基于“数据+”的绩效管理系统探索与实践

刘 洋，赵 锘

（1.国网山东省电力公司枣庄供电公司，山东 枣庄 277000；2.中国石化销售股份有限公司山东枣庄石油分公司，山东 枣庄 277100）

0 引言

绩效考核管理部门在汇总整理绩效考核信息等工作环节中，需要花费较多时间和精力处理大量数据且工作效率不够高。手动汇总需要人工反复检查以防出现失误、遗漏和重复，容易出现汇总计算数据错误、结果公开较慢、考核反馈较晚等问题，严重影响工作效率和考核激励的时效性[1]。绩效管理工作中存在的另一个问题是忽视考核结果数据分析、缺乏绩效诊断提升，不能为更好发挥绩效激励作用提供坚强支撑。

为了准确分析、解决实际问题，本文借鉴国内外绩效管理的相关理论和绩效管理信息化的实践情况，采用实证研究、文献阅读、理论分析与实践分析相结合等方法，依托“数据+”思维，对绩效管理存在的问题进行研究，设计开发了“绩效考核4.0”系统。通过信息系统数据分析、诊断评估，有效提高绩效管理水平和各项业务指标成绩。

1 国内外研究现状

1.1 国外研究现状

国外对绩效管理的研究开展较早。在国外的绩效管理研究工作中，文献[2]提出了企业绩效考核是员工自身行为约束和组织目标的观点，并得到了业界的认可。文献[3]认为绩效考核问题是一个很复杂的问题，称之为阿基里斯的弱点。

国外也相应开发了一些专门的绩效考核系统。其基本原理是利用人格特征和员工能力作为评价指标，根据输入的数据进行处理并生成绩效诊断结果。近年来，国外企业大部分使用线上平台来对公司的人力资源进行管理[4]。绩效考核制度在西方国家建立时间较长，绩效考核的理论和技术较成熟。西方国家用系统和绩效管理员工，其ERP系统中包括员工绩效考核。在国外从事绩效管理方面软件设计和开发的公司有100多家，可以为企业提供成熟的产品[5]。

1.2 国内研究现状

我国的绩效管理研究发展较晚。20世纪90年代初，很多企业、专家学者开始开展员工考核研究，建立了绩效评价机制和信息化的评价平台。近年来，包括绩效管理在内的人力资源管理的科研成果逐渐丰富。文献[6]提出利用计算机信息技术实施人力资源管理。文献[7]对人力资源管理信息化进行了规范。文献[8]提出了许多方便的管理工具和评价方法，认为一个好的人力资源管理体系应该是管理者与员工的和谐结合，通过制度来规范员工的工作行为，为企业和社会奉献最大价值。同时，相关机构或企业开发了自己的绩效考核平台，考核指标数量众多。

当前，我国大部分国有企业都开发了员工绩效考评系统。文献[9]至文献[11]开发了针对银行工作的绩效考核系统，该系统基于Web访问模式实现评价对象绩效的真实反映。从绩效考核的理论和技术方面来看，国内在这一领域取得了不少研究成果。如文献[12]将UML统一建模技术应用于人力资源管理信息系统的开发，文献[13]将过程控制流技术应用于人力资源管理信息系统建模中。

国内人力资源管理系统和绩效考核系统得到了广泛应用，但各类绩效考核系统的功能还不够完善。国外公司开发的人力资源信息系统绩效模块某些方面不适合国内公司，现有的绩效考核系统设计缺乏个性，整理汇总数据不科学，线下的绩效数据整理工作量仍然较大。

2 “数据+”绩效考核系统设计思路

以某公司人力资源管理为基础，在管理权限和资源可调控的限度内开展多维度研究，逐步探索挖掘数据资源，开发设计信息系统，试点开展管理机制革新。结合日常绩效考核工作需求开发并在公司内部推广应用的“绩效考核4.0”系统，最大限度、最多角度高效抽取、共享应用管理过程中形成的数据，避免重复劳动和人工整理，智能化的数据计算、对比分析、撰写汇报、诊断评估从根本上颠覆了手工开展绩效考核数据整理分析的传统工作模式，提升了绩效考核激励的及时性、科学性、精确性，为第一时间内查找不足、改进管理提供了科学有效的工具，实现了考核数据“一点形成、自动核算、多维应用、一体融合”。同时，创新提出了“绩效日”的理念并开展了相关探索活动，借助“绩效考核4.0”系统诊断分析考核数据、做好绩效沟通辅导，提升全员绩效意识。“绩效考核4.0”系统设计思路具体如图1所示。

图1 “绩效考核4.0”系统设计思路

3 “数据+”提升绩效管理分析

研究绩效考核数据汇总计算、分析、诊断评估等环节的规律，运用“数据+”思维，借鉴“工业4.0”数据智能集成互联理念，创新转型传统工作模式，开发“绩效考核4.0”系统。

