互联网用工关系法律问题分析——以外卖行业为视角

吴彩霞, 贾盛秋

(1.四川省自贡市中级人民法院 立案一庭， 四川 自贡 643000；2.重庆市合川区官渡镇人民政府 财政办， 重庆 合川 401520)

关键字：互联网用工；用工特点；劳动者权益保障；利益平衡

随着互联网的快速发展，外卖、e代驾等各种类型的服务应运而生，随时随地为消费者提供多元化、个性化的用户体验。2020年2月25日我国人力资源和社会保障部、市场监管总局和国家统计局联合发布的16个新职业信息中，外卖员有了官方认可的职业名称“网约配送员”。网约配送员被定义为新职业，在这种新的就业模式下，劳动用工形式更为复杂，如何保障劳动者的权利是我们一直关注的问题。从网约配送员的司法实践中引发的各类案件入手，反思当下对于互联网用工关系中存在的法律问题，提出意见建议，规范互联网用工关系，平衡保障网约平台商与网约工的合法权益。

一、司法实践中认定互联网用工关系的情况

“互联网+”时代的到来，平台经济获得充分的发展，使用互联网平台的网约用工数量也不断扩张。平台用工的多元化发展，导致互联网平台与平台从业者在用工模式上没有统一的标准，从业者在提供劳动的过程中不论是自己受到伤害还是致人损害，都涉及对用工主体与从业者之间的关系认定，而这个问题在司法实践中也存在差异。从“类案精准推荐系统”选取四个案例分析司法实践中对互联网平台用工的法律关系认定。

案例一：成都倍司特餐饮管理有限公司与彭文辉确认劳动关系纠纷案①。倍司特公司是上海拉扎斯信息科技有限公司外卖配送承包商，倍司特公司在成都市内经营外卖配送业务，彭文辉从事该外卖配送，一、二审法院均认彭文辉在倍司特公司的安排管理下从事配送工作，相应配送工作也是倍司特公司的经营范围，且倍司特公司未提供职工名册，应承担举证不能的法律后果，主要依据为劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条②，以此认定彭文辉与倍司特公司之间存在劳动关系。

案例二：陈於厚与浙江点我达网络科技有限公司、第三人海宁博尔捷管理咨询有限公司提供劳务者受害责任纠纷案③。博尔捷公司与案外人仟和公司签订《信息平台服务协议》，博尔捷公司在仟和公司互联网平台发布的外卖信息提供配送服务，博尔捷公司雇佣陈於厚从事送餐服务，陈於厚在送餐返程过程中受伤，一、二审法院依据博尔捷公司雇佣陈於厚从事送餐工作，故认定二者之间形成雇佣关系，并依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任”判定由雇主博尔捷公司承担责任，但因陈於厚未尽到自身注意义务，适当分担10%的责任。

案例三：黄永芳与盐亭县微米网络科技有限公司、李灿机动车交通事故责任纠纷案④。李灿在盐亭县微米公司从事外卖配送，在配送外卖期间发生交通事故致黄永芳受伤，盐亭县人民法院认定李灿与盐亭县微米公司系雇佣关系，并依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。”因李灿在交通事故中承担全部责任，故法院认定李灿与盐亭县微米公司对黄永芳的损失承担连带赔偿责任。

案例四：梁学明与李强、蒋昂昆、四川微薇福电子商务有限公司机动车交通事故责任纠纷案⑤。李强应聘到微薇福公司下属的美团外卖合江站担任送餐骑手，在送餐过程中发生交通事故致梁学明受伤，一、二审法院均认为李强是微薇福公司的工作人员，其受微薇福公司下属的美团外卖合江站的安排和指派，在送餐过程中致人损害，属于履行职务过程中致人损害，应由用人单位微薇福公司承担赔偿责任，其主要依据为《中华人民共和国侵权责任法》第三十四条第一款⑥的规定。

