工作特征、工作意义及工作绩效的关系研究

柯丽菲

经济发展的新时期，科技与信息的快速发展，使企业处于纷繁复杂的内外部环境中，相比以往，现在的员工似乎更容易产生职业倦怠，部分企业的离职率增加，企业的管理者大多只关注于如何激发员工的工作热情、培养阳光心态，停留在事物的外在表象，并不能从根本上改变员工职业倦怠状态。要想改变员工的工作状态，就必须关注内在的源头，即干预员工对于“工作意义”的认知和理解，只有促使其彻底转变观念，才有可能改变行动。只有确信自己的工作有意义，员工才会在工作中投入最大的努力，提升工作绩效，助力企业目标的实现。

纵观组织绩效影响因素的各类理论，以工作特征为代表的工作再设计理论已经成为国内外学者的关注重点。对于人力资源管理者而言，要想帮助员工增强工作意义感知，加大其工作投入，产出良好的工作绩效，核心之处在于对工作设计进行优化创新，使其具有激发员工工作意义感知的特征。工作设计（Job Design）又称岗位设计，它是人力资源管理中的一项基础工作，是指为了高效地实现组织目标与有效地满足个人需要而开展的工作内容、工作范畴、工作职责和劳动关系的设计（董克用，2015；熊正德、姚柱、张艳艳，2018）。一项工作任务需要具备怎样的特征，才能使员工能从中感受到其价值和意义，是人力资源管理者需要思考的问题。通过工作特征的合理化设计，一方面有利于企业精简机构、优化流程、明确职责、实现人岗匹配，另一方面还可以增强激励效果，提升员工的工作意义感知程度，从而可对员工的心理和行为产生积极影响，最终有利于组织绩效的提高。

工作特征理论和模型为开展工作再设计提供了指导，是激励型工作设计方法的理论基础（Jhons，Xie&Fang，1992）本文以工作特征模型为基础，以企业员工为样本进行实证研究，通过设计调查问卷，构建结构方程模型，对工作特征、工作意义和工作绩效进行测量，探讨工作特征对工作绩效的预测作用，同时考察工作意义在工作特征和工作绩效之间的中介作用，研究结论可用于指导企业人力资源管理者进行工作设计，有助于员工增强对工作意义的感知，进而增加工作投入和努力程度，最终产生良好的工作绩效，有助于推动企业发展。

一、理论基础

（一）相关概念

1.工作特征

从广义范围来看，工作特征是指与工作相关的各类因素或客观属性（Hackman，Oldham 1980）。工作特征一般包括工作性质、工作环境、薪资福利、工作安全感、工作回馈、工作技能、工作自主性、工作挑战性、工作发展机会、人际关系、满足感、成就感、荣誉感、自我实现等（Seashore，Taber，1975）。本研究以工作特征模型为基础，考察工作特征、工作意义、工作绩效的关联性。根据该模型，任何一项工作任务都可以采用工作的五项核心维度来描述，即：技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性和反馈（Hackman，Oldham 1975，1980）。本研究根据实际需要，考察其中的“技能多样性、任务完整性、任务重要性”这三个维度，并增加“任务常规性”这一维度。

其中：技能多样性是一项工作所涉及的范畴，是指完成某项工作所需的各种技术和能力；任务完整性是指从工作的开始到获得满意结果，在多大程度上需要将该项工作作为一个整体来完成；任务重要性是指在组织内部或者工作环境外部，某项工作对他人的工作或生活所产生的实质性影响的程度；任务常规性是指工作内容趋于常规化，缺少挑战性与变化性（Hackman，Oldham 1975，1980）。

2.工作意义

工作意义是指劳动者能感知到自己的工作是有意义、有价值的。这里的意义既包括工作本身具有意义，而且包括工作有利于劳动者自我成长、拓展对世界的认知、最终实现长期的、有价值的目标（尚玉钒，2014；Daniel V. Simonet；Christopher M. Castille，2020）。

3.工作绩效

工作绩效是指一个人的工作贡献的价值、工作的质量或数量，组织成员的工作绩效可由其工作的质、量以及是否达成目标来 加 以 评 定（Hackman，Oldham 1975，1980，张山虎，2017）。