3.1 汇总计算

3.1.1 智能汇总计算

绩效考核汇总审核环节需要计算、展示出所有部门或单位最终得分，无法采用与初始提报相同的数据展示形式。

绩效考核4.0系统通过程序对分散提报的加分和扣分数据自动求和，计算出每一个被考核部门或单位的最终得分。该系统的数据汇总计算形式从根本上避免人工整理数据造成的失误和遗漏，同时可以自动调整好打印格式，省去了大量表格后期调整的工作量。

3.1.2 绩效奖金明细计算

绩效奖金明细功能可实时录入全公司绩效奖金基数和各部门或单位绩效得分，并将二者自动相乘，计算出各部门或单位的绩效奖金基数，从而提高绩效考核工作效率。

3.2 分析对比

利用平台的历史数据自动提取每月公司各部门或单位考核最终得分，计算出平均分数，按照分数高低、部门或单位等不同维度排序后导出表格，进行分析对比。每月绩效得分数据、排名情况一目了然，省去了后期手工统计整理数据的工作，从而为各部门或单位分析自身绩效结果和变化趋势提供便捷的数据档案查询工具[14]。

3.3 智能汇报

“绩效考核4.0”系统自动从后台提取不同层级被考评部门或单位中最高分、最低分等相关数据，并将其分别直接复制到Word文档模板相应位置，实现月度绩效考核汇报“一键式”生成导出。该系统实现最大限度、最优程度的数据共享，不需要手工起草Word汇报文档，减轻了考核汇报环节数据手工对比和分析的负担。

3.4 诊断提升

系统抽取考核过程中形成的加分和扣分数据，以及具体事由信息，将“某一时间段内某些执考部门所提出的考核数据”“某一时间段内某些被考评单位所获得考核数据”形成绩效考核数据看板，实现诊断提升智能化。

3.4.1 构建执考数据模型

依托大数据计算，运用看板中的考核总条目、提报加分、提报扣分、考核方向、考核履责等元素，构建执考数据模型，如图2所示。本模型可直接抽取任何时间阶段执考考评部门给各部门或单位分别提出的加分和扣分，并提报总加分和总扣分数据，发现提报考核过少、提报奖励过多、提报处罚不足、提报考核不均衡、提报考核不及时等不同类别的实际执行考核问题，及时督促相关考评部门科学、合理、合规、公平地开展绩效考核。

图2 执考科学性数据模型

3.4.2 考评诊断数据模型

利用看板所提供的各部门或单位所获关键指标、专业评价、安全考核、党建考评、红线指标等考核加分和扣分数据，构建考评诊断数据模型，如图3所示。本模型可抽取任何时间段各部门或单位得到的加分和扣分数据，“一键式”诊断出本部门或单位主要加分事项、失分原因，为下一步改正管理问题、提升绩效成绩提供最详实、直观、可量化、可操作的参考依据。

图3 考评诊断数据模型

3.5 “绩效日”载体

3.5.1 “绩效日”活动

从“主题党日”活动中学习先进思路，在某供电公司率先提出“绩效日”的理念，并启动相关活动。组织各部门或单位每月自主选择时间作为“绩效日”，集中学习绩效政策规范、典型案例，从中借鉴有益经验做法，提高绩效管理水平和业绩指标管控能力。

3.5.2 “绩效日”延伸

利用“绩效考核4.0”系统提炼的考核数据开展绩效沟通，分析绩效计划、指标完成情况，反馈考核结果，查找短板问题，制定改进措施，帮助组织和员工持续提升绩效。借助“绩效考核4.0”系统对本部门或单位绩效考核数据进行诊断分析、查找不足、改进完善，总结绩效管理先进经验，并提炼绩效管理典型档案[15]。

4 应用成效

“绩效考核4.0”系统通过数据智能利用、集成互联，汇总考核数据、计算考核结果时可提升效率。利用绩效考核系统能实现数据快速高效分析，智能撰写汇报，诊断评估各级组织绩效得分、变化趋势、得失分原因、考核科学性等情况，使绩效管理精准高效。

通过对比“绩效考核4.0”开发前后工作开展情况，原来耗时一个工作日的考核数据汇总计算、耗时半个工作日的绩效考核诊断提升、耗时1 h的平均分数及排序分析对比、耗时0.5 h的绩效考核汇报撰写等工作，借助该平台均可压缩至1 s完成，真正实现了“一键式”高效管理[16]。

“绩效考核4.0”系统历经4次升级，由试点到推广，助力绩效管理进入人工智能模式。该供电公司业绩考核成绩稳步提升，绩效结果应用规范率达100%，绩优人员结果应用优先率为92.31%。“绩效考核4.0”系统助力基层单位实现自我透视、自我提升。该供电公司所属某供电中心借此实现了绩效考核成绩的逆袭，从2018年月度绩效考核分数位居全公司第18位，追至2019年全公司第7位，直至2020年全公司第1位。

5 结语

本文开发了“绩效考核4.0”系统，并在某供电公司投入使用，提高了该公司的绩效管理水平。通过不断完善自身功能，系统可以广泛推广到相关企业。针对该绩效考核系统，下一步将加强其考核数据多维度分析诊断功能，开发新的数据模型，助力查找业务管理问题并辅助决策，进一步提高绩效管理水平。