烟草行业90后员工管理与激励研究

内蒙古自治区烟草公司通辽市公司 巴君超，王昊

一、研究背景及研究意义

当前，行业在减员增效地同时，根据发展需要大力引进高校毕业生，一批又一批90后高校毕业生已经陆续通过试用期，已成为了企业正式员工。从客观分析，90后高校毕业生因受过高等教育，个人素质较高，专业能力和适应能力也很强，但这并不能说明他们已是适应行业发展的人才，只能算是“准人才”。因为他们缺乏的是行业价值观的理解和认识，缺少具体工作经验和阅历，处理问题的方式和方法还欠缺。虽然在老员工“传帮带”牵引下，能完成一定的工作，但从学校到企业的角色转变面临着不少困惑、挫折和压力，如果不做好对他们的引导和管理工作，使他们正确认识人生价值，将会导致他们在生活和工作中产生焦躁的心理、无所适从，从而影响到今后的发展，甚至出现频频跳槽。在前程无忧发布的“2018中国人才市场展望”调查研究中，2017年度有求职意向的人员中，工作时间四年内的90后占了63%，是更换工作频率最高的人。21世纪，机遇与挑战并存，虽然机会多但也伴随着大的流动，大量的岗位需求，使一些渴望体验更多和对不满现状的90后，频繁跳槽，仅有一年工作经历的求职者占比达到20%以上。现阶段，全市系统90后员工占比达到5%，随着员工新老更替，在未来5年将会接收更多的90后甚至是00后员工，所以研究90后员工的激励与管理十分必要。90后相对独特的“独生子女”的家庭生活条件、教育方式的转变以及社会的发展，90后在职场中也体现出了与前一代人的不同，对于常规激励手段，已逐渐不再适用于这个群体，如何有效管理激励90后员工，已经逐渐成为一个重要且有难度的问题。对此，要牢固树立“引得进、留得住、用得好、育得出、管得严、激得活”的人才理念，在重视引进的同时，要进一步重视高校毕业生的培养，切实采取有针对性的措施制定培养计划，优化成长路径，通过不同岗位历练、下基层实践锻炼、重点岗位锤炼等措施，做到“源头培养、跟踪培养、全程培养”，探索交流培养机制，不断加大教育培训力度，打通跨单位、跨部门的横向人才交流渠道，真正提升90后员工的综合素质。

二、90后的特点

（1）90后员工的个性特点。经查阅文献及总结研究得知，90后员工与70、80后员工相比，其更具鲜明的个性特点。首先，他们的是非观强烈，每个人都具有不同的个性，不惧怕强权，不妄自菲薄，可以直截了当地表达内心的想法；其次，浮躁的社会环境和快餐文化可能导致90后内心的浮躁，有时他们会欠缺理性思考的能力，会在未完全掌握客观情况或欠缺思考的情形下，坚定支持某一项决策或事物，抑或坚决反对某一观点或事物，没有责任感。90后喜欢直来直去，讨厌拐弯抹角，喜欢真诚，讨厌虚伪。非黑即白地看待这个世界，坚决果断，绝不拖泥带水，瞻前顾后。对于新事物以及新创意的接受能力十分迅速，相对更加乐于接受。90后相比于其他年代的人，既注重学习，又注重娱乐，希望在娱乐中学习和厂长。他们大部分都是独生子女，热爱自己，相信自己。良好的家庭环境，让他们不必再吃饭穿衣上花费太多精力，他们会把更多的精力放在精神追求上。90后对未知有着十足的动力和探险精神，他们敢于挑战，自信率真。（2）90后员工的需求特点。部分90后员工在工作需求方面，不同于以往年轻人的想法，没有了像80后的“北漂”这样闯一闯的想法，90后因为其在衣食无忧的家庭中长大，所以不再想向以往年轻人出来艰苦闯一番，这其中也因为他们的父母也都积累了一定的经济基础，就业选择上相对保守，青睐稳定的工作状态，更加注重归属感、满足感和安全感。另一方面，90后员工在择业以及工作中越来越理性和务实。他们有时会很理性地看待这个世界，适应能力很强，能跟结合客观实际随时调整自己的职业愿景。在他们眼中，不只有工资待遇，还会考虑娱乐休假、休假福利、培训机会及发展前景。他们对自身的存在感和被认同感有着很高的期待，渴望他人和社会的赞扬，渴望认同自己，理解自己，阐明自己的观点，发挥自身的特点。（3）90后员工的能力特点。90后员工在中国科技发展迅速的环境中成长起来，相较于其他年代出生的员工，他们对高科技技术以及电子计算机等方面都有着较为突出的能力。因此，90后更加具有时尚、新颖、灵动及开放的特点，他们更加容易接受新鲜事物，更加愿意探索其中的奥秘和特点。90后注重与国际接轨，国际化的思想浓厚，“国际范儿”的味道更浓。另外，90后具有强烈的行动力。他们决策果断，对自己决定事情想做就做，不瞻前顾后、犹豫，会用行动打消对其不信任的人的疑虑。同时他们喜欢将自己的特长及想法表现出来，更注重表达自己的想法、证明自己的存在，其展现自己的个性。通过以往分析，这是不懂谦虚，过于炫耀，但这也正是他行动力能力强的体现。