上述四个案例，虽属于不同的案件类型，但在生活中的表现形式是一样的，即送餐员在送餐途中受伤或者致人损害。通过上述案例不难看出在司法实践中对外卖送餐员这一行业对用工关系的认识并不一致，有的法院直接以“工作人员”“履行职务”等字样进行评判，在对司法案件的社会引导上，难免出现同案不同判的问题。因此在互联网经济的快速发展下，亟待厘清互联网用工的关系，实现企业有序发展与劳动者权益保障的有机结合。

二、互联网用工模式的特点

外卖仅指快餐外送服务的网络外卖，相较于早期的顾客到店点餐后自行外带而言，网络外卖是通过互联网在手机APP或者相应网络平台上进行订餐，并由配送员送餐上门的一种新型消费模式。网络外卖通过网络平台集中的大量信息资源，针对消费者需求筛选，为商家带来一种新的盈利模式，为消费者带来快捷、方便的消费体验。因此网络外卖已经成为餐饮消费市场的重要表现形式，据国家信息中心分享经济研究中心公布于2020年3月4日的《中国共享经济发展报告(2020)》数据显示，2019年外卖餐饮在网民中的普及率已达到了51.58%，外卖餐饮在人们的日常消费中占据着越来越重要的地位。

网约配送员，又称“外卖员”“外卖骑手”等，即将餐饮企业提供的餐食为消费者提供上门服务的人员。在互联网平台经济模式下的网约配送员，用工模式存在两种情况，一种情况称为外包骑手，即由承包商具体承包配送外卖任务和管理配送员；另一种情况称为众包骑手，即个人通过自行下载APP注册申请即可进行外卖配送业务，或兼职或全职由骑手自行决定[1]39。上述两种用工模式在互联网用工中最为常见和普遍，也是互联网用工关系认定的主要研究对象。

(一)用工关系主体发生转变

在传统的用工关系，尤其是劳动关系中，主要是劳动者与用人单位两方之间的关系，用人单位为劳动者提供生产资料和工作场所并承担经营风险，劳动者接受用人单位的指挥、管理提供劳动力，实现生产资料与劳动力的结合，劳动者对用人单位具有人身、经济的依附性、从属性。随着互联网的发展，网络平台的兴起，对传统的用工关系带来了巨大的冲击，从业者通过网络平台获取用工信息，凭借自己的技能为客户提供服务，用工模式也由“公司+个人”模式转变成了“平台+个人”或者“平台、承包商、个人”模式[2]。对于网约配送员而言，网络平台或者配送承包商只提供工作服及工作箱等物品，而配送的交通工具往往由网约配送员自行提供，从业者对用工主体的人身依附性降低，对于互联网用工关系的双方来说更加强调合作，及时快捷的完成消费者的订单。

(二)用工形式更加灵活多样

在传统的劳动关系中，劳动者需要在用人单位提供的相对固定的地点或场所，按照用人单位要求或劳动合同约定的时间范围内提供劳动，而互联网平台用工打破了固有的用工模式，灵活的用工模式在互联网经济中给企业带来了便利，也获得更多的利润空间[3]。就外卖行业而言，网络平台也没有固定的办公场所或者地点，因此网约配送员提供劳动的时间、地点并不固定，其时间、地点取决于客户的需求。那么对于接单与否，由网约配送员自行决定，只不过不接单就无法获得相应报酬，网约配送员工作也就相对灵活。此外，对于网约配送员的准入或者退出形式也相对灵活，尤其是对骑手而言，只需要通过APP进行注册并获得通过后即可成为一名送餐员，从业者与用工主体无需见面，通过网络即可实现用工；对于退出而言，也只凭骑手自身意愿决定，或不再接单，或终止用户端等形式终止用工关系。

