创新型企业科技人才激励机制的研究

史珊珊

摘要：十九届五中全会中国提出深入实施创新驱动发展战略 加快科技强国的建设进程。创新型企业成为国家创新的核心力量 科技人才成为企业创新发展重要资本。目前 企业的激励机制问题制约了人才创新的发挥 科学合理的绩效机制影响着企业的创新成果。分析创新型企业激励机制中存在的问题 结合基础理论 对如何激发企业人才创新能力提出合理建议。

关键词：创新型企业;科技人才;激励机制

一、前言

近年来，中美贸易摩擦不断，经济市场出现去全球化趋势。为遏制中国高端制造业的发展，美国联合其他国家，从市场、金融、人才、技术等多方面进行制裁，中国面临先进设备、核心组件无法引进的困境。为了突破困局，坚定不移地走出复兴之路，中国在十九届五中全会中明确提出实施创新驱动发展战略，加快科技强国的建设进程。创新型企业成为科技强国，创新驱动的核心力量。这类企业的创新力激活，核心在于科技人才的创新能力发挥，人才成为企业创新发展的重要资本。然而当前企业存在人才流失严重，激励机制效果不佳，创新力不足等各种问题。因此，深入挖掘创新型企业科技人才激励机制存在的问题，并在激励理论上，结合人才多元化需求，针对性提出完善激励机制的合理化建议，尤为重要。

二、创新型企业激励机制现状分析

我国创新型企业并没有明确的界定，一般对具有核心技术的自主知识产权和持续创新能力、具有行业带动性和自主品牌、有明确的创新发展战略和良好文化的企业，可以视为科技创新型企业，企业中核心的人才资本即为科技人才，一般占据60%以上。这类人才能够利用自身专业知识和技能，在专注的研发领域，推动技术发展，将技术转化成产品投放市场，科技人才的创新能力发挥决定了企业的创造水平。所以对科技人才的激励机制管理成为企业人力资源管理的重中之重。然而，目前创新型企业激励机制还不够完善，存在诸多问题，具体表现在以下几个方面：

（一）激励机制理念及逻辑落后

目前企业的管理者還是习惯从管控角度来构建激励机制，并未从科技人才的特性来设计。科技人才一般是具有较强的自主意识和岗位价值贡献较高的群体，对于自身的价值体现要求高，工作层面的自主性和自我引导性突出。同时，此类员工有意愿挑战全新的科研难题，在项目或课题突破过程中，花费的时间和精力相对于一般岗位而言无法衡量，但有时候成果可能并没那么显而易见。面对科技人才工作性质特征，企业管理者按传统的管理方法，没有从实际情况出发，制定激励机制，导致激励效果整体较差。很多创新型企业仍然采用基本工资+绩效奖金的形式，基本工资水平处于市场的中等或中等偏上水平位，但对于科技人才的吸引力度并不大;绩效奖金因受到平均分配的观念，导致项目团队成员出现搭“便车”的现象。并未针对不同贡献的人员有着不同的绩效奖励，从而打击了有实力、有重大贡献员工的积极性。再者，创新企业的研发项目难度较大，时间跨度较长，出现跨越几年周期的情况。项目绩效奖励标的多以科研成果为准，及时奖励少，时效性低。时常会出现科研成果并不如意的情况，更进一步导致员工投入较大精力和时间，但绩效差，奖金少这种不对等情况。总体而言目前企业的绩效机制理念较为落后，制定的激励机制与其他岗位并无差别，现有激励方式并未起到激励作用，反而使得员工产生消极态度。

（二）激励方式单一，缺乏多样性针对性的方式

企业的激励机制应该是多方面的，但目前常见的只有物质激励，且多以短期为主，缺乏多样性针对科技人才的激励方式。人才的激励方式可以包含物质、精神和感情激励[1]。物质激励是借助物质层面手段调动科技人才的创造性、积极程度，根据国内外企业的激励方式分析来看，常见的包含薪酬激励、股权激励、员工分红、实物福利等。目前国内企业激励科技人才主要是薪酬激励，但薪酬也并未与一般的岗位区分开来，无法凸显科技人才的重要性。精神激励是运用精神层面的手段来鼓舞人才，让员工具有归属感、认同感。包含有积极工作评价，员工晋升渠道、体系化培训学习等多种形式。很多企业比较重视管理线晋升渠道建设，但科技人才大部分适合潜心从事研究工作，在团队管理，人员沟通方面并不擅长，这类人员的晋升受到很大的限制。如何建立双渠道平级打通的晋升机制，也是激励机制的重点。感情激励是关注科技人才情绪健康，设立心理辅导，开展员工帮助计划（EAP），让人才获得情感上的疗愈和满足，从而进一步增强员工稳定性，调动积极性。整体来看，我国创新型企业呈现物质激励单一，精神和感情激励缺乏的现状。

