新时期产科护理人员职业倦怠现状及相关因素分析

陈秀雯

在医院众多科室中，产科由于服务的对象较为特殊，因此使得产科存在较高的医疗风险，同时工作复杂程度高，护理人员的工作量以及压力均较大[1]。尤其是随着90后进入生育高峰期，而其大多为独生子女，因此使得产科护理人员的压力进一步加大，影响着自己身心健康，而且还会影响工作。产科医疗纠纷的出现，会加重医患矛盾，甚至对医院的正常工作秩序产生影响，也会导致产科护理人员出现职业倦怠，对医患和谐以及社会安定产生影响[2]。因此需对新时期产科护理人员职业倦怠的现状以及相关因素进行分析，并提出相应的解决对策，以改善产科护理人员职业倦怠[3]。本研究于2020年3—4月对我院产科19名护理人员应用问卷调查的方法对产科护理人员职业倦怠进行调查，报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

采用问卷调查法，于2020年3—4月对我院产科19名护理人员开展调查，包括职业压力源表、抑郁自评量表以及工作倦怠总表，19名护理人员均为女性，年龄22～40岁，平均（28.50±3.68）岁，职称：主管护师5名，护师10名，护士4名；工龄：＞10年7名，5～10年8名，＜5年4名；学历：本科6名，专科13名。

1.2 研究方法

为产科护理人员发放职业压力源表、抑郁自评量表以及工作倦怠总表，职业压力源表是基于中文版职业压力指标问卷（occupational stress index questionnaire-2，OSI-2）改良而来，其包括8个维度，分别为工作环境与资源较差、专业水平低下、同事关系不佳、薪资待遇无法满足期望、无法体现自我价值、周围人的理解与支持不够、医疗评价机制、医疗风险，应用5级评分，分别为1～5分，1分表示无相关情况，2分表示为轻度情况，3分表示为中度情况，4分表示为重度情况，5分为极度情况[4]。工作倦怠总表共包括3个维度，分别为情感疏远、情绪衰竭以及职业效能感，情感疏远超过10分则为高，5～10分则为中，低于5分则为低；情绪衰竭超过15分则为高，9～15分则为中，低于9分则为低；职业效能感超过30分则为高，23～30分则为中，低于23分则为低[5]。抑郁自评量表共包括20个条目，临界分值为50分，评分越高则抑郁情绪越严重[6]。

1.3 统计学处理

2 结果

2.1 产科护理人员职业压力源分布情况

本院19名产科护士中，压力源类型主要为医疗风险、职场待遇无法满足期望、工作压力较大以及医院评价机制存在不足等，如表1。

表1 产科护理人员职业压力源分布情况

2.2 产科护理人员职业倦怠的现状

本院19名产科护理人员的职业倦怠水平相对较高，存在中高度情绪衰竭的护理人员占比为78.95%，存在情感疏远的护理人员占比为89.47%，职业效能感处于低级的护理人员占比为47.37%，如表2。

表2 产科护理人员职业倦怠的现状

2.3 职业倦怠与压力源相关性分析

通过开展相关性分析显示，情绪衰竭和人际关系、医疗风险表现为正相关（P＜0.05）；情感疏远和人际关系表现为正相关（P＜0.05）；职业效能感和个人责任表现为正相关（P＜0.05），如表3。

表3 职业倦怠与压力源相关性分析

3 讨论

随着医疗水平的不断提升，医疗卫生体制改革的不断发展，医疗市场的竞争也变得更为激烈，并且上级卫生管理部门也提出“以人为本”的医疗服务理念，对医务人员提出了更高的要求[7]。除此之外，公立医院虽属于非盈利性质的医疗机构，但其仍需要对自身的发展负责，承担着较大的经济压力，模糊定位的情况使医护人员在为患者提供良好服务的同时，还要承受经营创收的压力[8]。同时产科护理工作的压力较大，风险较高，自由度小，医患关系更为敏感，因此相较于普通科室，产科护理人员具备更高的工作压力与更大的工作量[9]。在工作中产科护理人员容易出现焦虑、烦躁等情绪，容易将科室制度中存在的不当之处过度夸大，从而导致其出现职业倦怠，使护理人员的工作质量降低，进而使护理纠纷的发生风险提高，造成可能造成护理人员流失。