(三)人身和经济从属性明显减弱

劳动关系认定的核心是劳动者与用人单位之间的人身、经济从属性，在传统的管理模式中，企业对员工的控制程度较高。在互联网用工模式下，在工作时间、地点、劳动报酬获取方式、社会保险保障等方面与标准的劳动关系存在很大区别。网约配送员通过网络平台获取订单信息，以此来决定自己的工作时间和地点，对于工作强度方面，网约配送员通过自主接单来进行调节，用工主体对网约配送员的管理力度降低，双方强调的是协调合作，以更好地完成客户订单，以此来看，网约配送员与用工主体的人身依附性有所减弱。从经济从属性讲，网络平台的主要任务是收集订单信息并及时予以发布，让更多网约配送员获取信息，从而接受订单后为客户提供上门服务，网约配送员的报酬需从完成的订单中进行提取，并非用工主体直接发放工资或者劳动报酬，故网约配送员最终获得报酬的多少，取决于网约配送员对订单的接受情况，“按件计酬、多劳多得”模式，使网约配送员与用工主体间的经济从属性也明显减弱[4]。

三、互联网用工在劳动者权益保障方面存在的问题

(一)平台管理不规范，用工主体参差不齐

依托于互联网技术的外卖产业已经在人们的生活中占据着重要地位，但是随着市场规模的不断扩大，经营者追求经济的最大化，产业内的竞争也日益激烈。网络外卖平台为了能抢占更多的商机，实现更大的经济利益，在很多情况下运营模式突破了自身运营能力。在众包模式下，存在着四方主体，商务平台经营者，平台内经营者，从业者与消费者[5]。平台内经营者与消费者之间为买卖合同关系，商务平台经营者与平台内经营者之间为网络服务合同关系，平台内经营者与从业者之间不存在法律关系，但从业者因商务平台经营者与其之间的合同关系对平台内经营者承担一定的义务，而从业者与商务平台经营者之间没有劳动关系或传统的雇佣关系。

在外包模式下，出现了第五方主体，即承包商，由承包商具体负责外卖业务相关事宜，且法律并未对承包商的资质作出任何的要求。承包商通过招聘外送从业者，并对其进行简单的管理和分配，来完成其与平台经营者之间的合同义务。该模式下，第一，承包商的主体参差不一。承包商可能为了争抢市场份额并没有足够的时间去完善自己的资质或者提升自己的能力，有的甚至不具备签订劳动合同的主体资格。第二，从业者岗位更替频繁。大多外送从业者的从业时间较短，流动性强，给管理带来了一定的难度。第三，承包商管理不到位。大多数承包商未对招聘的外送从业者进行岗前培训及安全教育；也没有对外送从业者的配送时间和范围进行详细的规划，就让送餐员投入到工作中，给交通安全造成极大隐患。一旦发生事故，对二者从属关系的认定将是纠纷化解的难点问题。

(二)劳动关系认定难

劳动关系的认定传统采用的是“完全肯定或者完全否定”的态度，随着“互联网+”共享经济下新型用工方式种类的日益增多，从业人员与用工单位之间的合作方式也日渐复杂化，从业人员对用工企业的从属性变弱，劳动关系也更加难以认定[6]。首先，用工主体难确定。外包模式下，网络平台将配送业务外包给公司或者个人，由承包商具体负责配送人员的招聘和管理。但在运营过程中，承包商往往没有固定的办公场所、办公设备，送餐从业者通过熟人介绍参与送餐，根本不知晓自己是哪家公司的员工，只是简单知道自己是哪个平台的送餐员[1]40。其次，人身从属性弱。一方面，在“互联网+”平台模式中，相对于传统用工模式的上下班集中管理而言，平台用工显得无形无痕，从业人员可以根据自己意愿、时间、能力等与多个平台发生业务关系，多重用工关系比较普遍。另一方面，送餐从业者的薪资也可能不由承包商直接发放。再次，规避用工关系。因法律规定不明确，承包商为了减轻自身的经济负担和社会责任，与送餐从业者签订各种明确规避自身法律责任的“不平等条约”，变劳动关系为商务合作关系，双方通过签订合作协议等方式来对双方的权利义务进行划分，对争议的解决进行约定，在这种情况下，用工主体存在着借民法“意思自治”掩盖劳动关系的意图。最后，认定劳动关系不利于各方利益的平衡和保护。认定劳动关系的存在，虽然有利于送餐从业者的权利保障，但对于有资质的承包商而言，管理难度和用工成本大大提高，这些成本也终将转嫁和稀释到消费者的身上，对新兴经济的稳健发展带来一定的隐患[7]。

