企业组织学习内涵与机理研究

□文/周守亮 魏春华

（大连大学 辽宁·大连）

［提要］ 企业组织学习是组织生产和创新的重要途径，能够激发组织活力，发掘组织成员潜力，并增强组织核心竞争力及其独特优势。本文从系统和行为、信息加工以及社会互动三个角度对组织学习的概念进行总结归纳，基于社会互动角度提出组织学习是组织成员思想的统一、共识的达成和行动的统一，通过知识的固化形成组织记忆，存储于组织知识库中，进而提高组织核心竞争力。组织成员的声誉和共享意愿等个人层面的因素、组织中领导者的领导力等团队层面的因素以及组织规模和组织文化等组织层面的因素均对组织学习产生显著的影响。

一、引言

随着知识经济时代的到来，组织外部环境的不确定性越来越大，组织需要不断提升学习能力，以应对快速变化的外部环境。因此，组织的学习能力逐渐成为重要的核心能力之一。组织学习是组织获得创新知识的重要途径，能够为组织适应环境变化和获得竞争优势提供基础知识，也能够为组织的快速发展提供源源不断的动力，即组织学习是组织竞争力的源泉。从“组织学习”这一名词提出，到对组织学习概念的界定，再到研究学习型组织中组织学习的影响因素和组织学习的作用，可以发现组织学习与组织核心竞争能力、组织创新、组织绩效等有着密切的联系。基于对企业组织学习的定义、层次、类型、影响因素以及组织学习的作用等研究成果的梳理，发现先前的研究对组织学习概念的界定较为模糊，对组织学习的研究偏向于实证研究，而理论研究较少。因此，本文对组织学习的概念进行明确的归类和总结，并尝试在此基础上进一步明晰并拓展组织学习的含义与内在机理。

二、组织学习的发展

组织学习论述的差异，追其根源，是因为组织学习概念出现较早，管理学理论的丰富和发展导致组织学习的内涵也在发生改变。组织学习的概念基本可以归为三种观点，即系统和行为观点、信息加工观点以及社会互动观点。

（一）系统和行为观点。系统和行为观点是指把组织看作一个系统，并且把组织对环境做出的反应看作是组织的学习行为。Argyris和Schon（1978）认为组织学习是组织为了促进其长期效能和生存发展，在回应环境变化的实践过程之中，会对组织成员的根本信念、态度行为和组织结构安排所做的各个调整活动。同时，他们提出了四阶段学习模型，即发现、发明、执行和推广。在此基础上，有学者提出组织学习来自于组织根据环境的变化而做出的调整活动，它既包括组织被动适应现实的过程，也包括应用知识、积极促进组织与其环境相匹配的过程。由于组织学习的目的是提高组织的核心竞争力和应对外部环境的变动，其强调在获取外部环境中的信息和知识的过程中来调整组织内部的学习活动。因此，组织学习是组织成员不断获取知识、改善自身行为和优化组织体系，以在不断变化的内外环境中使组织保持可持续生存和健康稳定发展的过程。组织学习的动力来自于组织结构的重建，即组织学习被认为是组织应对内外部环境变化时所进行的组织重构活动。

（二）信息加工观点。信息加工观点是指组织对信息进行加工的过程，即对个体、团队与组织层次上的信息或知识进行加工的过程。部分学者认为组织学习是指组织通过对信息的加工处理来改变其组织成员的行为，即组织学习分为四个方面，即知识获取、信息发布、信息解释、组织记忆。Nonaka（1994）认为组织学习就是将个人头脑中的有用知识进行提取和加工以及在组织内部放大的过程。随后，他提出了SECI模型，即知识的社会化（Socialization）、外部化（Externalization）、组织化（Combination）和内部化（Internalization）。这一理论在后续的研究中得到了补充，组织成员进行组织学习的过程就是知识共享的过程，并且进一步提出组织学习圈模型，证明组织学习包括信息产生、组织整合、集体释义和行动四个过程并形成闭合圈。此外，组织学习也可理解为组织内个人、团队处理信息和调整其行为的过程、知识产生和对其进行加工的过程。具体包括知识生产、知识精炼、知识促进和知识扩散四个过程，即组织学习是组织在围绕信息和知识的获取过程中而进行的包括个人、团体及全组织持续的创新活动。