（二）工作特征、工作意义与工作绩效的相关性研究

Hackman 和Oldham 的工作特征模型理论认为（如图1 所示）：员工如果想感知到工作有意义，他的工作必须呈现出技能多样性、任务完整性和任务重要性这三个特征，这三个特征可促使员工将自己的工作视为一项重要的、有价值和充满意义的工作。当员工对工作意义的感知增加时，他们会拥有较高的工作满意度和工作绩效。工作特征的这三个核心维度既可以通过工作意义这一中介变量对工作绩效产生间接影响，也可以产生直接的影响，即增强工作特征的水平可对工作激励、工作满意度以及工作绩效产生正面影响（Hackman，Oldham 1975，1980；熊正德等，2018）。

此后，又有大量学者对相关命题展开了研究，尽管在研究对象、研究工具、研究内容等方面存在差异，但总体而言这些研究结果都认同工作特征的增强有助于员工提升工作满意度和对工作意义的感知，从而对工作绩效产生积极的推动作用（谢怡甄，1985；夏晶，2008；张传秀、刘玉霞，2010；李伟、梅继霞，2013，韩虹，2013；王忠等，2014；Oldham 和Kulik，1986；Oldham 和 Cummings C ，1996；Stewart，2000；Daniel V. Simonet；Christopher M. Castille，2020）。

图1：工作特征模型

二、 研究设计

（一）概念模型和研究假设

本研究构建工作特征、工作意义和工作绩效三者的概念模型（如图2 所示），并设立研究假设，之后将通过设计问卷、运用量表对三者进行测量，并运用结构方程模型对它们之间的关系进行检验。

图2：概念模型图

研究假设如下：

H1：工作技能多样性对工作意义感知具有正向影响

H2：工作任务完整性对工作意义感知具有正向影响

H3：工作任务重要性对工作意义感知具有正向影响

H4：工作任务常规性对工作意义感知具有负向影响

H5：工作意义感知对工作绩效具有正向影响

（二）问卷设计

本研究在研究工具上主要采用问卷调查的方式对假设进行检验。在问卷设计阶段，主要工作步骤如下：

1.一方面开展文献研究，另一方面选择调查企业的部分员工和经理人员进行个人访谈，获取他们对于以下内容的看法：一是对工作特征的描述和评价；二是对工作意义的阐述及其影响因素的理解及看法；三是对工作特征的四个维度是否对工作意义的感知有影响，有积极还是消极影响的看法；四是工作意义对工作绩效有正向还是负向的影响；五是企业在对员工开展绩效评估时所采取的方法和效果。

2.结合中国文化特色和企业工作的特点，研究学习前人成果的基础上，对问卷进行改编，修改了部分计量项目的文字，删除了部分不合时宜的题项，形成了初步的问卷。

3.抽样选取60 名员工作为调查对象进行预试，征询他们对问卷中各个题项的理解和完善意见，并对收回的问卷进行初步分析，考察其计量尺度的可靠性。

4.汇总初步分析的完善意见，对问卷进行调整和修改，并采用SPSS 统计软件中的因子分析法，检验三个量表的信度和效度，通过检验后就得到了正式调查中使用的问卷。

（三）数据收集和样本情况

本研究关注的是工作特征、工作意义和员工工作绩效之间的关系，为突出研究主题，调查对象选择的是国有大中型企业的员工。本研究采用随机抽样的方法选取样本，分两个阶段进行，在第一阶段，对广西和广东的两家国有大中型企业的员工进行预调查，共发放问卷60 份，回收有效问卷48 份，有效回收率为80%，其结果用于调整问卷的优化完善。在第二阶段，在广西和广东各选择两家金融企业和两家保险公司，均为国有企业性质，以它们的员工为正式调查对象，共发放问卷400 份，主要是通过电子邮件发放问卷的方式，对于少数不处于网络工作环境的员工（如一线的营销人员、服务人员等），则选择传统的纸质问卷方式，最后回收有效问卷366 份，有效回收率为91.5%，其中男性被调查者占54. 20%，女性被调查者占45.8%，他们的平均年龄为30.7 岁，80.6%的被调查者均具有大专以上学历，他们在企业工作年限平均为5.5 年。

