分析现代企业新生代员工的培训与培养

中国石化销售股份有限公司河北石油分公司 华伟

“90后”渐渐走向社会舞台中心，成为社会发展不可忽视的新生代力量，新生代员工指20岁至30岁之间的年轻员工，以“90后”为代表，现已成为各大现代企业新员工补充的主体力量。以笔者所在单位为例，科级干部中已经不乏90后员工，优秀的90后员工新生代员工具备以下个性特点：喜欢挑战，不善妥协；价值观独特，职业观念多变；不安于现状、自主性较强；更乐于从事灵活性较强的工作，强调实现自我价值等。怎样做好新生代员工的培训与培养工作，使他们快速融入到企业中，成长为企业的骨干力量，是现代企业与管理者面临的重要课题。

一、新生代员工的培养具有重要意义

当今竞争激烈的外部环境对各企业管理的要求日渐增高，企业所面临的，不仅是管理与经营上的考验，更是如何切实有效地改善人才流失率高这一问题对企业生存与发展所带来的严峻挑战。招聘应届高校毕业生入企工作，是当前诸多企业解决“人才不足”问题的最有效最直接的方式之一。然而，由于存在职业化培训不够、系统化培养不足等问题，导致新生代员工成长缓慢，如何利用好这些充满生命力与活力的新鲜血液带来的新的生机，对现代企业来说愈显迫切和重要。

二、影响新生代员工培训与培养效果的因素

新生代员工培训与培养工作耗费了企业大量的人力、物力、财力，但企业却经常感到培训成果转化不足，培训过后没有实际效果。新生代员工对企业的荣誉感、归属感，与企业共命运的价值观难以建立。直观层面反映到新生代员工有强烈的晋升愿望，且愿望实现期较短；离职率高，容易被竞争对手或其他企业挖走；自我认知程度不高，自身能力素质提升与企业需求不相符。综合来看，影响培训与培养效果的主要因素有以下几点：

（1）企业对新生代员工培训与培养工作的重视度不够。第一，定位存在偏差。有些企业将新生代员工定位为多年后的接班人，对其培养寄希望于日积月累的工作中，培养过程流于形式；第二，企业忽视对新生代员工的初步培养。一些企业基层工作人员缺乏，经常出现把新生代员工作为补充基层人手空缺的最佳人选的情况。第三，新生代员工在较短的时间内还不具备创造有效价值的能力，企业更偏向把更多的培训培养精力投放在近期能成长为企业骨干的员工群体中。（2）企业对新生代员工的培养没有建立系统化的跟踪体系。第一，培养目标不明确。有些企业在培养工作上比较随意，缺少职业生涯规划设计,培养方式简单且单一；第二，缺乏制度保障。大多数企业的培训课程体系不完善，培养计划性不足，对培养的过程缺乏监督，效果评估；第三，缺乏对新生代员工的关注与引导。导致新生代员工的产生消极心理，逐步会丧失进取心和主动性，对培养工作的效果产生严重的不良影响。（3）新生代员工的自我认知不足。由于成长环境不断变化，新生代员工受其影响所形成的价值观、自我认知以及个性行为特点处事方式较传统组织的要求有一定差异，他们具备鲜明的个性特点，更愿意主动地尝试新鲜事物，而不是被动接受。从学生到职场人的身份转变不够，导致自我认知不足。还有些新生代员工存在入职焦虑症，心态不够沉稳，没有搞清工作的目标和主体，以上种种原因都为企业的培训与培养工作带来了挑战。（4）新生代员工高度自我的现实表现。第一，工作态度存在多元化。新生代员工缺乏树立“但行好事、莫问前程”的正确价值观，一旦在工作中遇到困难，经常会有极度消极的心态。第二，职业观念存在多变性。渴望尝试不同的职业领域，遇到工作逆境和其他诱惑时，容易跳槽离职。第三，创业干事有独到见解。喜欢挑战性工作，渴望得到企业认可和尊重，期望更好的发展机会。第四，工作方式不喜循规蹈矩。文化水平和专业技术能力强，渴望工作之余的自由空间和时间。

三、加强新生代员工培训与培养的对策

（一）构造多维立体培养体系

企业要结合自身实际，建立科学系统有效的新员工培训体系和培训制度，加强培训的有效性，真正实现培训落地、接地气，全方位提升员工培训效果，强化培训成果转化。

1.分级明确培训责任，建立规范的培养体系

设计科学合理的发展规划，明确培养职责，划定培养责任，确定具体责任人，形成完整性较强的“培养、考核、使用、管理”培养管理体系，并提供强有力的制度保障和支撑。首先要建立科学、合理的课程体系，形成以必修课为主、选修课为辅、加上自修课的互补培养方式；其次要确定新生代员工的培训流程，注重新生代员工各类岗位轮换的综合性培养；最后是，企业应对新生代员工的自我管理能力、归属感的建立等方面的培养加大关注力度，不拘泥于单一的培养方式。使新生代员工对企业不断产生认同感和归属感，完成从校园到职场、从客人到主人的身份转变。

