基于心理契约违背的高校高层次人才流失问题分析及应对策略

康 瑛

（天津中医药大学 天津 301617）

高校高层次人才流失问题已成为当今高校教育事业发展的“痛点”，本文从心理契约违背的视角对这一问题进行研究分析，并探索得出应对策略措施。

一、高校高层次人才心理契约的特征

（一）概念界定

心理契约（psychological contract），又被译为心理合同，本质上是一种个体的主观认知。心理契约违背是个体的一种主观负面情感体验，一般是指关系的一方认为另一方，没有或没有完全履行那些应尽的隐性的（未在书面合同中明确的）责任和义务。从而没有达到自己的个人期望而感受到悲观失望或在感情上受到伤害。本研究将高校高层次人才作为心理契约违背的研究对象。主要是指具有中级及以上专业技术职务、硕士及以上学位的在高校从事教育教学、行政管理和科学研究等工作的人员。

（二）高校高层次人才心理契约的主要特征

通过梳理国内外学者关于知识型员工心理契约的相关研究成果，归纳高校高层次人才心理契约的主要特征为：他们致力于追求更高层次的精神生活，而且对这种精神生活的追求是无限的、无止境的。致力于追求自我实现与事业成就。因此，他们更加看重工作环境与平台。在工作中，他们希望能够独立自主地决定自己科研工作的方向、内容、进程、经费和人员的使用等，希望拥有灵活的工作场所和工作时间，渴望宽松的组织氛围，渴望得到社会、领导和同行的尊重、支持和承认。

二、高校高层次人才心理契约违背的作用机理

机理，是指事物发展变化的理由与道理，包括形成要素和形成要素之间的关系两个方面。

（一）心理契约违背的原因变量研究梳理

通过梳理国内外学者关于心理契约违背的原因变量研究，主要可以得出以下结论：导致心理契约违背的原因变量主要有，对组织的信任感被打破、组织故意不履行个人的期望、对期望的认知理解不一致，个人在意识、精神和发展上过度依赖于组织，上下属之间的关系不融洽、对组织的公平性感知不够良好、对来自组织的支持感知不够良好等。

（二）心理契约违背的结果变量研究梳理

通过梳理国内外学者关于心理契约违背的结果变量研究，主要可以得出以下结论：心理契约的违背会导致负面情绪反应显著，高离职率、工作绩效降低、不当的言行举止、不作为或消极怠工、渎职、旷工，对组织的认同、支持和忠诚程度降低等。国内外学者的诸多实证研究表明，心理契约的违背与员工的离职意愿显著正相关，与其留职意愿显著负相关。

（三）心理契约违背的中间变量研究梳理

心理契约违背的中间变量是指，在心理契约的违背对员工工作态度和行为产生影响的过程中，起着中介作用或缓冲作用的变量。通过梳理国内外学者关于心理契约违背的中间变量研究，主要可以得出以下结论：组织信任、工作满意、组织程序公正、组织公平、人际关系融洽等，在心理契约违背与员工工作绩效、留职意愿的关系中起中介作用。

（四）高校高层次人才心理契约违背的作用机理

为更好地理解高校高层次人才心理契约违背的机理提供理论基础和实证基础。我们得出以下结论：一是心理契约的违背在组织中是一种普遍存在的现象。二是组织信任、工作满意、组织程序公正、组织公平、组织支持和人际关系融洽等。中间变量可以降低或缓解高校高层次人才心理契约违背的发生，进而可以有效降低高校高层次人才离职意愿的发生。三是个体的职业生涯发展阶段涵盖了年龄、工龄、工作经历和职业发展历程等背景要素。处于不同职业生涯发展阶段的个体，其对组织的需求内容、需求程度、价值观、工作态度和自我实现目标等存在差异。

三、高校高层次人才心理契约违背的实证研究

笔者将编制的《高校教师职业状态情况调查问卷》向本市3所市属高校的高层次人才进行发放，收回有效问卷152份。

1.关于存在心理契约违背的情况

问卷统计结果显示，有6人（占152名被试者的3.95%），不愿意在工作上付出精力和时间；有20人（占152名被试者的13.16%），对继续留在本单位从事现岗位的意愿不强或是打算换个单位和工作，有22人（占152名被试者的14.48%），感知到了心理契约违背的存在。

2.关于心理契约违背的中间变量情况

问卷统计结果显示，在工作满意度方面，有22人（占152名被试者的14.48%），认为其目前的工作状态处于不佳和很差的状态，感觉到目前的工作没有意义、很无聊；在组织支持方面，有40人（占152名被试者的26.32%），认为来自组织的支持不大或很少；在组织公正方面，有48人（占152名被试者的30.57%），认为组织存在一定程度的不公正，感觉未受到尊重、认可和关怀。

3.关于不同职业生涯阶段对心理契约的需求情况

问卷统计结果显示，在152名被试者中，有63人认为现阶段个人的发展状况不符合个人提升和发展的需求。其中，处于职业发展起步阶段的有33人；处于瓶颈阶段的有9人；处于职业发展成熟阶段的有6人。

经统计分析，处于职业起步阶段和发展阶段的被试者最看重的是来自上级的支持、重视和鼓励。同时，由于建立个人家庭的需要，对物质和薪酬的追求会比较强烈。处于职业瓶颈阶段的被试者最看重的是组织的公平性和能在组织中受到尊重、认可和关怀。处于职业发展成熟阶段的被试者最看重的是工作的弹性和自主性及人际关系的和谐。

四、高校高层次人才流失问题的对策研究

（一）高校要高度重视高层次人才的心理契约问题

高校高层次人才掌握了一定的知识技能，具有一定的教学、科研和管理工作能力，且对组织的期望水平较高，具有很强的独立性、自主性和流动性。因此，书面的劳动关系合同很难起到满足其内在的、隐性的、高层次需求的作用。高校的领导层和管理者必须要认识到心理契约在吸引、留住和激励高层次人才方面的重大意义和重要作用。认识到只有尽最大可能满足高层次人才在职业生涯发展目标、专业兴趣、人生价值观和工作价值观、工作环境和人际关系等方面的深层次需求，才能产生高层次人才的集聚效应。

（二）高校要适应高层次人才职业生涯发展阶段实施积极的心理契约管理

高校高层次人才的心理契约随着其职业生涯的发展而有所不同，可以通过有效管理高层次人才不同职业生涯发展阶段的心理契约达到使高层次人才的职业满意度，个人创造力、业绩和成就感等不断提升的目的。主要通过以下措施来具体实施：一是建立有效的信息沟通渠道。通过建立有效的信息沟通渠道力图达到对高层次人才的心理契约做到深层次、精准化了解。二是满足并引导高层次人才的心理契约。高校要通过营造良好的校园文化、选树身边先进典型等方式，积极引导高层次人才树立正确的价值观和人生观，明确哪些需求和期望是合理的、是学校能够予以满足的，以及获得满足需要付出怎样的努力。三是采取多样化激励方式满足不同职业生涯发展阶段的心理契约。在明确高层次人才所处的职业生涯发展阶段后，利用职业生涯和发展阶段之间的关系，明确高层次人才心理契约的核心期望和需求，并加以积极引导和满足，从而促进其心理契约良性健康发展。