（三）缺乏科学公平的激励评价机制

企业的绩效评价应与员工的绩效水平相关，绩效表现越好，则激励水平越高。但很多企业在制定物质激励分配时，以公平分配为主，忽略了激励对象对项目研究成果的贡献程度，缺少项目核心骨干人员的甄选，无法区分哪些技术人员，是对核心技术、产品研发等做出重大贡献[2]，激励机制失去公平公正选评的效能。更甚者，有些企业存在传统管理文化，管理层面以个人好恶或者关系好坏来评价员工绩效，这样不仅打击了科技人才的创造性、积极性，更是降低员工的工作满意度和忠诚度，加强了科技人才的厌恶度。另一方面，科研项目多以最终成果为标准，缺乏过程投入的成果评价。一般研发难度越大的项目或产品，时间跨度越长，对科技人才和团队的精力、时间、创新力要求越高。这种评价机制将使得员工只关注短期利益，急于求成，无法潜心于项目或产品的创新程度的打造。既是对企业长期发展的打击，也不利于自身的发展。

三、激励机制的理论基础

清晰理解激励概念和相关理论基础，能够帮助创新企业制定合理有效的激励机制。根据国内外相关文献理论研究，了解到激励机制并没有明确的界定。一般将在组织系统中，激励主体运用多种激励手段并将之规范化、固定化，进而与激励客体相互作用、相互制约的方式、关系、结构的总和，称为激励机制[3]。由此可见，并未局限哪些手段来界定激励方式，只要是能够帮助提高员工积极性、创造力，提升企业实力、创造财务价值的各种手段和方法，都可以认定为是激励方式。有效的激励机制是建立在一定的理论基础上的，古今中外对激励理论的研究由来已久，我们可以从基础理论中建立行之有效的激励机制。

从19世纪中期，泰勒科学管理理论的研究开始，以人作为研究对象，经历了从经济人假设、社会人假设到复杂人假设的演变过程。在此过程中，国外许多管理学家、心理学家结合管理实践，总结出许多激励理论，根据研究的方向大致可分为行为主义激励、认知派激励和综合型激励[3]。

针对创新型企业科技人才的特性，能指引管理方式实践的基础理论，主要包含奥尔德弗ERG理论、赫兹伯格双因素理论（激励-保健理论）、亚当斯公平理论

美国学者奥尔德弗在马斯洛需要层次理论的基础上，提出ERG理论[4]，将人的需要分为生存需要、关系需要、成长需要。生存需要主要包含生理和安全需求，如人的衣食住行等，是最基础的需求，一般物质激励能够满足;关系需要是满足人的社会关系和地位需求，建立并保持良好的人际关系，满足社会地位、自尊感的需要;成长需要代表着个人谋求发展的内在愿望，实现个人自我发展和自我完善，通过发挥个人潜力和才能，完成挑战性工作，从而得到内心的满足，这一理论是合适用于科技人才需求分析的。对于基层员工来说，核心追求初级的生存需求，而科技人才对于自我价值实现和自我成长的需求更为迫切。基于关系、成长需要层面的激励手段，更能激发科技人才的创造性、责任感和主动性，整体提高激励的效果。

双因素激励理论（保健-激励理论）是由美国心理学家赫兹伯格率先提出[5]，他发现员工工作动机主要由保健因素和激励因素构成。保健因素涉及工作的消极层面，一般包含公司制度管理、工作条件、薪资和人际关系等，如果这些层面缺失，则员工会产生意见、不满意和消极行为，通常是外在因素;激励因素涉及对工作的积极层面，常见的是工作内容、对工作价值的认可、工作带来的成就感，所负担的责任等，是属于长久性质的因素。双因素激励理论指引创新型企业，在针对科技人才的激励手段上，应侧重于工作内容上的适度挑战性，增强员工在工作的个人价值体现及能力的成长，从而提升人才的满足感。

亚当斯的公平理论侧重于研究报酬分配的合理性、公平性及对员工产生积极性的影响，它认为员工的激励程度，取决于自己和参照对象的报酬和投入比例主观比较感受。员工的积极性来源于他所感受的分配时的公平感，公平感既有社会比较也有历史比较，即对他人的报酬投入的比值进行比较，也同自己以往的报酬投入比较。因此公平理论提示企业管理者，激励中评定体系公平公正的重要性，使其客观层面成立，即便是员工主观判断上有所误差，也不至于造成严重的不公平感。

四、针对科技人才的激励机制构建建议

结合目前的现状问题及激励理论基础的指引，创新型企业针对科技人才的激励机制有几方面的建议：

（一）多元化的物质激励

1、提高薪酬、福利待遇

科技人才的薪资水平体现企业对人才劳动价值的认可程度，应当进一步提升薪酬水平。在基础薪资方面，在外部报酬对标、内部报酬公平的原则下，构建具备吸引力的宽带薪酬。不仅能加大对外部人才的吸引，也能使得内部员工在同一职位实现薪资增长的愿望，留住现有人才。基础薪资是保证科技人才在生存和安全需要的根本，在此层面上满足基础需求，就能充分发挥基于项目、技术创新等要素的激励方式的效果。物质激励不限于薪资激励，还包含针对科技人才设立的福利，例如住房福利、深造学习福利、子女求学就业福利等;还有基于项目设立的经费激励，企业应当根据项目的重要程度、难易程度，设置相应的创新基金，对研发人员发挥创造力提供必要的资金支持。