（四）测量工具

本研究在文献研究的基础上，结合实际工作需要，选择具有较高信度和效度的量表，通过问卷调查对假设进行实证性研究。其中采用的测量工具包括：工作特征量表、工作意义量表和工作绩效量表，均是在前人研究成果的基础上根据调查实际修改编制而成，以上测量工具均为5 点李科特量表。具体如下：

1. 工作特征量表是根据Hackman 、Lawler（1971）和郑淑祯（2004）的研究成果改编而成，从工作技能多样性、工作任务完整性、工作任务重要性、工作任务常规性这四个维度进行计量，共有20 道题目。

2.工作意义量表是根据Steger 等人（2012）编制的工作意义问卷改编而成，包括积极意义、工作创造意义和更良好的动机三个维度，共有15 道题目。

3. 工作绩效量表根据Clive Fletcher、Frederick H. Pollak（2001）研究出来的“绩效评估”量表做了一些修改，从员工的工作质量、工作成效、工作效率、创新能力、时间管理、客户服务等方面计量团队工作绩效，共有20 道题目。

（五）模型检验

本研究构建的概念模型如图1 所示，下文将运用描述性统计分析法判定各量表的信度和效度，以及研究数据的可靠性，然后构建结构方程模型，运用LISREL 计量软件对工作特征、工作意义和工作绩效的关联性进行检验。

三、数据分析与结果

（一）描述性统计分析

为增加模型各参数的稳定性，本研究将各量表的计量项目按其维度的属性或者相似性进行归类，将它们合并为若干子项目，然后再把各维度和子项目评分的平均数作为相应量表的测量指标值。经过测算，各量表总分的平均数和标准差、克隆巴赫系数（Cronbach α）见表2。根据美国统计学家Joseph F Hair 的研究成果，Cronbachα 值大于0. 7，或者在测量项目小于6 个时其值大于0.6，则可判定数据是可靠的（Joseph F Hair，1998）。本研究中所有变量测量量表的Cronbach α 值均大于0.6，表明各个变量的测量量表和数据都是可靠的，可以进行后续的研究。

表2：研究变量的平均值、标准差和可靠性分析结果

（二）结构方程模型分析

本研究用结构方程模型来检验工作意义感知在工作特征与工作绩效之间的中介效应。以工作特征中的四个维度（工作技能多样性、工作任务完整性、工作任务重要性、工作任务常规性）为因变量，以工作意义感知为中介变量，以工作绩效为因变量，构建结构方程模型，运用LISREL 软件的极大似然估计程序来检验变量之间的关系，对研究假设H1、H2、H3、H4、H5 进行验证。检验结果如下：模型的总体卡方值为261.32（p ＜0.05），自由度为81，χ2/df 为3.18，RMSEA 是0.086，NNFI、CFI、IFI、RFI、GFI、AGFI 分别为0.90、0.91、0.87、0.92、0.95、0.89，这反映了模型与数据的拟合程度是可以接受的。结构模型结果及各变量间相应的标准路径系数如下表3 所示，可知所有变量的路径系数均达到了显著性水平，研究假设H1、H2、H3、H4、H5 全部得到了支持。

图2：结构方程模型

表3：模型假设验证结果

四、研究结论和管理启示

（一）研究结论

从分析结果来看，工作特征的三个维度（工作技能多样性、工作任务完整性、工作任务重要性）都对工作意义的感知具有正向影响，但是工作任务的常规性却对工作意义具有负向影响；工作意义对工作绩效也具有正向影响。具体而言，一项工作任务如果需要用到多种技能、可以让员工全程参与，并且该工作能对他人的工作或生活产生重要的影响，这将会促使员工感觉到工作的意义；同时不难理解，倘若员工长期从事一份内容趋于常规化、缺少挑战性与变化的工作，将会使其慢慢产生工作倦怠，个人价值也随之递减。当员工体验到工作的意义时，他们将得到极大的激励，工作满意度提升，加大工作投入，这些研究发现有助于提升工作绩效，促进企业的发展。

