打造“一线工匠”技术技能人才的精准策略

陈歆，向彬，谢丽娜，刘鑫，黄学浩

（国网重庆市电力公司，重庆 400015）

一、人才高质量发展对技术技能人才培养提出新要求

国网公司2021年工作报告指出部分领域高端人才和电网一线技能型人才短缺的问题，强调要激活人才“第一资源”，大力弘扬企业家精神、科学家精神、工匠精神、劳模精神，促进人才创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流。同时，国网公司立足新发展方位，提出加快人才高质量发展意见，以培养更多的高素质技术技能人才、能工巧匠、大国工匠。为贯彻落实相关会议及文件精神，解决人才结构不合理、人才创新创造活力不足等问题，国网重庆电力公司持续推进人才强企和创新驱动战略，聚焦电网攻坚领域、生产经营一线，以畅通道、优结构、提质量、强激励为重点，抓好人才“选育引用留”关键环节，系统精准地开展人才高质量发展措施研究。

二、技术技能人才岗位工作现状

（一）技术技能人才年龄老化，岗位技能等级偏低

调研发现，入企9年及以上的技术技能人才最多，老龄化较严重。在最高学历方面，大学本科学历及以下集中在入企9年及以上，硕士研究生学历集中在入企2年以内，近年来人才入企学历要求逐年提高。在技能等级方面，39%的人无技能等级，技能等级以高级工、技师为主，分别占比22%、18%，技术技能人才技能等级偏低。

（二）有相当一部分技术技能人才不太喜欢当前工作，其中工龄长、学历高的技术技能人才占比较高

调研发现，76%的人表示喜欢当前的工作，但有15%的人认为自己能力不足，需要加强培养。另外，23%的人表示不是自己喜欢的工作，或者不适合自己，正考虑换一个岗位；1%的人表示有能力有信心能够做好，但担心公司不能给予合适的待遇，或者处于迷茫期，需要公司重点关注，及时了解其发展需求。其中，在不喜欢或不适合当前工作的人中，入企9年及以上人数最多，硕士研究生学历更是高达其同入企时间段同学历人数的2/3；入企4～5年的主要为大学本科学历，占其同入企时间段同学历人数的1/2；入企不足3年的主要为硕士研究生学历，占其同入企时间段同学历人数的1/3。技术技能人才在岗位兴趣、学历匹配，岗位经历方面均具有较大的提升空间。

（三）技术技能人才能力挖掘不够充分

调研发现，有26%的人认为目前岗位能力没有得到应有的发挥，说明技术技能人才在岗位能力匹配方面具有较大提升空间。其中，技术技能人才认为目标明确的工作以及良好的工作环境能够激发潜能。同时，工作能力与岗位工作匹配，以及具有挑战性的工作也是需要关注的要素。而程序化、重复性、缺乏创新的工作会制约技术技能人才才能的发挥。

三、技术技能人才培养发展现状

（一）在职业价值取向方面，技术技能人才首先看中的是工作氛围融洽，其次才是工资待遇好、稳定有保障

调研发现，技术技能人才对未来职业发展首先看重工作环境，其次才是待遇，要激发青年人才价值发挥，首先需要改善收入待遇问题，其次是给予发展空间。同时，应拓宽职业发展通道，为人才提供参与创新工作和承担重要工作的机会，这能够激发技术技能人才攻坚克难的潜力，促进技术技能人才专业成长。以重庆市电力公司市南分公司为例，某部门F 女士说：“个人晋升通道的畅通，或者是提供参与创新工作的机会，能够让更多的人攻坚克难，承担重要工作，确实在公司内部成长得要快一些。”

