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浅论5G时代下人力资源管理的新思考

2022-01-09苟啊荣

商业2.0-市场与监管 2022年2期
关键词:考勤公共卫生办公

摘要:随着5G时代的来临,各行各业的信息化、网络化的程度将进一步提高,云计算、大数据、工业互联网、人工智能等关键词将日益走近人们的工作和生活,这些势必会给企业人力资源管理带来新挑战。对于5G时代下的未来,我们该如何管理员工?在发生重大自然灾害和公共卫生事件的情况下,如何维护员工队伍稳定?居家办公是否会成为越来越热的一种新趋势?如何应对用工形式可能出现的变革?等一系列新课题摆在人力资源管理者的面前。加强对上述问题的思索,从中洞察未来企业人力资源管理的新趋势,提早谋划应对之策,具有重要的现实意义,有助于人力资源管理者提高应对未来变化的能力。

关键词:人力资源管理

一、在重大自然灾害和公共卫生事件下的员工管理

(一)提升企业线上办公条件

随着信息化、互联网的发展,有的企业部分员工基本可实现线上办公,而且与到公司上班的效率相比,差别并不大。近年来,信息技术高速发展,5G覆盖率日益扩大,移动互联网普及率再创新高,对于现代企业而言,可从当前和未来着眼,加快线上办公相关软硬件的布局,并在日常工作中逐步提高普及度,如云电脑、云服务、视频会议等办公业务可先行铺开,让员工逐步适应线上办公场景。有了这个基础,一旦遇到自然灾害或公共卫生危机,不至于整个企业“关门大吉”。无论是传统企业还是新兴产业,都需要用互联网思维来考虑当下的办公模式创新。企业在人力资源管理上也要与时俱进,推动企业从软件和硬件两个方面提升线上办公的条件,通过互联网管理员工、管理组织、管理业绩。

(二)打破传统考勤机制

目前,很多企业都应用了指纹考勤、脸模考勤、定位考勤等。這些考勤工具基本能满足日常考勤所需。但在当下和未来,这些考勤工具面临着不能完全适用的问题。这就需要企业人力资源管理者打破传统考勤思维的惯性,从根本上创新考勤机制和制度,同时要充分认识到考勤的本质其实是企业目标和工作任务管理。有条件的企业,可将员工纳入在线办公系统,用信息化手段生成、分发工作任务,并按预设的流程和规则自动流转,系统进行检查监督、收集汇总工作成果,确保各节点按期完成并可控。一旦出现未及时完成任务的情况,系统报警提示。对于还未具备信息化、系统化条件的企业,如制造业企业一线车间,可以推行计件工作制,即基本工资+计件工作模式,形成多劳多得的绩效薪酬机制。当企业工作量不饱和时,员工可在企业允许情况下纳入“共享员工”范畴,到其他企业从事劳动并获取报酬,这种情况下考勤这类传统管理方式就变得没有那么必要了。

(三)保障员工合法权益

如遇到自然灾害或公共卫生危机等突发情况,企业在处理这些问题须贯彻2个原则,一是坚决贯彻立法部门和人社部门的最新要求和规定,避免给企带来用工法律风险。二是要以人为本,充分展现人性化管理,切实把员工合法权益摆在第一位,并给予员工必要的协助和人文关怀。企业要保障员工正常的薪酬福利不能变,保障员工在特殊时期享受与带薪休假一样的待遇,不能单方面抵消年休假,更不能以各种理由单方面解除与员工的劳动关系。对于经营出现困难的企业,要想法设法保障工资按时发放,以及五险一金的缴纳。如企业确实存在资金上的困难,无法按时发放工作和缴纳五一险一金,应主动与员工开诚布公说明原因,并主动向地方人社和税务部门报告情况,争取相关支持和理解。否则,一旦有员工举报,则企业大概率将面临行政或经济处罚。

二、切实维护重大自然灾害和公共卫生事件下员工队伍的稳定

(一)开展员工志愿帮扶

当发生自然灾害、公共卫生事件等突发情况时,作为企业,一方面需要做好日常情况摸排,确保及时掌握这类员工特殊情况。并在此基础上,相应地采取帮扶措施。企业领导可通过电话、微信等通讯工具慰问员工,询问了解员工生活上的困难,施以必要的安抚。企业与处于特殊情况下的员工进行电话沟通,将相关情况立档建卡,有针对性地开展分类帮扶。如家中老人小孩需要照顾,企业可组织员工志愿服务者协助其家庭购置日常生活物品、照顾老人小孩。患难见真情,在企业无微不至的帮扶下,员工自然会发自内心地感受到组织的温暖,对企业的归属感也将会明显增强。

(二)加强员工思想引导。在遇到自然灾害和公共卫生事件等

突发情况时,有的企业生产经营难免会受到冲击,面临订单不足、效益不佳、营收下滑等现实困难,给员工队伍的稳定性带来新挑战。如企业效益滑坡,可能会动摇员工对企业未来发展的信心,进而带来对岗位、薪酬、福利和晋升不确定性的担忧。特殊时期,确实有一部分企业在经营困难的情况下,选择了降薪减员的自救措施。甚至有知名上市企业,也被迫通过压降人员规模、砍掉效益不佳的项目、暂停新项目、取消部分员工补贴等措施减包袱、降成本。在这一背景下,员工各种担心也就不足为奇了。要应对此类情况,企业宣传部门有必要向员工广泛开展形势教育,进行思想教育和引导。如以会议或邮件的方式,向每一个员工说明企业当前面临的困难,以及下一步的计划打算,让员工对企业未来吃上定心丸。发挥党支部、团支部、工会、女工等基层群团组织的力量,组织党员、员工开展员工交流会、谈心谈话等形式的活动。尤其是党支部要唤醒党员同志的党员身份意识,发挥先锋模范作用,带头攻坚克难、爱岗敬业,积极传递正能量,提振全员对企业发展的信心,助力企业扭转局势。