2、建立技术创新要素的收益分配机制

为激发科技人才的创新活力，形成更加强大的科技创新动力，企业应当摒弃平均分配的管理理念，凸显核心人才的价值贡献，建立基于技术创新要素的收益分配机制，侧重长期激励的投入。常见的这类分配机制，包含有科技人员持股、科技分红、超额利润分享等。员工持股通常是给到高层管理人员，在创新型企业科技人员的价值不亚于甚至高于高层管理者，将员工的长期创造力的发挥与企业的发展相互绑定，推行科技人员持股计划。重视知识技术的价值，划分部分超额利润与科研员工分享，绑定人才与企业成为共同体，从而激活员工的创造力，攻坚克难，突破企业核心技术创新。

（二）重视精神、感情激励和企业文化创造

在完善物质激励的基础上，不容忽略精神和感情激励。做好对人才的认可和荣誉管理，是重要手段之一。例如很多企业内部会设置明日之星奖、金牌团队奖、战略项目奖等等，从项目、团队、个人各个层面，公开的予以认可，既能增强科技人才的满足感，也能提高他们的归属感;同时，激发人才主动承担时代的使命责任感，企业应当加强国家经济时运、国际关系等现状的宣传，从而激发员工的爱国情怀，运用自身的知识技能，在本职岗位上发光发热，为国家的高科技术贡献力量。在企业文化氛围方面，通过各种机制建立，创造鼓励创新包容失败的文化氛围，这样能够缓解科技人才的创新压力，加强员工的组织创新支持感，营造尊重知识尊重人才的企业文化。

（三）建立适用的职业发展通道

针对科技人才特征建立职业发展通道。科技人才专业知识和技能强，但在管理方面欠缺。导致这类员工无法得到晋升，企业出现外行管理内行的情况。故要结合科技人才个人职业发展需要，企业主动建立适合的发展通道，建议以“H”型双渠道为准[6]，为科研人员规划两条晋升通道—技术专家通道和技术管理通道。技术专家通道为潜心于技术研究的人才规划，通过内外部培训及项目磨炼，不断的提升自身技术创新能力，发展成为企业的技术骨干人员;技术管理渠道为具备技术与管理双能力的人才规划，在具备技术的基础上加强管理能力的锻炼，既能承接企业的战略思想，也能落实到项目研发执行，发展成为企业中坚的管理层。“H”型双渠道中，技术管理人员序列与技术专家人员序列在职级和薪酬方面都是对应的，双渠道的人员灵活流动。

（四）建立公平公正的评价体系

众多激励方式都要在公平合理的评价标准下，才能有正向的激励作用，一旦缺乏公平公正，反而会引发人才的消极行为。所以企业建立公平公正的评价体系是重要的环节。根据企业所在行业，技术研发的特性，不同的项目不同工种的特点，制定考评机制。在考评标准的设立中，凸显不同的技术研发的重要性及难易程度，甄选出项目中对技术创新或重大优化具备价值贡献的科技人才，局别与一般工作价值的评定。特别需要打破以个人好恶、靠资历排位或平均分配的标准，而应建立以创新贡献程度、成果转换以及工作能力的多元评价。为了能不断优化评价体系，听取真实的声音，还应配套反馈机制，及时提供优化信息，调整考评方案，保证激励的时效性。建立监督机制，督促考核评价过程的公平公正，避免人为的形式评定问题出现[7]。

五、结语

科技人才作为创新型企业的人资根本，在我国科技创新战略中起到关键性的作用。如何有效激发科技人才的创造力，成为企业激励机制的核心。结合理论基础和现存问题分析，本文提出了几点建议：建立多元化的激励机制，不光是物质激励，在精神、感情层面也要予以重视;同时为科技人才规划可上可下可流动的双晋升渠道;最后，好的激励方案都是要依靠公平公正的评价方式落地，如何建立评价标准，公平评定并及时优化激励方案，成为方案落地的重中之重。

主要参考文献

[1] 王便芳;计明灿 .我国科技创新人才激励机制中存在的问题及对策[J].《河南教育》（高教），：，2021.（02）：15-17.

[2] 邵蕾; 赵紫依; 陈兵.国有科技型企业创新激励实践研究[J].电力工程技术，2021.40（01）：215-2019.

[3] 梁钰欢; 赵丽君.高科技上市企业激励机制及效应研究综述[J].河北企业，2021.（06）：88-90.

[4] 雍媛，李佳.股权激励与企业创新关系研究综述[J].生产力研究，2021.（04）：94-97.

[5] 杨雯茜;张爽.管理层股权激励研究综述与展望[J].中国管理信息化，2021.24（17）：61-64.

[6] 徐驰文.构建具有活力和创新力的国有企业科技人员激励机制——以中国西电集团为例[J].现代商业，2021.（24）：70-72.

[7] 路文玲; 戴萬亮.辽宁省科技人才创造力激励机制构建[J].合作经济与科技，2021.（14）：104-105.

[8] 曹忠辉.创业型企业如何设定薪酬激励体系[J].企业管理，2021.（10）：99-102.