诉源治理视阈下劳动争议多元化纠纷解决机制研究*

长沙学院法学院 佘艺颖

近年来，劳动争议纠纷随着经济发展迅速增长,劳动争议不断激增、集体诉讼案件上升、争议涉及的内容不断多元化、复合化。仲裁机构以及各级法院都存在着案多人少的现实困境。而人民群众对公平正义的理解日渐具化，对实质正义的追求日渐强烈。因此如何通过“诉源治理”完善劳动争议多元化解机制，强化争议矛盾化解质效，提高处理纠纷的效率是社会治理必须回答的问题。

一、劳动争议化解现实困境

目前，我国劳动人事争议解决的程序主要是“一裁两审”制。劳动争议除仲裁调解、法院调解、行政调解外，还包括人民调解委员会、企业内设劳动争议调解委员会以及行业性、区域性调解组织的调解。多地试点探索推进了“法院+工会”模式以及仲裁与诉讼衔接模式，取得了一定的成效，但是劳动争议纠纷多元化解仍面临困境。

（一）劳动争议多元治理权力的运行疆域界限不清

《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》和《关于在部分地区开展劳动争议多元化解试点工作的意见》一系列的文件政策出台，我国逐步形成了多元劳动争议化解局面，但是众多的机构与组织，并没有统一的体系。由于各个组织的分散性状态，以及诉源治理中机构的定位和职能并未有详细的规定，因此存在运行疆域界限不清的情况。

（二）劳动争议纠纷社会治理存在结构不平衡

在当前的多元化解矛盾中，目前仅寻求非诉方式化解纠纷的情况比较少，大部分劳动者都是采用诉讼方式化解。因此，各地的仲裁机构和法院面临快速增长的大量劳动争议。而其他调解机构和多元化主体处理劳动争议纠纷比较少。这一局面呈现劳动争议纠纷社会治理存在结构不平衡。这种体系的矛盾导致一方面劳动争议化解集中导致一部分机构社会治理过于繁重，另一部分机构未能充分发挥其治理能力。

（三）劳动争议化解纠纷的有效性不足

劳动争议仲裁与诉讼呈现快速增长具有多方面的原因，其中最主要的原因是从诉源处理上化解劳动争议纠纷的有效性存在短板。大部分劳动争议案件都经过了仲裁或者诉讼渠道化解的诉讼渠道解决。一方面是劳动者诉讼维权意识的增强，另一方面体现传统调解方式和机构对于解决劳动争议的有效性不足。因此在劳动争议快速增长过程中，需要以诉源治理的举措实现劳动争议化解的社会效能。

二、诉源治理与劳动争议多元化解机制的融合

“诉源治理”是指社会个体及各种机构对纠纷的预防及化解所采取的各项措施、方式和方法，使潜在纠纷和已出现纠纷的当事人的相关利益和冲突得以调和，并且采取联合行动所持续的过程。诉源治理的源头预防，非诉机制挺前和法院裁判终局三个维度与劳动争议多元化解机制相契合。

（一）源头预防为先与劳动争议多元化解机制

劳动争议具有人身性与财产性双重属性，一方当事人是用人单位，另一方当事人是劳动者，双方地位存在不对等性。但是相对非诉劳动争议解决机制，诉源治理源头预防是立足于预防层面，强调社会纠纷的源头治理。其主要的功能是纠纷止于未发、止于萌芽阶段。对于地位不对等的法律关系采用源头预防具有必要性。

（二）非诉机制挺前与劳动争议多元化解机制

由于劳动争议的双方当事人具有明显的不对等性，在劳动争议的多元主体参与过程中，无论是各类调解组织还是劳动仲裁机构或者人民法院都以调解优先作为解决劳动争议的常见方式。而调解优先原则与诉源治理的非诉机制挺前要求相互契合。但是实践中调解主要集中在仲裁调解和法院调解，其他调解形式相对薄弱。因此在非诉劳动争议化解机制在制度设计和现实操作中还存在诸多问题。

（三）法院裁判终局与劳动争议多元化解机制

劳动争议基于司法裁判原则，法院往往是化解劳动争议的最终渠道。法院具有裁判的引领作用，对于劳动争议的最终裁判具有司法的权威性与终局性。但是由于司法具有高度专业化的特征，诉讼是一种成本极高的活动，司法在解决纠纷中不宜过早介入。诉前治理与劳动争议多元化解机制对人民法院提出了新的要求。

