浅谈高校人力资源管理中的激励问题

2021-12-25

现代营销·经营版 2021年5期

（西安工程大学陕西西安710000)

随着社会竞争压力越来越大，各行各业越来越意识到“人才”的重要性。无论是企事业单位、高等教育机构还是各类大小型社会机构，“人力资源”都是关乎其生存与发展的关键。高校亦如此，要获得更大化发展，就需要采取更积极的激励机制，吸引并留住更多优秀人才，激发广大教职工的工作激情，产生更强烈的成就感。

一、引言

人力资源，是指在一定时期内某企业、单位或组织中的人，所拥有的能够被企业、单位或组织所用，且对于价值创造能起到积极贡献作用的各种资源综合，包括教育、能力、技能、经验、体力等。从最基本的层面来讲，人力资源包括体力和智力。如果从现实应用的具体状态来说，人力资源则包括体质、智力、知识、技能四个方面，与其他资源一样，人力资源也具有“特质性”“可用性”“有限性”。人力资源是促进时代进步的主要动力，通过合理有效的激励机制，能够促进人力资源管理更行之有效，促进广大教职工充分发挥优势，大大提升工作积极性。人力资源管理对于提升高校的教学质量，提升人员综合素养，提升高校的影响力具有重要意义。在高校综合管理中，管理者应充分认识到人力资源管理的重要性，在人力资源管理方面投入更多人力、物力，并组织专人负责分析日常管理中存在的问题，量身定制解决方案，以解决问题为核心，充分运用人才激励的手段，引导广大教职工获得更大的进步。

二、高校人力资源的特殊性分析

人力资源的基础理论诞生于西方科学，其内容相当丰富，从20世纪80年代中期开始，对于人力资本的分析变得更深入、更细致，并且开始进行具体化和数量化分析，在很大程度上推动了管理科学的发展。高校人力资源以教职工为主，他们主要从事教学科研及管理等工作，其核心是学术劳动，相比其他行业，高校人力资源管理表现出一定的特殊性。要制定行之有效的激励机制，需要根据高校人力资源的特殊性进行定制，才能真正对一线教职工起到真正的激励作用。

（一）高校教职工的劳动时间难以量化

高校是以学术劳动力为主要体现的特殊机构，具体以教学、科研等方式表现出来，相比其他社会职业，其本身就具有极强的独立性和自我意识，在工作时间支配以及思想意志方面，都享受更大程度的自由，很难像其他工作岗位，难以简单用小时制来实现量化。

（二）高校教职工的劳动成果难以界定

教职工主要工作是教学、科研及日常管理。在一部分高校，对于教职工的成果衡量是以工作量及学生成绩的排名来实现，直接与待遇、津贴、奖金挂钩。这是一种方式，但对于科研成果而言，职称晋升也是一种方式，但是这些劳动成果在数量与质量方面都有更高要求，也难以通过科研项目数量、科研项目时间长短来衡量具体业绩谁更高。

（三）高校教职工的劳动价值转换难以直接体现

高校是培养人才的地方，企业聘用人才有一整套成本核算机制，并根据企业效益、岗位价值大小来确定薪酬，直接可以反映员工的能力。但是大学老师的劳动是以培养人为主，其经济价值难以直接体现，且受诸多客观因素印象，劳动价值的转换非常漫长且间接。

（四）高校教职工的价值需求更多样性

高校教师与企业职工不同，与企事业单位也不同，除了基本的物质需求，广大教职工更享受于精神层面上的需求，他们能够沉淀在薪酬待遇稳定且上浮不多的教育行业专心做学问，以培养社会人才为己任，有社会责任心和科研精神，更加追求精神层面的成长与认可。

三、高校实施人力资源管理激励机制的主要问题

激励是人力资源的重要内容之一，能够激发起管理对象的某个积极行为，通过一系列有效的方法调动其积极性和创造性，努力完成相关任务，最终实现组织的目标。有效的激励能够点燃员工激情，让员工产生成就感。

（一）人力资源管理意识缺乏，忽视人才招聘后期的管理工作

人力资源管理在广大高校开始推行，但是大部分高校没有真正意识到其重要性，在人力资源管理上投入有限，并且有很大一部分管理者甚至认为只要资金到位就可以。但实质上，人力资源管理不仅仅是人才招聘，更重要的是对于人力资源后期的管理。如何通过有效的措施，让优秀的人力资源得到合理分配，实现最大和谐因素，管理者必须具备充分的管理经验。但在实际中，高校大部分管理人员缺乏人力资源管理意识，更多精力放在资金的争取和理论知识探讨，人力资源管理大部分停留在纸上谈兵的层面，无法促进该工作的进一步开展。