（二）将近1/3的技术技能人才不太清楚自己的职业发展空间

调研发现，32%的人不清楚自己的职业发展空间，说明公司在职业通道建设和职业通道相关制度宣传贯彻方面有待加强，要给予技术技能人才更多希望。

（三）技术技能人才培养手段单一，针对性不够强

技术技能人才“工匠职业通道”图

调研发现，技术技能人才参与最多的培训培养为本专业基础知识培训、本专业知识或技能竞赛、参与班组QC 活动，与技术技能人才所在岗位的发展需要是相匹配的，重点是提升专业知识、专业技能水平。大部分技术技能人才入企时间较长，参与各种培训培养活动的机会应该较多，但其他培训培养活动参与人数均不高于1/4，培养缺乏多元化手段和针对性。通过分析专业能力培训培养需求，技术技能人才比较关注专业实操训练、本专业领域前沿知识，希望在专业学习中把专业做专做精。及时了解和掌握前沿知识并予以应用，是打造“一线工匠”的必要条件。

（四）专业发展通道缺乏吸引力，多数技术技能人才不愿走专业发展道路

调研发现，41%的人选择走专业人才发展方向，55%的人选择走干部职务或职员职级发展方向，4%的人对自己的职业道路没有明确的想法。说明技术技能人才的专业发展通道缺乏吸引力，职业发展方向不清晰，导致一半以上的技术技能人才不愿意留在专业领域，对打造“一线工匠”不利。对于职业发展通道，一半以上的人认为公司均已建立干部职务、职员职级、专家人才三条职业通道，员工可以根据自己的能力优势与职业偏好自由选择适合自己的职业通道。但有63%的人认为，由于薪酬待遇、岗位职级等不配套，专家人才通道流于形式，对技术技能人才吸引力不足，导致多数人愿意走管理通道，形成千军万马过独木桥的局面。另外，有3%的人对职业通道体系没有概念。说明职业通道体系已经建立，但技术技能人才对专家人才通道认知不足，认为其没有吸引力，应加大对先行专家人才相关管理机制的宣传力度，并不断完善优化以适应技术技能人才发展需求，通过优化管理类、技术类、技能类员工招聘渠道，改善一线岗位留不住人才的现状。

四、技术技能人才发展精准施策建议

（一）完善人才通道建设，提高技术技能人才对“工匠职业通道”的认知

1.要完善技术技能人才职业通道，首先就要对“一线工匠”有清晰的人才发展定位。“一线工匠”是一线专业岗位上最高级别的岗位待遇，是对不离不弃、忠于职守的一线员工的最高级别的工作肯定。基于这样的定位，公司要不断丰富完善“一线工匠”的定位内涵，即认真踏实的品质，兢兢业业、忠于职守，精益求精的精神，独当一面的专业技能、绝活，解决非常见问题，完美主义者，等等。

2.要完善技术技能人才职业通道，还要给予“一线工匠”足够的待遇。调研表明，专家人才通道不能真正打通，与专家人才待遇不好密不可分。为加快推动人才高质量发展，畅通员工职业发展通道，国家电网于2021年制定了《国家电网有限公司专家人才管理办法（暂行）》，其中明确提出了各级专家的薪酬待遇要求，这为技术技能人才职业通道建设定下了基调，为真正打通技术技能人才职业通道提供了强大的政策保障。因此，为“一线工匠”设置较高的薪酬待遇，既行之有据，也是“一线工匠”培养目标得以落地的有效措施。

3.要完善技术技能人才职业通道，还要大力开展职业通道教育。要让全体员工清楚，“一线工匠”不仅仅代表着更高的待遇，更重要的是岗位和责任；成为“一线工匠”，就是获取了本专业最高级别的岗位，因此，“一线工匠”不能脱离岗位，脱离了一线，脱离了专业岗位，都不能获得“一线工匠”的头衔。通常情况下，“一线工匠”是一步一个脚印，从技术技能最基层的岗位成长起来的，特殊情况下，其他岗位上的员工想竞聘“一线工匠”，必须放弃原岗位，回到一线，回到基层的技术技能岗位上。

