国企人力资源绩效考核管理的研究

◎张园园

引言

伴随着国内宏观经济的持续发展和进步，在现阶段高度开放以及包容的市场大环境之中，大型企业夜特别是国有企业的内部管理层将工作的重点进行逐步的转移，其中主要以人力资源方面的管理工作作为焦点，重点人才的激励制度为重心，对于如何强化针对相关企业的人力资源的绩效考核工作作为重要的目标，现阶段，在整个国家的范围之内，已经开始了一场重要的大型企业的转型工作，这是一项伟大的变革。在目前的新时期背景下，员工的绩效考核工作作为人力资源管理领域内的重要依据和指标，对于有效强化本企业的基层员工的工作热情，提高其工作的积极性，推动相关企业的跨越式前进和发展发挥了不可或缺的重要作用。然而因为此类管理的方式在国内起步相对比较晚，并且发展速度相对比较缓慢，因此某些国有企业在推行的进程之中难免存在作用无法完全发挥甚至是可能发生流于形式问题。另外个别的企业会发生运用方式不得当，反而导致了其内部各项管理工作发生混乱的不利结果。

一、国企内部的人力资源管理工作中有关绩效考核环节可能面对的主要问题

1.企业内部人力资源相关管理制度有待进一步完善。

通常来说，因为国内的大型国有企业的内部的主体框架结构相对比较复杂，尤其是在能源领域的企业内部的基层员工往来相对比较频繁，并且各个部门的工作量相对比较繁重，由此造成的人力资源管理相关的部门所要负责的有关任务事项以及工作内容更加趋于复杂化以及模糊化。这样的情况，不仅严重影响了相关企业综合管理能力的提升，并且在本质上抑制了该企业需要实现的经济指标高速发展和进步的重要诉求。与此同时，因为国有企业的人力资源管理工作的相关制度没能达到相对的完善，造成各个企业中的相应职能部门的基层员工对于本身岗位的职责缺少非常端正的科学认知。进而在相关的企业进行基层员工的绩效考核相关制度的推进与实施的进程之中，该过程所引发的不利影响也愈发明显：普通员工存在得过且过，甚至地依据个人喜好胡乱评分，也有可能存在形式主义的走过场现象，造成企业综合绩效考核任务在执行过程中发生相对重大的偏差。人力资源管理六大模块如图1所示。

图1 人力资源管理六大模块

2.企业内部的绩效考核的相关思想认识存在一定的差距。

近年来，国有企业内部的薪酬体系持续进步和完善，领导干部对于基层职工的绩效考核工作的认识有显著的提高。然而在某些企业的中，依旧沿用过去常规的人力资源管理方法，相应的这类粗放型的管理模式不仅无法实现企业长远发展的目标与绩效考核工作的有效结合，并且在相当明显的程度上减弱了绩效考核主要功能。特别是在国有企业的战略目标发展方向才能买，因为某些管理层对于绩效考核工作关键作用的认知不足，仅仅把其当做是核算基层员工工资的一种方法，造成人力资源的绩效考核相关制度无法发挥应用的效用，浪费了不必要的人力和物理，并且对于综合绩效的提高有一定的干扰和影响。与此同时，在某些国有企业中，因为人力资源的相关部门员工对于绩效考核制度及其重要意义的理解不明确，因此在实际的工作之中对经营有关的策略和规划完全照搬别的企业，单纯地模仿、盲目地跟随，这样的条件下设计出来企业人力资源绩效考核相关制度也就丧失了本企业绩效考评的能力，必然导致考核工作的效果出现重大的偏差。

3.目前国有企业内部的绩效考核标准制定不够合理。

通常来讲，在国内的大部分企业中的人力资源绩效考核工作是经过对于职工的工作态度、执行效率、工作完成的结果及本身对于主体目标的完成度来综合评定的。此外，还会包含相关员工对于企业各项规章制度的遵守情况、劳动纪律的遵守情况及是否能够发挥本岗位的主要职能等等。在人力资源的绩效考评过程中，某些国有企业的相关标准设定不够合理。尤其是某些绩效考核的重要指标没能进行详细的量化，造成考核工作的执行人员不能采用直观的数据、成效等指标来评价被考核的员工，造成考核工作的过程主观性、随意性比重过大，严重影响了相关考评工作的最终质量。某些国有企业的考核目标数值规划得过高，造成多数的被考核员工实在不能达到相应的业绩标准，进而严重挫伤了被考核员工工作方面的积极性与主动性，最后很可能造成优秀员工的大量流失或者多数员工消极怠工的局面。KPI：Key Performance Indicator关键绩效指标如图2所示。

图2 关键绩效指标KPI

4.国有企业的员工激励机制需要优化。

当前形势下的各个企业为了实现持续激活基层员工敬业精神以及工作积极性的目标，除了考虑提高薪酬以及福利待遇以外，同时还要着眼于本企业的实际情况，科学制定出切合本单位以及全部员工合法诉求的人力资源相关的激励方案。在此条件之下，很多国有企业都制定了各类的激励制度，不过相关的激励制度的执行过程缺少明确的目的性。某些企业在实施考核与激励政策的过程中，其力度以及深度明显不足，所取得的激励成果不够明显、缺乏足够的吸引力；某些企业的激励制度的模式过于单一，重点强调针对工作业绩的激励，缺少针对管理模式创新、工作团队建设等层面的激励倾斜，所取得的激励成果缺少全面性和系统性；某些企业在工作中忽略了层级不同的员工存在的差别性需要，激励制度的针对性偏弱，一旦高级别的优秀员工与中等级别的优秀员工所取得的各项奖励水平大体相当的时候，通常会严重挫伤比较杰出的员工的工作热情与情绪。