(三)开展全员业务培训

受自然灾害、公共卫生事件等突发情况的冲击,有的企业难免出现生产经营上的变故,特别在工作量不饱、项目不多、订单不足等情况下,务必采取相应的措施,否则就有可能带来员工流失的风险。正确的应对举措之一,便是由人力资源部牵头制定企业全员培训方案,并要求企业下属各部门制定本单位的内部培训子方案,形成两级培训“双管”齐下。人力资源部负责公司层级的培训项目的组织和落实,下属各部门负责人负责本部门二级培训项目组织实施。人力资源部对各部门二级培训项目的落地情况和培训效果进行严格的监督检查,确保培训真正发挥提技能、炼队伍、比学超、出效益的目标。此外,要将培训开展情况和效果进行汇总分析,并与员工绩效薪酬直接挂钩。根据企业情况,有针对性性开展相对密集的培训,不仅可以实现培训应有目标,还可以让员工收获工作和学习上的充实感,有效避免人浮于事、纪律涣散等不良现象。

三、探索人力资源管理新形态,提高应对未来的能力

(一)打破全日制员工的传统思维

随着经济和社会的不断发展,以全日制员工为绝对主体的员工结构面临着新的挑战。在重大自然灾害和公共卫生事件中,有的员工无法在原企业继续正常上班,而另外一些企业由于订单暴增,如快递企业亟需扩大临时性员工的规模。在此情形下,就出现了劳动力资源分布的结构性障碍,“共享员工”的概念应运而生。所谓“共享员工”就是将闲置员工劳动力资源进行跨界共享并调配至具有用工需求缺口的用工主体,这类用工新形式既在一定程度上解决了部分企业临时缺工的问题,同时也给待岗或歇业员工原单位分担了工资支付的压力。此外,在一些订单或工作任务存在季节性波动的企业,已经探索出了一种“务实”的用工方式,即企业跟员工签订劳动合同,员工根据企业的需求,在生产旺季到企业正常上班。当订单或工作任务不饱和,或是暂时性停产,部分或全部员工歇业待岗。企业为了稳定员工队伍,发放相应的保障性工资,同时允许员工利用息工時间自主从事其他劳动并获取收益。上述新的非全日制用工形式,虽然说还存在法律和责任界定上的争议,但不失为一种有益的探索,其覆盖面和从业人数也势必会日益放大,尤其当面临重大自然灾害和公共卫生事件之时,其存在的必要性得到了更多的关注。

(二)打破直线和矩阵式传统组织模式

在美国的Google、苹果、微软等一些信息化程度较高的企业,在应对重大公共卫生事件过程中,纷纷启用居家办公模式。员工通过电子办公设备与公司连接,完成企业分配的工作任务。在特殊情况消除或缓解之后,这些企业还是要求员工尽量回到公司上班,但仍在很大程度上加速了居家办公模式的推广。放眼未来,居家办公形式可能会被越来越多的企业和员工所接纳。当这种办公方式扩大到一定程度后,将会给企业的组织结构设置带来革新的动力。传统的垂直组织结构、矩阵式组织结构可能凸显出新的弊端。每个员工会逐步演变为“个体户”的角色,员工独立性和市场化、社会化程度将会更高,企业的工作任务将变成一个个订单,员工按期完成对应工作订单。那么,员工将不再必须归属于某个部门,组织归属性也将随之大幅弱化。

(三)打破和优化传统激励方式

目前大多数企业激励员工的方式,主要有股权激励、绩效激励、晋升激励、荣誉激励等激励形式,这些激励都是建立在现有企业形式的基础上的,其逻辑是员工有业绩、企业有收益,就给予相应的激励。当出现上述员工、企业、员工与企业的形态发生变化之后,激励的方式也势必要应时而变,一些传统激励方式可能被打破或被优化。如本文第一部分所述,在当下的一些企业已经在推行计件工资,如制造类企业,按照员工每天或每月完成的工作量来核定薪酬。计件工作标准非常明确,员工对自己的收益是可预期的,激励效果较好。这类模式可能得到进一步发展完善,并在更多不同行业得以铺开。不排除,未来员工与企业的劳动合同可能演变为业务合同,即企业与员工约定对应工作内容的薪酬单价,做到明码标价,根据合同和实际工作完成量核发薪酬。员工每个月下来,可能会在几个不同的企业得到相应薪酬。如此一来,晋升激励、绩效激励、荣誉激励等传统激励方式可能逐步被弱化,甚至不再应用。

无论是出于应对重大自然灾害、重大公共卫生事件的需要,还是出于对更长远未来的思考,人力资源管理领域都需要适时做出新的变革。当前全球信息技术快速迭代升级,生产制造自动化程度越来越高,5G、互联网、物联网逐步渗透到社会的每一个角落。在新时代新趋势的驱使下,作为人力资源管理者必须以新思维,探索新模式,构建新机制,应对未来可能发生的新变化,确保不被新时代、新趋势所淘汰。

作者简介:

苟啊荣(1976.1-),男,汉族,陕西省咸阳,助理政工师,大学文化。研究方向:人事管理。

通讯作者:邓海燕

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