4.根据专家人才管理办法要求，加强专家人才“选、育、用、留”管理。专家人才分为科技研发类、生产技能类和专业管理类三类，国家级、国网公司级、省公司级、地市公司级、县公司级五级，要明确技术技能人才职业发展通道，鼓励更多在生产、服务一线技能岗位工作的优秀人才，以及从事具体业务指导、管理和监督工作或从事并负责某类技术工作的优秀人才力争上游。在专家人才使用上，要求加大“解决问题、推动工作、提质增效、培养人才”方面的力度，赋予专家人才相关决策权、组建权、分配权、审核权，通过针对性使用和有效激励，同时采用物质与精神激励、聘期和中长期激励相结合的方式，促进专家人才立足岗位发挥专长。建立专家人才发展通道，为技术技能人才往“一线工匠”发展提供有力支撑，指引其职业发展方向，并匹配较高收入和受人尊敬的职业声望。由于技术技能人才对专家人才通道认知不足，其在职业发展选择上存在偏差，应加强专家人才相关政策的宣传贯彻，鼓励引导技术技能人才往“一线工匠”发展。

（二）强化复合多元培养，加强技术技能人才工匠专业技能磨炼

为推动更多技能员工走技能成才、技能强企之路，国网重庆电力公司探索的技术技能人才培养办法值得借鉴。国网重庆电力公司围绕技术技能人才发展提出了电力工匠主力军塑造计划，其中有三方面的重点举措。

1.在全员岗位胜任能力提升方面，通过激励引导、持证规范等机制牵引，建立“公司+用人单位”两级联合评价机制，全面检测技能人员能力水平，抓好技能等级评价；通过推行“一考双认证”，建立周期、适时通道监测的岗位胜任能力测评体系，推进技能人员能力水平由“一证管终身、技能吃老本”向“终身学习、持续提升”转变。同时基于评价和测评结果分析，提升技能人员培训精准度。

2.在班组业务骨干培养方面，通过实施一线班组“千名骨干”培养计划，按员工能力基础和工作年限差异，围绕核心专业、新兴专业、紧缺专业等开展专项培养；通过实施业务骨干对口培养帮扶，加强青年员工“双向”培养，以项目帮扶、人才帮扶等方式，帮助技能骨干缺乏的单位培养人才；通过健全班组长轮训机制，分批分类组织班组长轮训，持续提升班组长履职能力。

3.在技能专家培育方面，通过建立高技能人才联合培养机制，分层建立技能专家人才种子库，强化各级专业部门“专业育专家”的主体职责，整合专业资源，创造条件支持高技能专家培养；通过实施专家技艺技能老带薪，依托“四室”（技能大师工作室、专家工作室、劳模创新工作室、实验室）平台，由老专家、高技能人才传授绝技绝活，以薪火相传之势培养更多的能工巧匠；通过拓展高端人才培养平台，借助“巴渝工匠杯”技能竞赛、行业技能竞赛、重庆英才计划等选拔培养更多高端技能人才。

（三）持续推行导师制度，加速技术技能人才工匠能力素质养成

技术技能人才可担任新员工导师和优才导师。新员工导师，公司组织入职5年及以上的技术技能人才以导师身份与新入职员工签订导师带徒合同，围绕项目化、模块化的生产任务，为新员工提供专业指导与帮助；优才导师，即为专业能力强、综合表现优的技术技能人才赋予优才导师身份，担任公司优秀青年人才导师，为公司培养优秀青年专家、创新能手。

五、结语

技术技能人才在推动公司转型升级、高质量发展的过程中起着至关重要的作用，亟须培养一大批高素质技术技能人才、能工巧匠、大国工匠。对于多数技术技能人才职业发展通道选择上偏向于非专家人才通道，专家人才通道吸引力不足，高学历人才不愿意留在技术技能岗位，技术技能人才扎根基层岗位不够深入，部分单位员工年龄结构老化、能力亟须提升，技术技能人才对专家通道认知不足等制约技术技能人才发展的问题，国网重庆电力在技术技能人才走专家通道上持续发力，并以职业路径为基础，以打造“一线工匠”为目标，优化技术技能人才培养措施，为建设具有中国特色国际领先的能源互联网企业提供强有力的人才支撑。