战略管理视角下的人员绩效考核与薪酬管理

王亚茹 陈婕

摘要：目前我国科技水平和经济水平的快速发展，人员绩效考核和薪酬管理工作是企业的重要工作之一。战略管理指的是企业整体规划和长期经营管理相互融合后形成的管理理念。在传统管理模式中，企业比较重视过去和现在，忽视企业经营整体规划和未来发展，使得企业在管理上面临各种问题，无法保证企业经营管理的效率与质量。对于该状况，企业把战略管理运用在人员绩效考核和薪酬管理活动中，可以帮助企业减少风险，增强企业市场竞争实力，调动各级人员的工作积极性，挖掘员工的工作潜力，从而给企业长效发展奠定扎实的基础。

关键词：战略管理;人员绩效考核;薪酬管理

引言

在企业人力资源管理活动中，作为不可或缺的一部分，绩效考核发挥着重要作用。在实际工作中，企业通过采取有效的绩效考核方式，能够调整企业人才组织结构，实现企业各项资源科学分配，提高资源使用效率，实现企业效益最大化。事实上，企业在人力资源绩效考核方面多多少少会出现各种问题。怎样才能将这些问题全面解决，激发企业发展潜力，是当前企业管理者重点关注的内容[1]。

1战略管理的意义

在战略管理中，其核心目标在于“人”，人才能发挥主观能动性，给企业创造更高效益的关键。战略管理是企业经营发展的总体规划，需要对企业经营发展中的各项问题综合思考，将系统化、标准化和规范化内容融入战略管理中，展现出战略管理的基本特点，综合分析企业经营发展中存在的问题，提出相应的处理对策，确保企业战略目标的顺利完成。加强战略管理，能够实现企业人力资源的高效整合与管理，提高企业的管理水平，促进企业更好发展。把战略管理融入企业人员绩效考核和薪酬管理活动中，能够帮助企业增值保值，明确发展方向，总结发展经验，提高企业经营发展水平，给企业健康发展提供保障[2]。

2人员绩效考核与薪酬管理存在的问题

2.1绩效考核目的不明确

从绩效评估角度来说，工作重点在于精准评估。科学定位和评估不但能够帮助企业及时找出人力资源管理中存在的问题，同时也能利用绩效评估管理目标，调整企业人力资源管理计划，为企业更好发展提供支持。在当前我国企业经营发展中，部分企业领导及管理者比较注重经济效益，忽略绩效考核管理，使得人事部门在开展绩效考核工作时，缺少明确的工作目标。其中部分企业管理者错误地把绩效考核目标设定为员工工资总额，从而实现员工之间收入均衡。绩效考核目标设定不明确，给人力资源管理活动中绩效考核工作的开展带来影响。

2.2薪酬管理体系不健全

员工工作的目的就是为了获取相应的报酬，如果薪酬管理不科学，员工的工作积极性也会随之被打消。现阶段，虽然有的企业结合市场经济的发展特性，制定了现代化的薪酬管理机制，即工资、绩效、奖金三位一体的薪酬模式，但是其科学性方面还有待考量，其薪酬体系的制定，与企业的发展实际相脱节，工作人员应该得到的奖金或绩效无法到手，人才流失，员工消极工作的现象时有发生。同时，有的企业只顾眼前的蝇头小利，在不断降低成本的基础上，来提升企业经济效益，而无视人力资源管理工作以及相应的薪酬管理体系，将降低成本附加到员工身上，相应的薪酬管理体系不科学、不合理，引起员工的不满，造成了员工的流失。

2.3考核标准设置不合理

为了对企业员工工作状况和日常行为综合评估，企业需要制定一套完善的绩效考核体系，对各级人员工作状态进行层层考核，并根据其日常工作情况、工作职责等，细化考核目标。对于员工工作情况来说，企业应该根据自身经营发展状况制定相应的考核指标。在新形势下，我国大部分企业则是根据工作效率、工作态度和绩效考核等内容对员工进行绩效管理。但在实际工作中，部分企业缺少明确的绩效考核标准，无法给绩效考核工作的开展提供依据。诸多情况下，绩效考核也成为徇私舞弊、贪污腐败的新手段。