（三）社会互动观点。社会互动观点是指组织中人与人之间的互动过程，并且人是组织学习的主体。Cook和Yanow（1993）认为组织学习是组织中人与人之间进行集体探索和实践的过程。组织学习是组织为了实现自己的愿景或适应环境的变化，在个体、团队、组织层和组织间进行的、不断产生和获得新的知识和行为，并对其进行解释、整合和制度化的循环上升的社会互动过程。Crossan等学者（1999）根据人是组织学习的主体这一特征，提出了4I框架的组织学习过程，即直觉感知（intuiting）（即透过现象看本质）、解释（interpreting）（即通过文字或行动向自己或他人说明一个观点或想法的过程）、集成（integrating）（即通过相互调整，形成共识，并采取协调一致的行动）以及制度化（institutionalizing）（即确保行动的程序化）。

三、企业组织学习的内涵

本文基于社会互动观点，认为组织学习是组织成员思想的统一、共识的达成以及行动的统一，并通过知识的固化形成组织记忆并存储于组织知识库中，以提高组织核心竞争力和适应环境的变化，进而提升组织绩效。组织记忆是一个信息获取与知识应用的过程。组织记忆分为程序记忆和陈述记忆。程序记忆是指组织关于完成某项任务的行为规范或操作步骤的记忆，如组织惯例、程序和行为规范，以及组织关于以往体验和经历的记忆；陈述记忆是指组织从经验中获得的一般知识，主要是显性知识。知识库是指某种结构化的、全面性的、有序组织的知识集群，即组织知识的集合。其组织学习的理论体系如图1所示。（图 1）

从任意一个角度来看待组织学习，组织学习都应包括三个层次，即个人、团队和组织。个人学习是指个人不断获取知识和提升自身素质，以在不断变化的环境中使自己保持健康发展。团队学习是组织成员通过不断获取知识，成员之间互相帮助、共同合作和分享资源与知识，以达到优化团队体系，使团队能够健康发展。团队学习发生在组织成员之间正式或非正式的交流中，既可以是团队内成员之间的相互学习，也可以是不同团队成员之间的相互学习。组织学习是团队之间进行相互协调与合作，团队之间进行资源的共享，进而完善组织结构、制定组织战略；组织学习发生在团队之间正式或非正式的交流中。

因此，在构建了三个层次的组织学习概念之后，我们对三者之间的关系有了整体的、更清楚的认识。个人学习、团队学习和组织学习三者之间是相互影响的，并且团队学习处于该关系的中间位置。个人学习是组织学习的基础，团队是组织学习的基本单位，个人学习既可以通过团队学习来影响组织学习，也可以直接影响组织学习，但前者是主要路径。团队学习主要是发挥群体效应，组织学习主要是发挥整合效应，这有益于学习的个人和团队，是组织高效学习的基础。

四、企业组织学习的类型

根据以往研究，企业组织学习的分类方法具有差异。根据学习深度来分，可分为适应性学习和创造性学习；单环学习、双环学习和再学习。根据知识获取来源来分，可分为内部学习和外部学习。根据组织学习内容来分，可分为系统地解决问题、尝试新方法、从过去经验和错误中学习、从其他人的最佳实践中学习以及在组织内快速有效地传递知识这五种活动类型；也可分为显性知识的学习、过程学习和隐性知识的学习这三种类型。本文主要介绍前两种类型：

图1 组织学习理论体系图

（一）按照学习深度分类。适应性学习是指组织在能够反映自己所设定的环境和组织范围之内，保持组织规范和目标不变的情况下，组织发现错误和纠正错误的过程，即组织解决现有问题的能力。创造性学习是指组织在质疑其目标和能力的情况下，通过培养组织成员判断问题的能力，从而使组织具备适应未来变化的能力。单环学习类似于“治标”，双环学习类似于“治本”。单环学习是指通过在一个既定的规则系统中检测并纠正错误来保持组织核心功能的正常运转，但纠正行为不触动组织规范本身，规范仍然保持不变。因而，单环学习发生在发现错误和纠正错误时，并且单环学习强调的是在组织目标确定的情况下，不断调整组织的运作及结果与已定目标进行比较，使二者更接近；双环学习是一种创造性学习，是组织学习的发展阶段，它能够对组织规范进行探索和重建，与这些规范相联系的策略和假定也需要重新制定，并将之根植在组织的映像和组织图中。而且双环学习的认知水平较高，当组织规范和假设受到质疑时，能够建立一套新规范，强调根据外界环境的变化来调整组织的目标，使组织目标能更好地反映外界的需要。再学习是指单环学习和双环学习在组织内重复。

