团队认知多样性研究综述与展望

张武欣，史淑桃

(郑州航空工业管理学院 商学院，河南 郑州 450046)

团队往往是不同背景的员工所组成的(如性别、年龄、知识水平、思维方式等不同)，由于公司的不断扩张和人员的流动，逐渐出现团队多样性的问题。面对当前商业环境的不确定性和复杂性，个人的知识经验、掌握信息范围的局限性，团队需要员工多样化的思维方式来提升解决问题的能力，增强竞争实力。当前，各领域的学者对此展开研究，他们对团队多样性的研究正从表面多样性转向深层多样性[1-2]。团队认知多样性作为一种深层多样性，是成员在思维方式、价值观念等方面的差异，一定程度上为整个团队提供多样的认知资源，形成丰富的知识源泉[3]。笔者基于对文献的归纳分析，从团队认知多样性的概念和测量方法、理论基础、模型和类型变量；团队认知多样性的影响因素；团队认知多样性的作用结果；团队认知风格多样性，并在此基础上提出研究展望。

1 团队认知多样性

1.1 内涵和测量方法

团队认知多样性是一种宝贵的资源，可以为团队提供认知输入，拓宽了团队的能力和技能，使得成员能够从不同角度分析问题，增强处理信息的能力[4]。Miller等于1998年提出的认知多样性的定义，是指团队中不同成员在信仰和偏好等方面的不同[5]，具体来说，认知多样性就是人们在考虑事物因果关系时的差异或者成员对多个团队目标偏好的差异。Harrison等认为团队认知多样性是指团队成员的心理特征(包括个性、价值观和态度)之间的差异[6]。随后，很多学者也提供了一些广泛的定义，Sauer等指出能力、知识、专业知识和解决问题的策略作为团队认知多样性的特征[7]。Shin等围绕认知多样性的感知构建了定义，即个体团队成员在思维方式、知识、技能、价值观和信念方面的感知差异[8]。Martins等将成员间知识、技能和能力存在差异的原因是他们的教育、经验和自然能力的不同[9]。

团队认知多样性概念的差异也使得测量方法不同。Hambrick和Mason对上层理论的开创性研究，他们认为管理者的人口统计学差异和潜在认知差异之间是存在联系的。后来Pitcher和Smith将现成的变量作为更深层次认知差异的替代测量方法，如组织任期[10]。Tegarden等利用团队成员构建在组织战略方面感知到的因果关系图来进行测量[11]。还有一些学者通过研究团队成员思维方式间的差异来进行测量，Miron等使用了自我报告法[12]、Kirton采用适应者-创新者量表等方法直接评估认知，并进行测量。Van等则是在研究团队任务之前，通过将参与者分配到不同的培训或指导小组，直接操纵团队成员认知，来测量团队认知多样性[13]。

1.2 理论视角

根据以上的研究，对团队认知多样性的定义主要是围绕社会分类视角以及信息/决策视角这两个方面来探究，还有一些学者也从相似/吸引范式的视角进行研究。

社会分类的视角更多的关注关系方面，主要认为团队中的相似性和差异性是被用来区分“内群体”和“外群体”的基础，当个体彼此间出现不同时，不同的心理特征会对团队任务的理解产生阻碍[14]。Van和Schippers认为内部群体的成员之间是相互信任，分享积极的关系，而与外部群体成员是敌视和隐瞒信息的关系，因此通常倾向于支持内部群体而非外部[15]。这种将成员按照相似性进行的社会分类会在一定程度上会打断团队整合的过程，而且团队成员之间的差异可能会对团队的发展产生不利。

信息/决策理论视角(Information/Decision-making Perspective)与社会分类理论截然不同，主要关注的是群体与任务的相关方面，认为任务的性质会对团队的认知资源和团队认知多样性产生显著影响[16]。这一理论认为不同的群体会拥有更多的与任务相关的知识、技能和视角，提供了更大的资源库，还能使团队拥有更高质量、更具创造力的信息加工能力和决策产出，提高团队效率，对组织间竞争有积极影响[17]。相比较信息/决策理论，相似/吸引理论被认为是最适合当代组织发展的理论，该理论认为组织会向着同质化发展，团队成员更倾向于与自我相似的人一起工作，而不是与相异的人一起工作。