（二）缺乏完善的激励制度，忽视对基层普通教职工的激励

人力资源管理的激励制度有较明显的缺陷，在常规的激励制度中，按照人员的职位级别进行激励。但这种方法实质上难以发挥真正作用，有可能会导致失去本身的效用。激励制度应该更大力度偏向于底层工作人员，如果只根据级别职位进行激励，那更多的底层工作者则没有这个机会，不仅不能起到激励，反倒容易激化矛盾，造成分配不公平，甚至造成优秀人才的流失，削弱学校实力，不利于高校的长效发展。

（三）管理观念落后，不能更好激发教职工创造更多价值

相对于社会性组织单位，高校人力资源管理虽然也有专人管理，但倾向于传统管理理念，以“成本控制”为指导核心，与现代化人力资源管理模式有较大的不同，没能更好体现以人为本。现代化人力资源管理“以人为本”，在有效控制成本的基础上，更加重视人力资源本身，强调激发潜能，提高主动性和创造性，创造更大价值。高校的金字招牌是教师，但优秀的教师不仅要靠薪资吸引，还需要打造“培养优秀”的人才培养机制，并通过有效激励机制，激发有潜力的教师快速成长，并实现不同阶段的成长，为学校发展注入新的活力。

（四）考评制度不完善，制约广大教职工的潜能激发

激励措施的实施要以绩效考核为标准，制定完善有效的考评制度，是实施激励制度的基础，能够进一步提升被考评者的积极性和主动性。当前而言，高校人力资源管理在绩效考核方面存在较多不足，例如绩效考核与评价体系不匹配，高校教职工劳动以脑力劳动为主，其特殊性、复杂性以及创新性都难以简单量化，更多工作项目以定性考核方式为主，这就在较大程度上降低了考核结果的精准性，带有较大的主观色彩。同时，不符合实际情况的绩效考核有可能会产生反作用，例如重视发表文章的数量，忽视文章质量，这种评价制度下就可能浪费精力，对考评者的创造性造成负面影响，甚至影响教学工作的开展和实施。

四、高校实施人力资源管理激励机制的策略

（一）精准定位，制定合理的薪酬激励制度

要制定合理的薪酬激励制度，首先需要有正确的薪酬定位，根据不同教学部门之间的具体工作职能，从实际出发，制定切实可行的考核标准。根据各个岗位具体工作内容、环境、工作范围以及工作强度制定与之相匹配的待遇标准。与此同时，需要建立完善的绩效考核体系，制定考核标准，保证公平、公正、公开，避免主观性考核，要从工作内容的质量、时间以及完成质量等方面进行全面性考核。另外，还要考虑员工意见，根据不同内容拟定差异化的考核标准，更符合实际，更被员工认可。

（一）多措并举，制定多样化激励措施

除了常规的薪酬激励，同时还要制定更多样化的激励措施，包括职业发展、情感激励、职业发展激励以及文化激励等。人才的晋升是最重要的激励政策，积极调整教职工晋升机制，加强公平化管理，进一步确保晋升机制合理化，调动积极性。同时要督促广大教职工积极提升自身综合素质，加强学习，激发潜能，提高专业知识，提高学习能力，促进校园管理水平的整体性提高。与此同时，要注重情感激励，情感激励主要就是提高教职工与上下级之间的情感联系，并对其进行相应的合理化管理，有效解决在沟通中发生的问题、疑难及矛盾。上级领导通过合理方式，营造更加良好的沟通氛围，以人为本，提高高校整体的人性化管理。另外要加强文化激励，建设具有高素质和文化氛围的精神文明，提高教职工的精神面貌，引导广大教职工在认真执教、科研的同时，养成乐观向上的生活态度。总之，要保证人力资源管理能够建立在良性的状态中，从而提高学校的整体发展能力与运营能力，进一步体现高校的办学理念，促进良性发展。

（二）相互认同，通过“岗位旅游”促进个人学习和部门交流

长期从事某项工作或某类型工作，容易出现懈怠心理，就像在某个地方生活久了容易倦怠，就需要通过旅游来调剂。人力资源管理是以人力资源为主要对象，注重解决人力本身出现的相关问题。学校可以根据具体的教学目标，制定更优化的排班制度，并依据学校的发展需求，建立轮班工作制，通过轮班激励广大教职工扩大学习范围、体验不同岗位、发展不同兴趣，加强对于其他部门及其他工作的了解，促进部门之间的有效沟通，为今后工作配合奠定基础。

（三）制定科学合理、切合实际的多维度考评方法

考核体系要考虑经济效益和社会效益，考虑基础科学和前沿科学，将考核指标划分为定性指标和量化指标。定性指标，要利用分值和权重进行综合评判，增强考核结果的准确性。同时要简化考核的程序，按照具体目标，通过自我评价、群众评价和组织评价综合得出考评结果，并据此进行科学化分析与统计，通过正规渠道反馈给个人，让考评者心悦诚服。对于异议准许被考评者提出意见和建议，进一步提高考评透明度。