2.4薪酬绩效考评机制不完

企业能否招聘到优秀的人才，直接与企业人力资源薪酬管理制度的科学性、完善性和完整性息息相关，完整的薪酬管理体系，能够吸引优秀的人才加入，同时也能调动员工的积极性，工作效率得到提高，最终促进企业的稳健发展。科学完整的薪酬管理制度，不是一味地给员工加薪，而是要根据员工的劳动进行相应的薪酬分配，以按劳分配为最基本的原则，使员工的劳动能够有相应的回报，不断提高员工的薪资满意度。科学的薪酬管理制度，要辅以有效的绩效考评机制，员工的实际工作情况和水平，要由完善的绩效考评机制来进行评估。但是在实际工作中，企业的薪酬绩效机制大多是采取效仿和借鉴的模式，没有以企业实际发展为根本出发点，这种薪酬绩效机制势必不科学、不严谨、不完善，无法发挥绩效考评机制的有效作用，企业的发展也会受到影响。

2.5激励措施单一

当前大部分企业在制定激励对策时，一般会采取物质激励方式，激励方式比较单一，不能得到良好的激励成果。一方面，单一物质激励将无法满足每个员工的实际要求，部分员工更希望企业可以提供晋升或者外出学习的机会。另一方面，物质激励将会增加企业经营成本，导致企业出现减工现象，从而增加各级员工工作压力，不利于企业更好发展。企业采用的激励方式不科学，不能激发员工工作兴趣和潛力，则会影响企业整体工作效率。对于员工而言，虽然工作的意义在于为了获得更多的金钱，但是如果企业采取以物质激励为主的方式，则无法满足每个员工实际要求，奖金并非每个员工都想要获得的激励方式。企业也应该考虑员工其他方面的激励需求，如晋升、个人发展等。倘若企业采取的奖励对策不科学，将会使员工丧失努力方向，无法挖掘员工工作潜力，阻碍企业战略发展目标的实现，不能获取理想的激励效果。

3战略管理视角下优化人员绩效考核与薪酬管理的对策

3.1明确企业战略发展目标

企业在经营发展中，应结合发展情况适当调整战略发展目标，给人员绩效考核及薪酬管理工作的开展提供支持。企业在确定战略发展目标的同时，要完善战略管理方案，对企业经营发展情况调查评估，结合市场发展要求，制订短期和长期的发展计划。企业可以通过把战略发展理念贯彻到各个部门中，强化各级人员的职责意识，提高工作水平和效率，及时找出工作中存在的问题，保证部门战略目标顺利完成，给企业创造更多的效益，促进企业更好发展。

3.2科學设定绩效考核标准

为了保证企业人力资源管理中绩效考核工作顺利进行，获取理想的工作效果，企业需要加强绩效考核标准体系建设，以便企业员工对自身实际工作情况有充分了解，发挥绩效考核的实际价值。在建立绩效考核标准时，企业需要参考其他企业成功经验与案例，从自身发展角度入手，制定可行的绩效考核计划和标准，从而实现企业内部统一考核。在确定绩效考核标准时，企业需要明确考核重点方向，以此真实展现员工工作表现。

3.3构建相关的监督体系

从具体的情况来讲，企业的人力资源管理工作领域中采用绩效考核的方式，可能会在外界因素的影响之下受到干扰，不能保证绩效考核工作的效果。这就需要在开展绩效考核活动的过程中，编制完善的监督模式与体系，在深入性、客观性监督的情况下，及时掌握绩效考核问题、绩效管理问题，协调绩效考核工作和企业相关人力资源管理工作相互之间的关系，从根本上发挥绩效考核的价值。对于原本已经设置的相关绩效考核监督体系，应不断的完善、改进和优化，在确保监督模式健全性、可行性的同时，可以通过监督方式来改进绩效考核工作，对其中的工作模式优化调整。

3.4完善薪酬管理体系

为了保证人力资源与绩效考核管理的规范性，企业应加强薪酬管理体系建设。首先，确定薪酬管理目标，完善薪酬管理体系，调整薪酬结构，结合薪酬规划将企业发展战略目标落实到位。此外，注重薪酬管理的竞争性，以增强企业的竞争优势，提高企业经营管理水平。企业要想完成薪酬管理优化目标，需要提高企业整体实力，注重薪酬管理体系建设，通过薪酬竞争机制引导管理目标的完成，为企业经营发展提供支持。其次，为员工提供科学的薪酬福利机制。根据员工日常工作情况和表现给其提供相应的福利，利用人员绩效考核和薪酬管理，调动员工工作积极性，为企业更好地发展提供支持。企业还要引入人员绩效考核和薪酬管理战略，将绩效薪酬价值充分发挥出来，顺利完成人才高效运转目标。