从不同的视角分析团队认知多样性，可以更好地综合丰富的知识和信息，团队在经验、技巧等方面有一定程度的提升，组织可以根据自身的实际情况选择适合的理论基础，并在此基础上进行发展。

1.3 分类-精细加工模型

然而根据以往的研究和理论无法充分解释团队认知多样性可能产生的积极和消极影响，也无法将社会分类和信息/决策的观点结合起来。为了解决这个问题，提出了分类-精细加工模型(Categorization-Elaboration Model，CEM)，也称分类细化模型[18]。这个模型认为信息决策和社会分类两个视角是相互作用的，通过整合两个视角可以得出团队认知多样性会激发信息加工过程机制[19]。根据信息决策理论，多样性的团队可以较为容易地获取异质化的资源和信息，会有更多的机会和可能性与他人分享自己的知识和经验，从而有利于团队掌握更为全面的知识与信息。分类视角来看，团队认知多样性会激发社会分类过程机制，根据社会分类理论，在认知差异程度高的团队中，对于与自己有某些认知差异的成员，团队成员会产生本能的排斥，会倾向于把别人的“异见”看作为对自己的“漠视或者挑衅”，造成人际关系紧张以及情感疏离，对团队造成一定程度的损害。在不同的企业背景中，有时候只依靠内部群体的力量也会为企业带来一定程度的绩效，过度的多样性也会阻碍进步，需要保持适度的多样性才能更好地促进企业发展。

2 团队认知多样性影响因素综述

团队认知多样性影响因素的相关研究主要从团队层面和行业背景这两个维度展开讨论。

2.1 团队层面

团队层面集中在团队性质、团队领导行为以及任务类型这三方面。从团队性质角度看，主要包括团队的规模、团队成立年限以及特殊的团队类型，即高管团队。Wegge等指出相比较规模较小的团队，规模较大的团队具有成员的多样化以及任务的复杂性等特征，可能会出现沟通不畅的、冲突增加以及绩效降低等情况，进而引发较大的团队认知的多样性；相反，较小规模的会增加沟通的效率，多样性会减少[20]。Joshi和Roh认为团队成立时间的长短会对成员之间的交流互动产生不同影响，在短期团队中，团队认知多样性与团队绩效呈正相关，在长期团队中为负相关[21]。作为组织中重要的且特殊的团队类型，高管团队被认为是能够很好地处理复杂的组织情景[22]，高管成员性别上的不同[23]、年龄上的差距[24]、教育背景和任职经历的不同[25]都会影响企业战略决策的制定，进一步影响团队认知多样性。

从团队领导行为来看，领导在团队的作用主要体现在促进成员间的沟通交流。Kirkman指出领导通过与下属建立高质量关系，能够促进团队间的平等和包容，提高团队效益[26]。Keanrney和Gebert认为团队的领导行为可以建立成员间的共同命运感，提升团队精神，并进行有效性的管理[27]。牛芳和张玉利通过研究创业领导团队，得出领导者的乐观态度会对团队员工认知多样性产生积极作用[28]。从任务类型来看，可以分为复杂任务、简单任务、互依性任务和独立性任务。Wegge等指出存在认知多样性的团队对完成复杂任务还是简单任务更有效率尚没有同一结论[20]。Schippers等提出团队从事互依性任务时，认知多样性高的团队会产生更高的绩效[29]。

2.2 行业背景

在不同行业背景下，团队的认知多样性也会发挥不同的作用，主要集中在市场竞争和技术创新方面。Datta等指出行业环境是具体的业务环境，团队是嵌套在其中的，会对团队多样性动态产生重要影响[30]。一般在研究的时候通常会选择服务业、制造业以及高技术产业来进行研究。Richard等认为服务业的竞争优势是人口属性的多样性，这可以增强公司的“市场竞争力”，可以提升团队绩效[31]。而制造业大多是依赖机器以及标准化设备，很少与团队成员打交道，束缚了多样性的作用，对团队认知多样性的影响十分不显著。除此之外，Collins和Smith[32]提出高技术产业基于商业战略中的创新，在全球是市场上竞争，更严重依赖知识资本，在研发投资方面有很大的支出。在这种独特的背景下团队管理人员会创造一种促进知识交流的氛围，也会增强员工多样性。