(三)劳动保障严重缺位

“互联网+”背景下，各用工关系主体之间的关系发生了重大的变化，由于用工模式的新颖性及灵活性，互联网用工在发展上问题不断，外卖行业中的网约配送员作为常常“在路上”的网约工群体，是意外发生率较高的，但其相关权益的救济却难以获得保障。劳动关系的建立是从业者劳动权益保障的前提，不认定劳动关系的情况下，一是，送餐从业者无法购买相应的社会保险，获得相应的生活保障[8]。二是，送餐从业者在送餐过程中往往为了赶时间保业绩创收入，发生意外时，适用工伤以保护其权益往往存在障碍，难以获得充分的赔偿。三是，网约配送员因其工作的特殊性，工作超时、工作强度大等现象非常普遍，不能享有正常的节假日，甚至每天的工作时长达十二小时或以上，网约配送员休息休假权难以得到保障[9]。

此外，由于网约配送员的市场入职门槛要求较低，一般以家庭经济收入较少及文化层次较低的劳动者为主，这部分群体的法律意识及维权意识不够，尤其在纠纷发生后，并不完全了解维权的途径和方法，这也是互联网用工存在的问题。

四、互联网平台用工中劳动者权益保障的对策及建议

(一)适度从宽认定劳动关系

我国现行法律对劳动关系的认定主要是依据《劳动法》《劳动合同法》以及劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，对劳动关系的认定采取“完全肯定或者完全否定”的认定标准，但是面对“互联网+”共享经济平台下复杂多变的用工形式，传统的关于劳动关系的认定标准已不能适应当前经济的飞速发展，如何平衡新型从业者的权益保护与平台经济的健康发展，在现行的法律框架下，应适当放宽对劳动关系的认定。在典型的劳动关系之外，探索互联网用工劳动关系的认定标准，在平台经济发展需求与从业者权益保护之间找到契合点。具体到外卖行业中，应区分不同的用工模式。在外包模式下，可以适当地认定为劳动关系，因为在外包模式中，承包商对网约配送员进行招聘以及管理，并对网约配送员的工作进行一定的考核或者考评，对其工作场所及管理人员相对明确，并且将双方认定为劳动关系，有利于承包商严格要求自己，在承包配送业务时进行慎重考量，促进承包商提升自己的综合资质，避免用工乱象且劳动权益无法保障的情况发生。而在众包模式下，应区分网约配送员的参与形式来进行认定，不宜全部认定为劳动关系：一方面，因网约配送员直接在网络平台上进行注册并进行配送业务，网络平台很难对其管控，尤其对于兼职的网约配送员而言，如果将其纳入劳动关系调整范围，无疑加重了网络平台的责任，不利于经济发展的灵活性与企业的发展；另一方面，众包骑手一经注册即可成为配送员，网络平台对其资质也无法审核，在众包骑手发生的事故中，应该充分考虑骑手的责任，要求骑手在工作中严格遵守交通规则及安全，充分尽到注意义务，否则一样应该承担相应的责任[10]69。总之，在互联网用工劳动关系认定标准的制度设计上，可以参照传统劳动关系从属性、继续性等要素探索据以认定互联网用工劳动关系的标准。