三、劳动争议多元解纷机制的路径探索

目前劳动争议多元化解工作仍处于分散式探索阶段，并未构建起全周期、多主体的完整闭环处理机制。因此如何构建和探索整体性的劳动争议多元化解机制模式尤为必要。

（一）劳动争议非诉纠纷化解联合统一机制

目前各地开展了劳动争议的多元化解机制联合调处探索模式。

第一，工会作为劳动争议联合调处模式。工会对非诉调解具有一定的优势。《工会法》第二十八条明确规定，工会参加企业的劳动争议调解工作。地方劳动争议仲裁组织应当有同级工会代表参加。这就为工会建立和参与调解劳动争议提供了法律依据。因此从这个意义上，可以考虑将非诉调解的化解工作主要以工会等组织为依托开展。而这一思路在《关于在部分地区开展劳动争议多元化解试点工作的意见》中有所体现。

第二，以人社部门劳动仲裁机构为平台依托的联合调处模式。以人社部门劳动仲裁机构作为实体劳动争议化解中心具有诉前化解的优势。一方面能整合人社部门内部的资源，联合劳动仲裁和劳动监察等职能部门；另一方面也可以整合其他外部多元化解资源。长沙市雨花区人社局携手区法院、区检察院、区司法局、区总工会、区工商联、雨花城投集团等部门建立的一站式调处中心正式运行，实现工会调解、人民调解、行政调解、仲裁调解、司法调解“五调联动”，整合劳动监察、劳动仲裁与司法确认等功能，实现纠纷信息数据信息共享、加强协商共议预防化解合力。

第三，以法院主导形成的解纷模式。目前各级法院建立了诉前服务中心等机构开展诉前治理。但是对于劳动争议的诉前治理有其特殊性。根据法律规定，劳动争议在法院诉讼之前必须先经过劳动仲裁程序。因此劳动争议的诉前治理应考虑关口前移。有学者也提出法院化解纠纷是典型的“末梢治理”，而诉源治理的主线是从源头化解矛盾，其实现在很大程度上得依赖社会多元纠纷化解力量，尤其是党政的主导与行政部门的干预。因此，在理论上法院并不适合作为能成为劳动争议诉源治理的主导者。

（二）线上与线下相融合的劳动争议多元解纷机制

第一，借助信息平台将传统解纷方式向现代解纷方式转变。目前各级法院按照最高人民法院的部署，开展了一站式多元解纷和诉讼服务体系建设。人民法院调解平台上线，整合了多元解纠资源，为非诉纠纷解决提供了解决方案。目前在劳动争议解纷体系中，人民法院的信息化程度最高。而大数据和信息化提供了集中平台的可能，可探索打造资源互通、开放创新的一体化的劳动争议在线纠纷解决体系，促进劳动争议的调解、仲裁、诉讼等多元主体的融合形成综合社会治理模式。

第二，推动在线调解模式与线下传统调解模式的融合。劳动争议近年来呈现出年轻化、集体化的趋势，信息化的普遍适用使劳动者可以极大提升化解劳动争议的便捷性、效率性。比如青岛市总工会通过联合仲裁组织“网络庭审”、协调法院开展“云法庭”等诉前调解服务妥善调处疫情防控期间劳动争议纠纷。因此完善劳动争议多元解纷机制应考虑建构线上与线下相结合的方式，考虑节约调解成本，提升调解效率，也保障劳动者的合法权益得到充分保障。

（三）完善劳动争议非诉与诉讼相衔接的多元解纷机制

在诉源治理的背景下，进一步完善劳动争议的非诉与诉讼程序融合与衔接，可以考虑“调解+仲裁+诉讼+执行”“仲裁调解+人民调解+司法确认”等一站式劳动争议化解平台进一步融合，以提升多元化社会治理效率。一方面通过协议对调解结案的劳动争议进行仲裁确认或者司法确认，赋予非诉调解协议的执行力；另一方面，发挥非诉讼机制的分流功能为诉讼减轻负担，将诉至法院的纠纷通过委派调解或委托调解的方式转介给社会调解组织，缓解仲裁和法院人案矛盾的困境。法院作为“以审判为中心”完善繁简分流机制，进一步发挥劳动争议指导性案例的作用，以期确保未通过预防机制与非诉机制解决的劳动争议能通过诉讼得到实质性化解。

四、结语

劳动诉源治理作为诉源治理的一个重要领域，其本质目的在于预防和实质性化解劳动争议，其路径应依据“源头预防为先、非诉机制挺前、法院裁判终局”的基本理念进行建构。强调在党委的统筹领导下发挥行政机关、人民法院、工会组织以及各种社会力量等多元主体的作用，规范其纠纷化解行为，构建体系完备、权责清楚、措施明晰的矛盾纠纷多元化解机制，构建具有中国特色的社会化协同治理理论和制度。