三、90后员工管理与激励现状

（1）薪酬激励方式单一。目前一些单位采取采用岗位工资、绩效工资加月度奖金的方式，这种单一的方式不能将优秀者突出出来，易挫伤士气。与此同时，这种使员工拥有“干多干少无差异”的消极想法，不能起到良好的激励效果以及个性化设置。同时有些企业的外在薪酬相对较好，重视外在薪酬的完善及制定，但是对于内在薪酬，员工的满意度，发展空间，精神满足等较为忽略，而90后员工的特点较为特殊，外在薪酬的薪资等物质方面为90后员工的保健因素，基本需求，但无法起到很好地激励作用。

（2）培训体系不够完善。就目前来看，还普遍缺乏对90后的培养需求和发展规划员工。虽然在刚入职时期开展了关于企业文化的培训，也进行了一定的培养和塑造。而且在入职时进行了短暂的培训，进行了企业文化熏陶，但是效果不明显。因90员工个体的需求和发展期望的差异，他们的需要内容和需要层次都是存在差异的，必须建立规范、有效且有针对性的培训体系。企业在设计培训时通常会忽视掉针对性和实操性，将培训视为给与普通员工的有效培训与管理的方法，未针对90后员工需求进行个性化设置，却忽略内在薪酬的重要性，员工的需求得不到满足，使管理困难、激励效果不佳。

四、改进90后员工管理激励的措施

（一）完善薪酬管理体系

人力是企业发展的核心，完善的薪酬体系对组织有着多方面的有利影响。因此应建立与企业发展相匹配的薪酬管理体系。要坚持外在薪酬与内在薪酬互相统一的理念，发挥内在薪酬的鼓励和推动作用，建立起符合企业战略发展并能体现员工自我价值的薪酬体系。而且，要严格执行绩效考核体系，采用一些考察方法，例如运用将目标管理与KPI相结合的方法来对员工开展实际客观的考核评价。推动企业和90后员工形成鱼水相容、荣辱与共的关系，教育他们要常怀感恩之心，将企业视作家，把个人命运与企业的发展结合起来。当员工把工作与自我满足感集于一体时，才是最有效地激励。

（二）注重满足培训需求

（1）进行差异化培训。要加强对职工队伍的培训，努力提高广大职工参与竞争的能力，这同样是人文关怀的重要环节。要结合90后的个性特点和发展特点开展差异化培训，提升他们的能力。因为职工竞技能力加强后，可以适应企业发展，他的“悲观心里”“厌倦心里”也就随之消失了，这样既稳定了职工队伍，又提高了整体职工队伍的素质，还对企业发展起到了技术支撑的作用。同时要建立完整的培训体系，将培训前的需求调查工作做好。在提高员工专业技能的同时也要满足员工自身发展的需要，也应采用多样化的培训形式，例如角色扮演、案例研究、户外拓展训练等，实现工作能力和心理素质全方位的提升。（2）要制定职业发展规划。90后员工，作为见识广，想法多的群体，工作带给自身的满足本身就是一种有效地激励方式，为他们提供丰富创新的工作机会，发掘更多的能力爱好，让他们从工作中找寻满足感。同时对于90后，还要充分利用休假的激励性作用，其建立合理的探休假管理体系，增强激励效果。据问卷调查显示，有明确的发展空间及晋升渠道，企业为员工定制出未来10年的职业发展规划并且有优秀的领导者，为员工提供公平的竞争平台是90员工选择最多也是最乐于接受的激励方式。因而根据其需求，有针对性地为员工制定职业发展规划是十分重要的。（3）提供合理发展空间。90后员工因其家庭条件多数较为富裕，所以在初始阶段，对薪资要求不会像以前一样成为硬性条件。但在企业中是否有发展前途，很大部分决定了员工是否愿意与企业共进退。根据不同的员工素质，给与员工合理的空间，无论是晋升空间或是工作发挥创新空间。现如今，90后员工向往自由，工作的时间和地点更喜欢自由分配希望得到更多的发挥空间，因而企业可尝试着给员工部分自主权，科学合理安排工作的时间和地点。90后员工有明确的是非观，同时又有强烈的个性，不畏强权，愿意直言不讳地表达自己的想法。企业应根据他们独特的性格特点设施相应的制度规范。同时针对90后缺乏冷静思考、考虑不全、缺乏责任心等上扬长避短。使90后员工的特长能与其工作相匹配，提高其精神上的满足感。

（三）建立独特文化激励

根据调查问卷以及资料调查显示，建立良好企业文化的企业，其在员工激励方面的作用发挥也是相当明显的。因自2018年以来，行业“责任文化”的引领作用越来越突出，90后性格个性差异大，引导其树立正确的责任文化理念，引导其融入责任文化的核心理念，将其正确的价值观与其责任文化相适合。面对90后员工，企业应将新时代元素融入责任文化之中。而随着90后员工逐渐加入管理层，让他们参与公司运营，共同塑造责任文化，建立强健的团队，才会工作的有效且稳定。