自我效能评分，并提高工作对象对护理人员的满意度，改善医院的医疗服务水平。