民办高职毕业生就业质量及其影响因素研究——以广州市民办高职院校为例

阮素妍

(广州城建职业学院, 广州510900 )

党的十九大报告明确指出，要坚持就业优先战略和积极就业政策，进而实现更高质量和更充分的就业目标。目前受新冠肺炎疫情影响，大学生群体的就业形势更加严峻，大学生群体的就业问题持续成为社会、学校、学生关注的焦点。以广州C学院2020届毕业生为例进行抽样调查，重点了解民办高职毕业生就业质量的现状；构建出民办高职毕业生就业质量及其影响因素的关系，哪些因素具体影响了民办高职毕业生的就业质量，从而帮助毕业生全面审视就业问题，有针对性提升个人就业竞争力，实现高质量就业。

一、研究设计

第一，研究对象。主要面向广州市民办高职2020届毕业生，前期预测选取广州C学院作为样本，并将样本中2020届毕业生作为被试对象，问卷数据分布较为合理，预测样本的代表性较好；2020年11月再次面向广州C学院2020届毕业生采用随机分层抽样的方式抽取调查对象，使得研究数据分析更具代表性。第二，研究方法。数据收集方法主要是问卷调查法，问卷主要分为三部分：民办高职毕业生基本情况，该部分数据作为分类变量；民办高职毕业生就业质量现状；民办高职毕业生就业质量影响因素。第三，问卷编制、信效度检验。采用的调查问卷是在参考国内学者相关量表基础上自编问卷，《民办高职毕业生就业质量现状》和《民办高职毕业生就业质量影响因素》均采用Likert5点记分法，被测验者根据自己的真实感受，选择符合自己实际情况的选项，得分高低表示民办高职毕业生就业质量的高低程度，反映不同因素对民办高职毕业生就业质量的影响程度。问卷分别采用KMO和Bartlett球形检验结果和Cronbach’sα系数进行效度、信度分析，由表1可知：问卷的KMO值分别为0.894、0.859，p值为0.000，说明效度高，适合做因子分析。接着采用主成分分析法提取和方差最大化正交旋转法做因子分析，分别得到6个因子(工作环境、工作单位、工作岗位、发展空间、薪酬福利、满意度)和3个因子(自身条件、人力资本、社会资本)，累计解释分别为77.69 %和75.28 %，均超过60 %，说明问卷保留的因子是比较理想的。由表2可知：问卷的信度系数值大于0.8，说明问卷具有较好的信度，可用于后面的相关问题分析。

二、数据分析

(一) 样本基本特征描述性分析

面向广州C学院的2020届毕业生发放调查问卷750份，剔除无效问卷，最终保留有效问卷600份，有效回收率80 %。其中，男生172人，占总人数的28.7 %；班干部255人，占总人数的42.5 %；党员31人，团员524人，分别占总人数的5.2 %和87.4 %；独生子女93人，占总人数15.5 %；户籍地方面，城市148人，县城155人，农村197人，分别占总人数的24.7 %、25.9 %和49.4 %，说明城市和县城样本居多，符合民办高职生源特点；父母职业方面，农民172人、工人121人、个体户217人，企事业单位56人，分别占总人数28.7 %、20.2 %、36.2%、9.3 %；大学期间有过校外实习经历的毕业生479人，占总人数79.8 %；大学期间有过参与学校活动或比赛经历的毕业生507人，说明高职毕业生社会实践能力较为突出。以3分作为理论上的中等强度观测值，结果显示：民办高职毕业生就业质量总体平均数为3.52，高于中等临界值3分，6个维度中均值得分最高的是工作单位3.64分，其次满意度3.59分，最低的是薪酬福利3.3分。总体而言，民办高职毕业生对工作的满意程度较高，对就业质量的主观认同程度较高。

表2 内部信度分析

(二) 不同变量上毕业生就业质量的差异分析

通过独立样本T检验和方差分析来探讨毕业生就业质量与人口学变量的关系，如果方差分析中F检验值达到显著(p值<0.05)，表明组别平均数间的差异达到显著水平。在此基础上采用最小显著差数法(LSD)进行事后比较，以便和整体检验F值的显著性一一对应。结果显示：不同性别、是否担任班干部、不同政治面貌、是否独生子女、是否有校外实习经历及校内参与活动或比赛经历的就业质量均无显著差异性。 由表3、4可知，不同户籍地毕业生就业质量差异性显著。户籍地是城市的毕业生较户籍地是县城和农村的毕业生就业质量好。具体表现为：户籍地在城市的毕业生在发展空间的得分明显高于县城的(MD=0.40，SE=0.10，p=0.00)，也明显高于农村的(MD=-0.49，SE=0.15，p=0.00)；户籍地在城市的毕业生在薪酬福利的得分明显高于县城的(MD=-0.53，SE=0.15，p=0.00)，也明显高于农村的(MD=-0.55，SE=0.13，p=0.00)。

表3 就业质量与户籍地的差异性分析

表4 事后检验分析

(三) 毕业生就业质量与各影响因素的相关分析

运用定量变量相关分析，计算出毕业生就业质量与影响因素不同维度之间的Pearson相关系数。由表5可知：工作环境、工作单位、工作岗位、发展空间、薪酬福利、满意度分别与自身条件、人力资本、社会资本之间呈现0.05水平上的显著性，且Pearson相关系数值均大于0.3，说明自身条件、人力资本、社会资本因素与就业质量有着较为紧密的相关关系。

表5 毕业生就业质量与影响因素的相关分析

三、存在的问题

(一) 毕业生就业质量有待提升

民办高职毕业生就业质量总体处于中等偏上水平，其中工作单位、工作岗位和满意度均值大于就业质量总体平均数；尤其薪酬福利维度的食宿安排指标2.87分，低于平均水平，容易出现求职标准过高，导致错失心仪工作的机会，就业质量差、满意度低的问题频频出现。

(二) 户籍地的差异显著影响民办高职毕业生的就业质量

户籍地是城市的毕业生就业质量显著高于户籍地是县城和农村的毕业生，体现在薪酬福利和发展空间上。户籍地是城市的毕业生就业时更倾向选择熟悉的外在就业环境，进而影响就业质量。

(三) 外语水平、技能证书、政治面貌与就业质量没有相关关系

由表5可知：外语水平、技能证书、政治面貌与就业质量的各个维度之间均没呈现显著相关性；持证虽然是高职学生的“标配”，但盲目大量考证严重影响了各类技能证书的含金量；民办高职毕业生就业过程中，用人单位并不会因为毕业生的政治面貌区别对待，大学生应端正入党动机，全面提升就业能力。

四、对策建议

一要关爱毕业生弱势群体，提升核心竞争力。当前毕业生的人力资本仍在就业过程中发挥主导作用，因此大学生在校期间仍要注重人力资本的积累，争取就业优质资源，提升就业核心竞争力,重视就业指导服务。民办高职毕业生普遍存在自我定位模糊、期待值较高等问题，学校要重视专业性指导和教育，优化就业指导队伍，实现就业指导全员化、全程化，规范提高毕业生就业服务。二要加强校企合作，降低就业短板限制。学校要把市场需求作为人才培养方案的参考标准，邀请企业参与实训课程设置，提高学生专业与市场的契合度，真正实现校园到企业的无缝对接，进而提高优质就业率。