（二）按照学习内容分类。内部学习主要指基于组织自身的经验，组织成员在组织内部范围内产生和分享新知识，更加强调组织内部的交流和沟通，形成了知识创造的良好氛围和内部来源；外部学习则更多是组织通过其他组织的经验，由组织边界成员将组织外部资源和知识通过获取或者模仿的方式带入组织，并在组织内传播。也有学者将组织学习分为探索式学习（即开发式学习）和利用式学习，探索式学习是指组织对新知识、新技术的寻求和获取；利用式学习是指利用组织吸收现有知识、技术以创造新的知识。组织学习也可分为体验式学习和替代式学习，体验式学习是一种获取经验并把经验转换成知识和创造知识的学习过程，是从组织内部获取知识；替代式学习是指经过对别人的行为和行为结果的观察，获取相关信息后，将信息吸收并存储到记忆中，之后反应在自己的动作、行为、观念中，是从组织外部获取知识，主要采用模仿的手段。

五、企业组织学习的影响因素

关于企业组织学习影响因素的研究有很多，我们把这些因素分为内部因素和外部因素。外部因素主要指外界环境，它是组织进行组织学习的重要动力源泉之一。内部因素主要指个人层面、团队层面和组织层面的影响因素。环境动态性和环境竞争性是外界环境的两个主要特征。环境动态性是指环境改变的速度和不稳定的程度，对组织学习有明显的正向影响。因为动态的环境中充满更大的信息量，为组织提供新的机会和发展空间，保持组织知识更新与环境变化同步，持续进行组织学习和变革，使组织有效利用和适应环境变化。环境竞争性是指环境的竞争程度，以竞争者和竞争领域的激烈程度来衡量。竞争环境对组织目前的状况形成了挑战，从而激发组织快速通过对已有知识进行改善以应对环境变化。本文主要分析影响组织学习的内部因素。

（一）个人与组织层面因素。因为组织学习最终是要通过组织成员的经验和行动来实现，所以组织成员的个人因素是影响组织学习的基本因素，如个人声誉、个人共享意愿和个人社会地位等。在社会互动中，拥有良好声誉的组织成员，越容易得到别人的信任；成员对自己所拥有资源的共享意愿越高，越能够促进组织学习活动的开展；成员的社会地位越高，说明其影响力越大，对组织学习的促进作用越明显。

影响组织学习的团队因素主要包括组织中领导者的领导力、地位与权力关系等方面。领导者的领导力是影响组织学习的关键因素之一，分为变革型领导和交易型领导两种类型。变革型领导是指领导者通过激发下属高层次需求，在相互信任的氛围中促使下属为了集体利益而牺牲个人利益，从而达到和超越原来预期的目标，是挑战现状的组织学习。交易型领导是指领导者通过肯定员工的工作能力，使员工有工作方向感，并满足员工的工作需求，从而促使员工努力工作。交易型领导是强化现状的组织学习，对涉及新知识、新技术的创新性学习活动具有显著的阻碍作用。

领导者的领导力也可分为威权领导、德行领导和仁慈领导，此三种领导力均对组织学习有明显的促进作用。德行领导对组织学习的促进作用最大，仁慈领导的促进作用次之，威权领导的促进作用最小。威权领导是指领导者强调绝对权威和控制下属，要求下属毫无疑问地服从自己的决策的领导行为。它会使员工压力倍增，使员工产生抵触的情绪，从而促使员工不愿意参与到组织学习中去。德行领导是指领导者个人行为和人际交往中通过展现个人美德和人格魅力，加强双向交流和决策来激励下属的领导行为。德行领导能够让组织成员感受到领导者的个人美德和人格魅力，从而使组织成员愿意参与到组织学习中去。仁慈领导是指领导者对下属个人福祉所表现出的个别、全面而长久关怀的领导行为。仁慈领导能够让组织成员感受到领导者关心员工的个人福祉，并且营造良好平等互信的工作氛围，使组织成员乐于分享，从而促进组织学习的开展。

从Vince（2001）模型中可以知道：地位与权利关系对组织学习有一定的影响，因为组织中的地位和权力关系的不对称性会引起组织成员产生各种情绪；若组织成员产生快乐情绪，则会促进成员创建学习空间，进而肯定成员的自我表达、自我认同，从而促进组织学习；若组织成员产生恐惧情绪，则会导致组织成员拒绝学习，进而导致组织成员交流困难，从而阻碍组织学习，故而地位与权力关系的不对称对组织学习的影响是不可忽视的。

（二）组织层面因素。影响组织学习的组织层面的因素主要包括：组织规模、组织结构、组织文化等方面。组织规模越大，组织学习越容易开展。在规模大的组织中，由于竞争压力的缘故，成员的学习意愿、学习主动性及学习素质较高；而且规模大的组织开展组织学习的内部机制和条件较为充足，能够为成员提供更多的资源以及成熟的内部机制，从而为组织学习的顺利开展提供较强的保障。当组织规模很小时，组织学习开展的范围很小，并且选择组织学习的方式单一；当组织规模逐渐扩大时，组织自身的资源和经验的不断积累，组织学习开展的范围也逐渐扩大，此时可以根据组织发展需求选择二元式组织学习。然而，组织规模也不宜过大。因为组织规模过大，组织成员的意见不易统一，很难达成共识，从而阻碍组织学习活动的开展。