3.5优化薪酬结构

要想提高薪酬管理水平，企业应对薪酬结构进行调整，通过优化薪酬结构，实现员工的有效激励，调动员工的工作积极性，使员工顺利完成工作目标。在薪酬管理中，企业应该做到奖罚分明，尊重员工，在建立规范化激励机制的情况下，提高薪酬管理的实效性，促进人员绩效考核与薪酬管理的充分结合，在绩效管理中将企业战略落实到位。首先，明确奖罚制度，建立完善的奖罚结构机制，将员工工作潜力和价值充分挖掘，强化员工的责任意识。其次，将薪酬激励的价值充分发挥出来，提高企业文化的创新性，秉持以人为本的思想理念，调整企业薪酬福利结构，通过多元化的薪酬结构给企业吸引更多的优秀人才，保证企业战略发展目标顺利完成。最后，充分发挥绩效评价中的薪酬调整功能，尊重员工，认可员工的工作价值，将绩效评价结果兑换成薪酬，利用薪酬调动各级人员的工作积极性，完善薪酬管理机制，快速完成绩效管理目标。

3.6强化宣传工作的力度

企业在人力资源管理期间开展有关的绩效考核工作，应该强化宣传力度，使得各个部门、各个岗位的工作人员都能够对绩效考核有着一定的了解，给予一定的配合，避免在落实有关绩效考核工作的过程中发生问题，彰显出绩效考核在人力资源管理期间的最高效用。宣传的过程中应为部门、人员深入性的讲解绩效考核的应用效果、应用价值，一旦发现有管理人员或者是工作人员存在错误的观念、认知，就要进行针对性的教育和疏导，使其形成正确观念的同时，预防出现对绩效考核的抵触现象，积极配合人力资源管理部门的工作。除此之外，企业在人力资源管理中开展绩效考核的工作，还应该确保有关的人力资源管理人员专业化程度，主要因为其工作的专业化与规范化对绩效考核的效果会产生直接影响，因此必须要确保每位人力资源管理工作者都具备一定的专业知识、综合技能，懂得在日常的工作中如何健全绩效考核体系、如何落实相应的工作，借助绩效考核的方式更好的评价工作人员岗位工作能力、工作的贡献度情况、日常工作不足情况等等，深入执行有关的奖惩活动、薪酬分配工作、工作人员培训工作等等，彰显出绩效考核在人力资源管理期间的价值。

3.7强化绩效沟通

在企业的人力资源管理工作中，沟通贯穿于企业人力资源绩效考核的始末，是绩效考核的桥梁。加强沟通可以更好地激发员工的工作责任心和责任意识。科学应用绩效考核的结果是确保绩效管理成功闭环的关键，通过关注绩效考核信息，关注绩效考核反馈，最终实现绩效改进。第一，通过沟通反馈可以让员工及时提出工作中的问题，帮助提高自身的业务能力。绩效考核后，应立即将考核结果发送给考核人员，帮助员工及时了解自身的不足，及时调整实际工作方法和技能，从而提高个人绩效。第二，根据沟通反馈完善绩效考核制度。如果员工对绩效考核结果有异议，可以通过申诉平台申诉，企业可安排专职人员进行监督解决。注重评价结果的应用，在对绩效考核进行评价时，相关人员应根据员工工作中存在的问题，采取有效的纠正措施，从而完善绩效考核制度。第三，通过与员工的有效沟通，有助于全面了解员工工作情况、掌握工作进展信息，并提供相应的辅导，制定培训计划，组织员工参加培训活动，为员工的个人发展给予充分帮助，不断提高员工的综合素质。

结语

企业在经营发展中，如果绩效考核机制和薪酬管理与企业战略管理要求不符，则会影响企业战略目标的实现，制约企业更好发展。为了改变这种状况，企业应该强化各级管理人员的思想意识，从战略管理角度入手，制订人员的绩效考核计划，完善薪酬管理体系，促进人员的绩效考核与薪酬管理的有机结合。在实际中，企业应加强相关管理体系建设，在企业内部营造良好的管理环境，把员工需求作为重点，给其提供公平的激励措施，从而强化员工的责任意识，调动员工的工作积极性，为企业经营发展贡献一份力量[3-4]。

参考文献：

[1]操芳.现代企业薪酬管理与绩效考核的有机结合探究[J].中国中小企业，2021（5）：134-135.

[2]刘子逸.分析企业人力资源管理中的绩效考核与激励机制[J].企业科技与发展，2021（1）：174-175.

[3]冀秋红.绩效考核在企业人力资源管理中的运用[J].人才资源开发，2021（1）：90-91.

[4]王文卓.国有企业经济师人力资源管理中的绩效考核制度探讨[J].中国中小企业，2021（1）：195-196.