2.注重道德教育，在管理理念中体现尊重

现代企业应助力新生代员工树立正确观念，包括道德观和职业观，引导他们树立正确的职业思想，注重对新生代员工德育的培养，从而提升企业的文化软实力。同时，企业应与新生代员工建立双向沟通与互动的机制，尊重他们的意见，创造宽松的培养环境，使其创造力得以施展。

3.利用远程教育培训系统，建立互联沟通渠道

新生代员工更擅长使用互联网，因此企业要更好地利用这一特点，建立与此相适应的培训项目，采取更灵活、更多样的培训方式，使其的参与性大大增强。在注重理论学习的同时还要注意与实践的结合，充分利用网络优秀课程，通过在线课程、微信、微博、钉钉、论坛等平台，将线上与线下相结合，打造积极学习比拼氛围，引导新生代员工自发、自主学习能动性。

4.建立导师制度，提升新鲜感和挑战性

利用导师制来逐步取代简单的“师带徒”，选择专业理论强、实际工作经验丰富的企业内部专家、带头人或骨干担任导师，通过签订结对责任状，制定针对性帮带计划，开展定期互评，促使新生代员工在实践中快速成长。明确导师培养的责任与义务，建立考核与奖励制度，量化考核标准，落实计划的执行，实施分阶段的目标考核。以具体的工作项目为载体，使新生代员工准确快速地掌握做事方法，实现技能知识的转化。此外，应采取多样化措施提升新生代员工的新鲜感和挑战性，比如建立新生代员工俱乐部、头脑风暴训练营等多种形式活动组织，增强团队的沟通能力和凝聚力。

5.搭建平台，建立正常轮岗机制

建立轮岗制度，促使人才合理流动，实现人才资源合理配置。对于年纪较轻、工作热情高的新生代员工，挑战难度较高的工作和完成工作时的满足感，有时比物质奖励更有激励作用，有计划有目的地开展岗位轮换，丰富工作内容，让新生代员工参加更具挑战性的工作，帮助他们从“知”到“行”，实现培训效果的升级。

6.推进“兼职”方式，多维度历练员工成长

按照“多面培养、多岗锻炼”的原则，在完成本职岗位工作的基础上，同时承担其他部分工作或参与若干专项任务，不断丰富新生代员工的工作经历，拓宽年轻员工的眼界和实践范围，力争做到既能独挡一面、又能适应多个岗位需求。将兼职锻炼工作纳入绩效考核，并作为年度优秀先进评选和后备干部选拔任用的重要依据。

（二）关注新生代员工成长，增强其认同感和归属感

树立正确管理导向，建立正向激励机制，引导新生代员工积极向企业价值观融合，逐步建立起对企业的认同感和归属感。从企业的角度而言，对企业的价值观强烈的认同，对企业的未来持乐观态度，并能尽心尽职，与企业荣辱与共、倾情奉献的是有归属感的员工，而这一部分员工，是企业更应该着重培养的群体和新生力量。

1.树标杆、促宣传，树立年轻榜样

积极引导新生代员工了解企业文化，参与企业文化建设，不断认同自己的主人翁身份。通过日常工作中选树榜样、突出先进，为新生代员工群体树立企业标杆人物、榜样人物，大力宣传各类优秀员工的工作事迹，使新生代员工保持积极向上的工作态度，打造荣誉体系，引导新生代员工不断积极追求实现自我价值，为企业创造价值、带来利润。

2.关注关心新生代员工，采取有效的复合激励制度

一是突出企业的人文关怀，落实休假制度，改善工作生活环境，关心他们的婚恋交友、心理健康和各种需求，提升价值观念和幸福指数，提高对幸福感的调控能力。二是在薪酬方面，更深入的了解每名新生代员工的薪酬需求，提出个性化解决方案，如建立可供选择的弹性福利方案，从点到面达到激励与保留员工的目的。三是制订差别化新生代员工职业生涯规划，明确目标与责任，增强归属感，培育忠诚度。健全完善有效的绩效管理办法，突出人尽其才的人才管理理念，建立个性化的激励机制，调动岗位创优和成长成才积极性。

3.保持双向沟通，确保沟通渠道畅通

企业应建立双向、畅通的沟通渠道，使新员工能更好更有效的表达自己，并且应对他们的表达给予及时的反馈意见和建议。通过开展多样化的团队活动，如青年读书活动、心得体会征集、学习交流研讨、主题征文、演讲比赛等方式，将广大新生代员工凝聚在组织周围。加强新生代员工与员工之间、新生代员工与企业之间的交流，通过友善的激励、及时的沟通、开展互动活动等有效方法增强新生代员工对企业的认同感与归属感，进一步满足其被认可被尊重的心态，并实现自身价值。

青年兴则企业兴，青年进步则企业进步。在当前竞争日益激烈的环境中，我们的企业要持续以培养青年人才快速成长为目的，结合自身实际情况，运用多种有效的措施，加强对新生代员工系统与科学的培养，灌输企业文化，形成企业的凝聚力和竞争力，增强新生代员工归属感及被认同感，使得新生代员工能够快速适应企业环境，为企业的长远发展贡献力量。