(二)强化网络平台主体的社会责任

对于外卖的行业而言，外包模式下劳动者主要与承包商成立劳动关系，看似该模式下劳动者与网络平台没有什么关系，在众包模式下能与平台企业成立劳动关系的情况也极少，但不管是哪种模式下，网约配送员都要遵守网络平台的相关规定，因此在加强网约配送员的权益保障上，加强网络平台的社会责任也显得尤为重要。首先，增强平台企业的责任意识、担当意识。网约工是直接面向消费者的群体，对外也代表着平台企业，平台企业与网约工之间是相互依存的，平台企业可以根据网约配送员的用工性质等因素与其签订相关协议，明确双方的权利义务关系，全面落实对网约配送员在休息休假、安全培训等保障措施，及时为劳动者缴纳社会保险或者购买商业保险，为网约配送员提供最基本的劳动保障。其次，严格控制物流承包商的准入资质。网络平台企业将物流外包给承包商后，由承包商直接招聘并管理配送员，承包商的资质与整体实力直接影响着网约配送员的权利保障。因此平台企业应该把握物流承包商的准入资质，承包商必须具备基本的公司资质，具有合法的经营手续，并对其招用和管理网约配送员时进行必要的监督，切实将对网约配送员的劳动保障落到实处。第三，加强送餐员的职业及安全知识培训。网约配送员因其工作特性常常行驶在道路上，那么对于用工主体的网络平台或者承包商而言，应在交通安全及文明驾驶等方面对网约配送员进行规范，加强培训，提升网约配送员的服务水平，拓宽服务范围，以在经济发展中稳步占领市场并不断壮大[10]71-72。

(三)提升政府部门的监管职能

在经济发展中催生出来的网约用工模式，为居民生活提供了巨大的方便，为保障从业人员的合法权益和引导平台经济健康发展，各级职能部门应当积极作为，强化市场规范和管理，提升监管职能，植入指导职能，优化服务职能。第一，应加强对网络平台的资质审查，并延续到后期的用工管理规范及报酬支付等方面进行跟踪监督。加强宣传教育，防患于未然，将可能发生的风险以宣传教育的方式提前植入企业的管理中，以规范企业管理的每一个环节，引导企业健康有序的发展；第二，不断优化社会保障制度。积极引导不属于劳动关系的从业群体自行购买社会保险，探索将自主灵活就业人员纳入工伤保险范围，鼓励平台及从业人员积极购买意外商业保险以规避风险，尽可能保护双方合法权益。第三，积极作为，引导企业成立“外卖专业协会”等行业协会，通过外卖协会平台宣传行业知识及用工特点，完善制度，严格规范经营行为，正确回应维权诉求，组织交流改革创新，推动互联网用工健康、有序、规范发展。

(四)增强从业人员的自我保护意识

近年来，网约用工案件呈逐渐上升趋势，跟从业人员自身的法律知识欠缺和维权能力关系密切，2017年人社部与发改委等部门印发《关于促进分享经济发展的指导性意见》(发改高技〔2017〕1245号)中第12条明确了要“加大宣传力度，提升劳动者的自我保护意识”。保障这一群体的合法权益已成为新的课题。目前，我国对这种新的经济模式下的劳动者权益保护存在法律空白，从业人员在择业时应当根据自身能力、家庭因素、时间环境等方面全面评估风险后审慎选择，并在尽可能的情况下做好风险防控建设，自觉主动地学习相关从业知识及法律法规，从业前与用工主体签订相关协议，在从业过程中注意留存相关证据，一旦发生争议，应当树立理性维权的思想，选取正确的途径理性维权，充分利用现有的法律规范来保护自身的合法权益不受侵犯。

五、结语

网络用工是在“互联网+”大背景下迅速发展起来的新的用工模式，但伴随而来的诸多劳动用工问题正逐步凸显，严重影响“互联网+”的健康有序的发展，平台经济下劳动者的权益保护问题不容回避。目前，我国对劳动关系的认定范围过于狭窄，但劳动关系不应当泛化，在裁判中应适当从宽认定劳动关系，统一裁判思路，为当下网约工劳动关系的认定提供可借鉴的标准。通过出台新的制度规范和多元化解纠纷模式来保障这种新型用工模式下网约工的合法权益，不断完善从业群体的权益保障，同时也为平台经济的发展提供绿色通道。

注释：

① 四川省成都市中级人民法院(2019)川01民终8880号。

② 劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)第一条：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

③ 四川省成都市中级人民法院(2019)川01民终1920号。

④ 四川省盐亭县人民法院(2019)川0723民初1513号。

⑤ 四川省泸州市中级人民法院(2017)川05民终999号。

⑥ 《中华人民共和国民法典》第一千一百九十条第一款：用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。