浅析现代农业科研院所绩效工资政策与实施困境

杨 子

（农业农村部南京农业机械化研究所，江苏南京 210000）

1 研究设计

1.1 研究目的

事业单位收入分配制度改革是事业单位改革整体中的重要的组成部分，薪酬制度的合理设计不但能保障事业单位工作人员的个人切身利益，更能为事业单位绩效工资改革提供强有力的理论依据和技术支持。本文将对现代农业科研院所的绩效工资方案进行说明，明确其在设计中秉承的基本价值导向和原则，分析影响绩效工资方案实施的各项因素，并通过考察农科所绩效工资方案的实际实施情况及其对工作人员工作积极性影响的实际状况，在国家政策和农科所发展战略的导向下，梳理出农科所绩效工资方案顺利实施以达到激励初中和影响工作人员积极性的可行性方案。同时发现绩效工资方案在实施过程中的问题，寻找改进方案及激励工作人员工作积极性的措施，为农科所进行绩效工资制度改革提供更完善的理论参考。

1.2 研究对象

当代薪酬制度发展趋势的战略性特点决定了事业单位须将绩效工资的实施上升到一定的战略高度，建立可持续发展的战略性绩效工资制度。由于同一政策在不同地区、不同级别农科所有不同的实行方案，本次研究选取了国家级农科所A所，省级农科所B、C所，市级农科所D所的绩效工资方案作为样本，并对样本进行了比较和分析。A所为国家级农科所，成立时间较早，人员众多且结构较为复杂。除专业科研人员外，其劳资人员占总人数的比重、年龄、学历、工作年限等数据相当有代表性。

B、C所为省级农科所，两所机构下设粮食作物、经济作物、植保土肥、、试验站等。研究领域涉及两省农业领域各个方面，是具有一定影响的省级综合性农业科研机构。D所为市级农科所，下设多个研究中心、试验站，近两年来相应国家号召引进高层次科技人才，在国家现代农业产业技术体系中，有多位专家成为岗位科学家和试验站长。

1.3 研究方法

搜集和整理研究各类现存资料和相关文献，提炼关键信息，坚持理论梳理与实践总结相结合，达到研究目的。通过对相关国家政策及地方文件、本地绩效工资方案等的整理、分析，明确整体研究思路和理论基础。考虑到绩效工资制度本身的战略性要求，重点突出对实际实施策略的研究。基于相关系列的理论进行定性、规范性的研究，在运用理论解决问题的同时，对核心数据进行搜集和整理，提出相关政策建议。主要逻辑线是：发现问题-现状分析-解决思路-实施办法-政策建议。具体思路是：客观描述当前绩效工资制度改革概况；研究并分析绩效工资改革对工作积极性的影响；绩效工资制度改革过程中的问题以及提高绩效工资制度实施效果的政策建议。

2 绩效工资改革概况

2.1 农机所绩效工资政策规定

当前事业单位工资制度建立在全面测评工作人员潜在劳动形态的基础上，综合评价工作人员所在岗位或者所任职务的劳动量，在劳动前预先设定报酬标准，作为工资支付的依据。工资制度是岗位、职务、技能、能力、绩效集中基本工资制度形式的综合制度。在实施过程中往往是由多个基本工资制度组合而成，常见的有岗位技能和岗位绩效工资制组成的组合工资制。下面以样本农科所的绩效工资政策为例进行比较分析。

A所：作为国家级农科所，率先根据国家相关法律法规和上级部门有关规定，建立“按岗定责、分类考核，按绩取酬、奖勤罚懒”的正向激励分配机制。成立岗位绩效考核领导小组（以下简称考核领导小组），考核领导小组下设办公室（以下简称考核办），由所办公室负责日常工作，考核办负责组织实施岗位绩效考核工作。其岗位绩效考核办法涵盖了：岗位设置、职工工资与岗位系数、年度绩效考核方式、任期绩效考核方式四大部分，将岗位与绩效结合起来，将不同岗位创造的不同价值与岗位能力要求结合起来给予不同的工资报酬，薪酬分配较为公平，并在一定程度上鼓励职工通过岗位晋升获得更多的薪酬。