（二）管理启示

1.管理者应充分认识工作过程管理的深刻意义

在企业人力资源管理工作中，管理者在把工作任务分配给员工之后，往往关注的是工作绩效也就是工作的结果，却忽略了对工作过程的管理（包括指导、反馈、调整等环节）。从某种意义上来说，工作也是有生命力的，一项工作可以通过组织的设计，通过管理者的授权与传递，进而让员工感受到工作的深层次的意义，让工作和人能够实现充分融合，达到“双赢”的效果。例如，在实际管理工作中，可以通过加强人岗匹配，实现人尽其用的方式，为员工提供施展才华的平台，既能够能实现员工的自我价值，又能够帮助企业达成工作绩效，实现经营管理水平的提升。而不是让员工觉得工作只是谋生的手段，机械式的完成工作任务。当员工热爱工作，并且觉得自己的工作有价值、有意义的时候，最直接反映在工作上就是他们的行为会向有助于达成高绩效的方向去发展。

2.以工作特征模型为依据，对现有工作特征进行诊断、测量和优化

从上述的分析可知，企业对工作任务的设计是有理论可循、有经验可依的，工作特征理论和模型可以为开展工作设计提供指导，它是激励型工作设计方法的理论基础。企业应改变随意指派工作任务，教条安排员工工作岗位的状况。首先，企业应开展工作分析，制定和动态优化岗位说明书，明确岗位的任职资格和素质能力要求，为人岗匹配提供参考依据。其次，企业可以通过问卷调查、访谈等方式，了解员工与岗位的匹配状况，对于人岗匹配度不高的，应进行调整。需要注意的是，该项工作应随着工作内容的创新和扩展，随着员工素质能力的提升，应是周期性、动态化的。再次，企业应对现有工作特征进行诊断和测量，以此为基础开展工作特征再设计，根据诊断结果对水平较低的工作特征维度进行提升，从而达到激励人员、提高员工对工作意义的感知，进而提升其工作投入和工作绩效的目的。

3.改善工作特征维度，对工作进行设计及优化

针对工作特征的改善，往往是企业管理中容易会忽视的部分，既然工作特征会影响到员工对工作意义的感知，继而会影响其工作表现，影响组织绩效，那么企业就应该围绕工作特征的关键维度对工作任务进行优化设计。具体而言：一是企业的管理者可以对现有的分割过细、相对割裂的工作任务进行整合，形成一项具有完整的、具有同一性、内容广泛和有意义的新的工作任务，这将有助于提高工作技能多样性、任务同一性、任务完整性，根据上文的分析，这些都将有助于提升企业绩效。二是管理者应当拓展自己的工作职责，除了管理员工，还应服务员工，为员工与客户之间直接建立起联系提供支持，这将有助于增加员工的技能多样性、工作自主性和工作绩效反馈。三是管理者要给员工授权，不能把员工当成被动机械接受管理的对象，而是要帮助员工纵向扩展职务，增强他们的责任感和工作自主性，特别是高素质、高层次、高绩效的员工，更加要进行授权，这也是企业人才储备、后备干部储备的有效渠道。四是企业要重视上级管理者对员工的绩效反馈工作。部分企业的绩效考核工作只关注如何考核员工，考核结果如何，却忽略了将员工的工作表现进行反馈。员工有哪些优点和不足，今后如何调整和改进等问题，上级管理者都要进行反馈沟通，帮助员工了解自身工作绩效的状况，及时调整薄弱环节，帮助员工不断成长和企业持续进步。

4.工作内容和形式避免单一化、程序化、常规化，提高员工对工作意义的感知度

在企业实际管理工作中，时常存在某些岗位的员工长期没有变动的状况，特别是一些专业性较强的部门，例如：财务岗位、人力资源岗位、行政岗位、技术岗位等，由此带来的问题是无法培养“复合型”人才，员工的工作技能无法得到拓展和提升，长期下去容易产生倦怠情绪等。因此，企业要紧密关注员工的工作状态和工作绩效，并可通过员工对工作意义的感知对两者之间的影响力进行调节。如果想让员工更加认可工作本身对自己的意义和价值，喜欢工作带给自己的挑战和成就感。企业需要充分了解员工的需求和价值观念，按照他们自身的能力和兴趣安排最能充分发挥个人能力的工作任务和工作岗位，并根据他们的工作效率和成果适时进行调整，切忌工作内容和形式的单一化、程序化、常规化，这会降低他们对工作意义的感知度，从而减少他们对工作的投入，影响工作绩效的完成效果。企业若想帮助员工提升工作绩效，重要的一点就是提高他们的工作意义感知度。◆