3 团队认知多样性结果变量综述

关于团队认知多样性的结果大多是以社会分类理论和信息/决策理论为基础，主要包括创造力和团队绩效。

3.1 创造力

团队的创造力通常被定义为员工共同生产关于产品、服务、过程和程序的新颖的想法，需要团队成员从不同的角度看待事物，将不同的元素组合成新的事物。Shin和Zhou认为随着经济全球化的发展，各国文化相互融合，使得全球经济成为一个相互影响的互动的动态体系，快速的技术发展以及激烈的全球竞争使得企业越来越依赖创造力来生存和成功[33]。通过引入知识、专业知识和观点上的差异，多样性可以激发灵活的思维，形成新的思维方式，促进更具创造性的结果[34]。李树祥等发现当团队成员的沟通能力提高，不同偏好的成员可以顺利地交流问题，进而避免误解或者是矛盾的产生，有利于团队创造力的提升[35]。杨鑫等得出当成员与其工作团队间人口统计特征差异性低时，成员的社会分类过程被削弱，增加了成员有效利用团队认知多样性的可能性，信息处理加工过程得到了充分发挥，创造力会得到提升[36]。Wang等指出只有当团队领导者具有高度的变革型领导能力时，团队成员的内在动机才会随着团队认知的多样化而增加[37]。

3.2 团队绩效

团队绩效是指团队完成目标或任务的程度，很多学者指出团队认知多样性与团队绩效会相互影响。Luis等指出当团队心理安全性较低时，团队认知多样性与团队绩效的负相关程度更高，反之，与团队绩效的正相关程度更高；当团队关系冲突程度较低时，团队认知多样性对团队绩效的影响更为显著[38]。Liao认为认知多样性高的团队成员对不同类型的信息有不同的偏好，因此，认知多样性高的团队会积累更多的信息，进而提高团队的绩效[39]。李楠和葛宝山通过对创业团队认知多样性对团队绩效的影响研究，得出团队认知多样性对知识分享有显著的正向影响，对情感支持有显著的负向影响，都会对进一步影响团队绩效[19]。

3.3 其他研究

还有学者探究团队认知多样性对吸收能力、创新等方面的影响来进行研究。Men等研究团队认知多样性与知识共享和吸收能力之间的关系，认为在团队认知多样性水平较低的情况下，知识共享比吸收能力的作用更为积极[40]。Chen等探索了创新感知支持对认知多样性与任务反身性/关系冲突的调节效应，当创新感知支持度较高时，认知多样性与任务反身性的关系更密切，而与关系冲突的关系较少[41]。王文周在团队层次上考察中小学校长团队认知多样性与决策质量的关系时认为中小学校长团队成员认知多样性对决策质量有负向影响，行为整合在团队认知多样性与决策质量之间起部分中介作用，而未吸收冗余调节认知多样性对决策质量的影响[42]。

4 展望

虽然近几年对团队认知多样性的研究开始越来越广泛，但相比于外国而言，我国仍然处于初步阶段，还有很多问题需要解决。通过对国内外文献的梳理和总结，可以从以下几个方面进行更深远地探究。

国外学者对团队认知多样性的研究已经十分成熟，而且对现实情境中的各种特征和理论基础等都有比较深刻的理解，并且以国外特有的文化为基础，并不适合中国情景下的研究。因此国内学者在以后进行研究时，除了借鉴国外优秀理论的同时，也要结合中国独特的文化因素，如集体主义与团队认知多样性的社会互动过程有重要影响。探索基于中华文化下的理论依据及相关分析。

结合国内外的研究学者的成果来看，大多数学者虽然有不同的研究方法及中介调节效应，但团队认知多样性的影响关系集中在团队绩效、创造力以及团队学习这方面，而没有进行多层级的研究，除了组织间的相互关系、个人关系及外部社会相互关系的影响也可以加以讨论。此外，研究团队认知多样性的文章还主要集中于管理类方面，未来探索的过程中可以结合进行跨学科研究，获得更深层次的结果。

当前实证分析是学者们的主要研究方法，在研究团队认知多样性时经常采用不同的变量作为中介效应或调节作用，通过数据分析得出结论。在今后的研究中，可以尝试用案例分析的方法，选取不同类型的企业来进行讨论，针对不同类型的企业采取相应的措施，获得效益。