B所：作为省属综合性农科所，职工人数多，绩效工资改革基数大、范围广。2011年底，该省部署实施事业单位绩效工资制度改革。B所按照促进事业指导思想和基本原则，结合自身单位特点，实施绩效工资与清理津贴补贴相结合，通过完善人事劳资管理制度，形成较为有效的内部管理及竞争机制，合理分配职工工资待遇。原则上，全额拨款事业单位按基准线调控，以此为标准的2.5倍范围，为差额拨款事业单位基准线参考标准。单位实施绩效工资后，不再发放一次性年终奖金。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其总量由规范后的津贴补贴和相当于单位工作人员上年度12月份基本工资的额度构成，其中基础性绩效工资占绩效工资总量的40%～70%，奖励性绩效工资占绩效工资的30%～60%，依据具体考核情况发放。单位主要负责人绩效分配则按照基础性绩效考核规定标准执行，奖励性绩效工资，根据主管部门核定结果，可以在部门所属事业单位奖励性绩效工资总量内由主管部门统一分配，也可以在单位的奖励性绩效工资总量内分配。全额拨款事业单位主要负责人的绩效工资原则上控制在本单位工作人员平均绩效工资的2倍以内。该分配办法按照公开、公正、公平的原则，充分发挥绩效工资的激励导向作用。坚持多劳多得，优绩优酬，着重向关键岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜，充分发挥高层次人才的积极性、主动性和创造性。

C所：作为经济较发达地区省直属农科所，对绩效工资政策实行双控化模式，即总量控制和结构控制。总量控制方面，政策规定了全省事业单位绩效工资的基准线，公益类事业单位因财政保障比例等原因可在基准线基础上上浮30%～50%。绩效工资由人社厅核准，实发绩效超出核定绩效以基准线为基础上交调节。结构控制方面，把绩效工资分成基础绩效和奖励绩效。基础绩效工资由岗位津贴、生活补贴和工龄补贴组成，发放标准由省制定。绩效工资总量减去基础性绩效工资即为奖励性绩效，奖励性绩效按照各单位自行制定的办法进行分配。核定绩效工资水平达到绩效工资基准线的单位，因绩效工资政策引起的资金增量自行解决。考虑到职称、职务变动，基础绩效会发生变化，按照人社厅计算公式，每年可向人社厅申报调整绩效工资水平。实行绩效工资改革后的职工工资结构由：基本工资、绩效工资（基础性绩效、奖励性绩效）、改革性补贴、特殊岗位津贴四大部分组成。但在试行文件中并未提到更为清晰明确的绩效评估标准或评估程序，这在一定程度上削弱了职工在政策制定之时应感受到的公平性。分配政策制定的公开化、透明化不仅有利于增加职工的参与性，更是薪酬制度讲究过程公平的要求，在一定范围内可有效避免因未能结合实际情况或未能全面考量职工切身利益而造成的矛盾。

D所：在职员工工资结构由：岗位工资、薪级工资、绩效工资（基础性绩效工资、奖励性绩效工资）、改革性补贴（交通费、住房公积金、住房补贴）组成，其中绩效工资由基础性绩效和奖励性绩效两部分构成，基础性绩效对应与职工基本工资对应的岗位津贴和生活补贴；奖励性绩效针对专职管理人员和专业技术人员，分别就聘任岗位标准及考核结果、所在单位业绩及考核结果进行专项考核，优绩优酬。

2.2 绩效工资政策的缺陷

2.2.1 宏观层面。对于绩效工资改革，国家方面目前缺乏一定的顶层设计，在没有出台《事业单位管理条例》情况下，频繁出台岗位设置、聘任制、绩效工资、养老保险方面的单项改革。省级配套政策不够及时与完善；政策原则性强，可操作性差；缺乏分类管理，矛盾突出；和谐作用显现，平均主义抬头，底层能高不能低；事业单位基础千差万别，一刀切式的改革难度大。

目前看来，事业单位实施绩效工资改革具有较强的灵活性和自主性，但如果需要保障绩效工资制度目标的落实、保障各个农科所之间的政策基本一致，保障职工自身利益关系平衡。国家急需建立和完善宏观调控制度，推进全员聘用制，推进制定更为标准、完善的绩效考核体系，加强对农科所收入分配的管控，确保农科所绩效工资制度改革顺利推进。

2.2.2 微观层面。广大职工对自己切身利益相关的绩效工资改革政策给予了很大关注，对于国家的改革举措也表示了理解和支持，对所在单位制定的工资方案基本肯定，但同时在实际操作过程中，绩效工资方案仍有诸多不合理之处，需要不断完善。部分农科所的实施情况反映出绩效工资在体现和谐的同时也带来了平均主义；激励空间压缩，影响了职工的积极性。减法改革带来负面影响，收入可调节部分大幅缩减；财政保障比例没有达到基本保障水平，影响了“养人”，进而影响“打仗”。