组织结构是指在对开展工作、实现目标所必需的各种资源进行安排时，组织所形成的一种体现分工与协作关系的框架。组织结构分为两种类型，即机械结构和有机结构。机械结构是一种稳定、僵硬的结构形式。机械结构管理关系较为固化，要求组织决策中心化程度高，追求稳定运行中的效率，由于不能根据需求及时做出调整，从而对组织学习具有阻碍作用。有机结构是一种松散的、灵活的具有高度适应性的结构形式，能够有效适应并且灵活应对新问题和机会，采用权力和控制的分散化鼓励组织内部的沟通交流，从而对组织学习具有促进作用。

组织文化是指组织成员共享的一系列信念、假设和价值观。组织文化与组织学习之间有着密切的联系，组织文化影响着组织的学习理念和组织学习氛围，并且组织文化决定组织学习的氛围。同时，组织文化影响着组织成员的价值观和行为，进而影响组织学习的开展。

六、企业组织学习的作用

（一）对个体的作用。企业组织学习对组织成员个体的作用主要体现在以下几个方面：员工个人绩效、员工工作满意度、员工情感承诺、个人-组织匹配（员工组织相容性）、员工信息素养（利用信息解决问题的能力）以及顾客满意度等。组织学习可以提高员工绩效，因为组织学习能够让组织员工参与到组织活动中去，进而调动员工的工作积极性以及提升员工的工作能力，从而提高员工绩效。组织学习的开展必须通过组织成员来完成，组织成员需要将组织学习的内容通过个体学习转化成自己的技能与知识，从而来影响自己的工作满意度和情感承诺。组织学习对员工个人-组织匹配有着直接的正向影响。因为员工通过组织学习能够迅速掌握适应组织生活的技能与知识，使自己的水平达到组织所要求的标准，从而提高员工个人与组织的匹配度。良好的组织学习环境能够给予员工更多的知识传递和知识分享的机会，进而使得员工的信息素养得到快速提升。组织学习可以提升员工的服务能力和服务质量，从而提升顾客的满意度。员工服务创新在组织学习和顾客满意度之间充当部分中介作用，员工服务创新意味着员工根据顾客的个性化需求提供相对应的服务，从而提升顾客满意度。

（二）对组织的作用。组织学习对组织层面的影响，主要体现在组织学习与组织绩效的关系，通过财务绩效和非财务绩效两方面进行衡量。第一种关系是指组织学习与组织绩效之间存在直接关系。组织学习提升组织和成员的知识储备、促进创新活动、增加信息沟通，进而对组织的财务绩效和非财务绩效均有显著的正向影响。第二种关系是指组织学习与组织绩效之间需要引入调节变量或中介变量。组织学习通过引入组织内部结构和外部环境等调节变量对组织绩效产生影响。组织内部结构有机化程度越高，外部环境动态性越强，组织内部学习对组织绩效的促进作用越明显，反之也成立。但也有研究显示，外部环境动态性对利用式学习、探索式学习和组织绩效关系具有负向的调节作用。在引入中介变量后，组织学习需要通过市场导向、关系导向、组织创新、智力资本等中介变量对组织绩效产生影响，并且这些中介变量对二者之间的影响非常显著。第三种关系是指组织学习作为调节变量或中介变量影响其他因素与组织绩效之间的关系。例如，市场导向、组织信任、社会资本、外部环境、产学研伙伴异质性、组织创新等因素，通过组织学习对组织绩效产生显著的影响。

七、小结

本文通过对企业组织学习相关理论与研究的分析与总结，发现组织学习的描述具有差异，并从系统和行为、信息加工以及社会互动三个角度对企业组织学习的概念进行了归纳总结。在此基础上，结合社会互动的观点，进一步归纳了企业组织学习的内涵。虽然众多因素可以通过个体、团队、组织三个层面影响企业组织学习，但是不同影响因素之间相互作用以及影响因素直接的逻辑关系等研究相对较少。在研究方面上，现有研究大多数采用的是实证研究，问卷调查法所抽取的样本数量小以及所抽取的样本地区分布不均匀等问题将影响组织学习影响因素研究的广泛性和普遍适用性。研究数据多是来自于被调查者的主观评价，这可能会导致得到的数据不客观。