本次研究结果显示，产科护理人员压力源类型主要为医疗风险、职场待遇无法满足期望、工作压力较大以及医院评价机制存在不足等，情绪衰竭和人际关系、医疗风险表现为正相关；情感疏远和人际关系表现为正相关；职业效能感和个人责任表现为正相关。产科护理人员每日需要负担较大的工作量，需护理大量产妇，同时还可能需要承担护理带教等工作，由于劳动量较大，因此容易导致其情感跟心理疲惫，在护理工作开展的过程中，对患者表现出冷漠态度。有研究报道显示，工作量过大是导致职业倦怠的危险因素之一[10]。需注意的是，本次研究中，产科护理人员的职业倦怠维度中以情感疏远表现最为明显，其和胡蓝[11]研究报道中情绪衰竭属于职业倦怠的核心维度这一结果存在差异。情感疏远也被称之为“去人性化”，部分患者反映产科护理人员在服务过程中易出现服务态度较差的情况，也需要从产科护理人员自身的心理状态方面寻找原因。产科护理人员在工作中，由于对自身的情绪进行长期压抑，而无法进行合理倾诉，则会导致其出现情感疏远的情况，表现为对专业学习不感兴趣，为患者护理服务的过程中态度冷漠，与同事相处时冷嘲热讽。因此产科护理人员的职业倦怠若未能得到及时有效的调整，则容易被误认为其出现职业道德与工作态度方面的问题[12]。

为促使产科护理人员的职业倦怠得到有效缓解，可采取下列措施：（1）使外部环境变得更为宽松：将社会医疗保障力度进行进一步加大，使卫生改革的步伐加快，从而使外部环境变得更为宽松；（2）使工作氛围变得更为轻松愉悦：医院管理人员需对组织管理、服务技能以及绩效考核制度进行完善，从而使产科护理人员在工作过程中，感到宽松愉快，可对标准化工作流程进行建立与完善，减少护理工作中的差错。工作量过大是引发职业倦怠的主要因素，而通过增加人力资源，合理排班，可有效减轻产科护理人员的工作量；（3）对员工援助计划予以实施：员工援助计划的开展有利于建立以人为本、积极健康的医院文化，其充分尊重与重视医院员工，给予员工更多的关怀，可使员工的心理素质变得更为健康；（4）对医院学习型文化进行打造：医院需要对学习型文化予以建立，将医院风险的防范工作加强，鼓励产科护理人员将护理工作中出现的失误进行上报，减轻对主动上报人员的惩罚。并分析导致失误出现的原因，通过建立规章制度，来减少类似失误的发生；（5）将产科护理人员自我保健意识增强：产科护理人员需清楚认识自身从事的职业角色，降低不合理的期望，同时注意劳逸结合以及心理保健，防止过度疲劳；（6）通过多样化激励方法满足护士的需求：在对心理契约进行建立的过程中，需对员工具备的特点需求予以掌握，同时为其实施物质与精神等多方面奖励，提升其工作积极性。为使护士的精神得到奖励，可对安静独立的休息室进行设立，在休息室内提供免费书籍、网络、报刊、杂志等，使护士能够根据自身需求取用，获取自身需求的科研知识；在开展护士例会时，护士长对科研态度认真，能够积极完成科研目标的护士予以鼓励表扬；在物质上可将契约目标的完成度与绩效挂钩，使护士能够得到奖励；同时将契约目标完成情况作为评优活动的考核指标。并且由于产科护士的工作强度大，护士的工作任务重，为使参与科研的护士在规定时间内完成自身的科研目标，可在特殊时间段，比如稿件修回、撰写科研标书等时间，为护士开展弹性排班，使其获得连休机会，促使其能够完成自身的科研目标。激励化护理管理实施过程中通过开展护理人员分层，可使不同年资护理人员的价值得到充分发挥，在使护理人员的工作热情得到激发的同时，也可使护理人员之间实现良性竞争，不仅可充分发挥高年资护理人员的技术能力，也可促使低年资护理人员不断学习，努力向高层次发展；绩效考核的实施可使护理人员的竞争意识提高，相应提升其自身的责任心以及工作积极性；弹性排班可对科室内的人力资源进行充分利用，同时可使护理人员的工作压力减轻，有利于护理人员的职业倦怠感得到缓解；（7）评选星级护理人员：由护士长、责任组长以及护理部依据患者的反映情况，以及护理人员自身的考核成绩，每月对星级护理人员进行评选，为其发放星级牌，并给予一定的物质奖励，同时在年终评选年度优秀护理人员，并为其提供优先的晋升以及外出学习机会。通过评选星级护理人员，可体现对护理人员的成长发展重视度，又对护理人员的价值予以充分尊重，使护理人员的自信心增强，有利于其职业倦怠感减轻，提高其工作质量水平；（8）对护理人员晋升发展需求予以满足：将每个护理人员的晋升、晋级信息管理工作加强，尽量为其提供各类学习发展机会，搭建发展平台，有效结合物质与精神奖励，使护理人员的积极性得到充分调动，使其自尊心与自豪感增强。

综上所述，新时期产科护理人员存在较为突出的职业倦怠情况，需通过改善外部环境以及工作氛围，并建立员工援助计划，从而使产科护理人员的工作压力减轻。