二、国有企业人力资源相关部门日常工作过程中关于员工绩效考核的措施研究

1.搭建科学合理的人力资源绩效管理相关制度及法规。

国有企业员工绩效考核相关工作人员在编写人力资源绩效管理相关制度的过程中，第一步必须全方位深入研究国有企业在各个历史阶段的发展状况以及各个层级与各个相关管理部门之间的区别等等特性，在完成全方位相关行业调研及论证的前提条件下，编制出国有企业内部员工绩效考核管理制度的认证程序、考核步骤以及实施办法等。与此同时，国有企业员工绩效考核相关工作人员必须主动学习相关兄弟国有企业的先进人力资源绩效考核管理相关工作经验，大量使用现代化企业人力资源绩效考核相关管理模式以及科学合理的管理措施，在持续提高国有企业人力资源工作创新升级的过程中，达成针对国有企业整体重要核心决策能力的推进。国有企业员工绩效考核相关工作人员为了确保人力资源管理部门可以最大限度地发挥出其全部的管理优势，相关国有企业必须高度重视企业内部员工的绩效考核工作，在持续升级改进有关绩效考核制度的前提条件下，针对国有企业自身的发展前景以及经营策略实施深远的规划设计与深入探索，进而最大限度地保证国有企业自身经济效益和国内社会经济的共同稳步提升。

2.建立科学合理的国有企业内部考核管理体系。

国有企业人力资源管理相关部门长久以来都是员工绩效考核的主管部门，因此其需要强化针对绩效考核相关管理制度的宣贯及落实，并且具有较强针对性的对国有企业各个部门所属员工的岗位目标、职能职责、工作进度实施系列化、标准化、模块化的系统考量及判断，通过针对国有企业内部各个管理部门整体发展情况进行详细的研究，进而确定出具体的国有企业内部员工绩效考核相关详细方案。为了长期确保国有企业综合性的可持续发展能力，人力资源绩效考核相关管理部门必须在第一时间根据内部员工的真实工作水平对其实施科学合理的薪酬福利、工资待遇以及岗位晋升调整等等。在最大限度地强化国有企业内部员工自身职业素养的前提条件下，实现国有企业绩效考核管理措施的持续升级与优化。

3.搭建正确的国有企业内部员工绩效考核相关标准研究。

国有企业必须逐渐搭建科学完备的内部员工绩效考核相关管理制度及标准，国有企业员工绩效考核相关工作人员必须针对国有企业内部不同区域、各个不同部门以及各个层级员工的真实工作业绩实施归类，在全方位国有企业内部员工绩效考核的情况下，确保相关上级管理部门达成针对各个层级员工的全方位动态管理。国有企业员工绩效考核相关工作人员为了保证内部员工绩效考核的规范化及标准化，还必须强化针对相关绩效考核工作人员的动态监管，进而实现公正客观的将被考核者在某一段工作周期内部所取得的工作绩效进行合理评价。国有企业员工绩效考核相关工作人员在绩效考核工作进行过程中，必须由相关工作完成的总体数目、工作完成的质量以及关键重要特性等等层面实施客观工作的评价，最大限度地减少绩效考核及相关评价进程中人为因素的制约。

4.逐渐完善国有企业相关绩效考核系统的激励原则。

国有企业员工绩效考核相关工作人员在绩效考核进行的过程中，需要合理结合国有企业内部员工的诉求及建议，将人才激励政策的系统性与科学性实施行之有效的提高。与此同时，国有企业人力资源相关管理部门需要强化针对人力资源的统一管理与协调，针对各个不同部门的人员分配情况，必须将整个相关部门的工作能力进行大幅提升。进而达成专业高端人才的转化，最大限度地确保国有企业整体资源转型与管理能力的提高。国有企业员工绩效考核相关工作人员在进行激励机制的进程中，必须基于员工的真实需求，给予其定期调整薪酬福利待遇、晋升职位以及外派海外培训等等工作培训机会。薪酬绩效制度如图3所示。

图3 薪酬绩效制度

三、结语

综上所述，国有企业相关绩效考核工作人员在人力资源日常工作管理过程中，必须强化针对内部全体员工绩效考核相关管理制度的管理及监督，这样既是最大限度确保相关绩效考核工作流程的合理化及正规化的关键解决方案，也是保证国有企业持续创新升级管理模式以及强化经济发展的核心目标。所以，这就需要国有企业人力资源相关管理机构可以完全秉承“以人为本”的基础理念及准则，通过针对国有企业内部全体员工的实际意愿的调查及归类，进而确定出满足相关国有企业发展进步的绩效考核相关管理制度。与此同时，国有企业在全方位体现出标杆模范的激励政策的过程中，搭建出正规合理的高端人才激励相关管理制度，基于此全方位培养国有企业内部全体员工的集体荣誉感及企业归属感，进而达成国有企业综合的可持续性发展理念。