另一方面，绩效工资制度改革使人才队伍建设受到影响。人才引进协议与绩效工资政策冲突。一是人才引进实行协议制管理，期限一般为五年，突然实行绩效工资，如严格执行绩效工资政策，会违反协议规定；严格执行协议，会与绩效工资政策冲突。二是导致“引人留人”更加困难。如引进人才的优惠政策纳入绩效工资额度管理，势必要牺牲其他同志的绩效额度，操作起来非常困难；同样留住已引进的人才也有类似问题。

2.3 绩效工资制度的实际困境

绩效工资改革是以按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度为前提的改革制度。这项政策能否顺利推行对于我国事业单位工资制度不断完善和进步有重大意义。目前由于绩效工资制度相应的实施细则和参考标准还没有出台，绩效工资改革制度推进比较困难，也存在诸多现实困境。

对部分农科院所的绩效工资制度改革的调查了解后发现，绩效工资制度改革成效直接影响人事劳资管理的整体水平，影响单位职工的创造性与积极性的发挥。然而目前绩效工资制度改革方案的激励导向效果还不完善，激发职工积极性效果有限。这一现象与绩效工资改革制度的实际实施方案有关，如实际实施方案没有考虑到现实问题的复杂性，无法量化绩效分配目标，将直接造成绩效工资改革难以达到政策设立的初衷。另一方面，如实际实施方案未充分考虑到广大职工的意见，操作过程不规范不透明，也将极大地影响政策实施效果，甚至带来负面影响。

3 绩效工资改革对工作人员积极性的影响

根据资料显示，目前绩效工资制度的实施在很大程度上受到实行方案、方法的影响，并不能达到激励初衷，激励导向结果还不够完善。影响职工工作积极性的因素按照从高到低排列，依次为：收入高低、职务、职称、被认可度、社会地位等。由此可见收入往往被认为是影响工作积极性最重要的因素。一个较为完善的激励评价体系可以在稳定并提高职工收入的基础上，增加职工的主观能动性，从而激发更高的工作热情，去创造更多的社会价值。

4 政策建议

在本文所选取的几所农科所中，绩效工资方案对职工的工作积极性起到了一定促进作用，一方面保障并提高了职工的工资水平，体现了国家对农业科研事业的重视。另一方面，通过改革，广大事业单位员工意识到传统的工作观念与工作模式需要转变，提高了他们的竞争意识，激发他们挖掘自身能力的潜能，而这种认同感和支持感正是绩效工资政策实施的大前提。

通过加强学习宣传沟通力度，消除职工对绩效工资政策的不理解。绩效工资方案设计工程中应对职工进行深入细致的思想政治指导工作，营造大局意识，培养良好的氛围和环境。定期组织职工学习相关政策文件，详细解读绩效工资政策的目的及意义。

5 结论

以四所农科所及职工为研究对象表明：实施绩效工资后，各单位职工总体工资水平有一定程度的提升，客观上激发了职工的工作积极性。当前绩效评估标准和激励体制不完善，实施方案不规范透明，导致实施方案未能真正满足广大职工的利益需求，部分职工对政策及方案的认同度较低。职工工作积极性受诸如收入水平等外部因素影响有一定波动，但因职工本身职业特性等内在激励因素，广大职工基本仍能保持较高的工作水平，要提高职工工作积极性，需加强系统性的激励措施。

农科所属于国家公益性事业单位，不同于政府机关、商业企业，作为知识高度密集的组织，职工职业也不同于其它类型单位工作人员，其劳动的复杂性、需求的复杂性、绩效考核的复杂性以及分配要素的复杂性，决定了在收入分配方面也非常复杂。本质上，绩效工资制度的合理运用将增加单位组织绩效，使工资水平保持一定的外部竞争力。但作为公益性事业的践行者，肩负着更加重大的历史使命和社会责任，需要根据国家发展战略重新确定发展战略和人力资源战略，发挥自己的特色。高效率地为新时期国家各项事业的改革发展服务。绩效工资改革不但充分显示了人力资本增量作为生产要素参与收入和分配，更体现了公平、效率相互统一的分配思想。岗位工资以岗定薪，薪级工资以工作年限、岗位、职位及任职年限为参考标准，而基础性绩效工资和奖励性绩效工资所发挥的保障力和激励效果，再次体现了相对公平的特点。我们应该用战略的眼光看待此次绩效工资制度改革，站在战略高度上来确定实施策略并据以制订实施方案：一是完善岗位制度，二是健全目标管理制度，三是规范劳资管理制度，保障绩效工资制度顺利实施。