国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略探讨

王姝婷

摘要：在国有企业管理体系中，人力资源管理是重要的组成部分，主要是对企业的人员管理实现科学化，激发员工的工作热情，促使员工积极投入到工作中，使得员工认识到自身的职业发展与企业发展密切相关。只有企业发展了，员工在职业领域中才能获得更好的发展。所以，做好人力资源管理，将薪酬福利做到位是至关重要的，也是促进国有企业发展的重要手段。国有企业强化薪酬福利管理质量、提高管理效率，就要发挥激励效用，其是国有企业发展的推动力，需要高度重视。本论文着重于研究国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略。

关键词：国有企业;人力资源管理;薪酬福利;激励策略

引言

近些年，我国各种类型的企业正逐渐增多，企业面临的同行竞争也越来越激烈，要想在激烈的市场竞争中占据优势，得到持续、长远发展，企业就必须提高对人力资源管理工作的重视。尤其要加强对人力资源薪酬福利风险的管理，只有这样才能提高企业人力资源管理的综合质量，为企业发展营造良好的内部环境，并充分激发员工的工作热情，使其全心全意地为企业发展作贡献。

1薪酬管理的概念

薪酬指的是员工通过为企业提供劳动、知识等服务而获得的对应的报酬，其主要可分为直接薪酬和间接薪酬两大类，同时也包括以资金形式表现的报酬和以非资金形式表现的报酬。薪酬管理主要指的是企业对员工劳动报酬的发放形式、具体额度以及报酬组成结构等进行设计和确定的过程。具体内容主要包括薪酬构成要素的设计、薪酬体系设计、相关制度设计以及薪酬结构管理等，这是一个动态化发展的过程，要求相关人员立足于企业的战略目标，坚持与时俱进的原则，在满足企业实际需求的基础上，落实好薪酬的相关沟通与管理工作。薪酬管理常用的理论主要有公平理论、全面薪酬理论和双因素理论。

2国企人力资源管理中薪酬福利的激励的常见问题

2.1管理制度不够健全

现阶段，部分国企人力资源管理中薪酬福利的激励管理存在许多问题，以往的管理多以垂直管理为主，这一管理方式未根据实际情况进行调整，并且在管理落实过程中，若没有相应的管理人员进行监督，则无法保证管理的有效性。除此之外，部分国企人力资源管理中薪酬福利的激励在管理过程中也未能严格按照政策标准予以落实，致使最终的薪酬福利管理出现各种问题。通过对这些问题的根本原因进行分析，产生问题的原因主要是薪酬福利管理制度不够健全，导致薪酬福利管理制度与预期之间存在差距，在一定程度上削弱了薪酬福利管理的效果。

2.2激励效应明显不足

国企人力资源管理中薪酬福利的激励管理工作具有一定的必要性。薪酬福利管理作为国企单位内部控制中的重点内容，直接影响着人力资源管理的有效性，甚至在某种程度上决定着国企员工的工作积极性与工作效率等。因此，国企若想保证薪酬福利管理的效果，就要建立完善的薪酬福利管理机制。但是现阶段一些事业单位的内部管理机制还存在不足，主要表现为激励效果不佳。由于国企在工作性质以及经费来源等多个方面存在一定的特殊性，相关的职工薪酬福利管理也会受到约束，如，薪酬福利管理更强调员工的工龄与职称等，导致薪酬福利管理形式受限，无法实现灵活式管理，激励效果不尽如人意。

3国企人力资源管理中薪酬福利策略分析

3.1建立现代化薪酬体系，完善薪酬福利的激励制度

國有企业需要根据内部岗位设置、部门的特点以及人力资源管理结构制定薪酬制度，而且还要完善相应的制度标准，确保企业在薪酬福利方面做到科学、公正。此外，国有企业还需要根据员工激励需要对薪酬福利进行改革，并做出相应的调整，为员工提供一个公平竞争的平台，激发员工的竞争意识，对于努力工作的员工要给予必要的奖励，并给予晋升的机会，使企业人才队伍充满活力。比如，企业可以将多个薪酬体系建立起来，从不同的岗位出发将相应的薪酬体系制成个性化匹配职位。国有企业的管理人员的激励可以采用年薪制，对于年度考核的比例也要提高，使管理层的内在需要得到满足。此外，企业还需要将科学有效的人才激励机制建立起来，对于激励措施充分利用，管理积极意识和潜能都被激发起来，企业的发展中拥有雄厚的人才基础。对于基层职工的薪酬建立，企业要从岗位要求出发，考察员工的日常表现，将相应的奖惩制度制定出来。采用奖惩管理模式，基层员工有较高的工作责任感，能正常完成工作任务。

3.2健全绩效考核机制，增强薪酬分配的科学性

绩效考核由专职人员负责，管理人员定期安排工作，听取落后部门主要负责人的意见，对于所存在的问题及时分析，将工作措施不断完善，促使各项工作的整齐推进，顺利展开。对于考核方案不断完善，将考核措施细化，确保操作上更加简便。对于各项薪酬考核内容予以分解，将考核重点明确，使考核指导作用得到强化。在制定考核方案的时候，内容要通俗易懂，便于操作。为防止政绩考核出现形式化、走过场的问题，考核人要持有实事求是的态度，做好监督工作，对于考核工作中所存在的问题要认真研究，认真履行组织职能，保证评估结果全面、真实。对于考核成果要合理运用，奖惩要严格。将绩效考核结果与管理人员提拔、年终评优建立关联性，做到先进者得到表彰，落后者得到惩罚，真正起到激励效应，最大限度地激发员工的积极性，提高工作效率，为各项工作的顺利开展提供保障。

3.3采用多样化的薪酬分配模式

第一，应合理确定员工的基本薪酬。一般来说，员工的基本工资主要分为岗位工资与工龄工资两大部分，前者应结合岗位的不同确定其比例，后者则应当结合工龄的不同确定其比例，为了避免优秀人才的流失，企业应随着员工工龄的增长而适当提升其相应的工资占比。第二，应合理确定奖金额度。企业不能仅对员工进行口头上的沟通与反馈，而应当将细小考核结果与其奖金相挂钩，结合个人实际能力的高低来进行奖金的发放。

3.4采取岗位技能工资制

岗位技能工资更加强调员工个人的知识和技能输出。薪酬激励根据其公平性原则需要实现员工的薪资水平与其付出成正比，岗位技能工资则完全依据员工的个体输出情况，实现相应的薪酬奖励，这种方式能够使员工看到自身的价值所在，员工自己掌握的技能情况直接与薪酬对等，可以对自身价值做出量化评价。不同级别不同岗位的员工知识和技能输出情况不仅要做横向对比，也要定时进行纵向对比，企业应当给予其在薪酬方面的进步奖励，有利于提高员工自身素质的同时提高对企业满意度，更加积极主动地提高劳动效率，为企业创造更多的价值。完整科学的绩效评价体系能够完美发挥薪酬奖励的作用，员工也能清楚地知道自己的价值体现。

结束语

通过上面的研究可以明确，在国有企业的人力资源管理体系中，薪酬福利激励机制是非常重要的内容。对薪酬福利制度不断完善，对激励方案做出调整，使得员工对工作的积极性提升，企业生产力也得以增强。所以，国有企业不仅需要从自身的实际出发，还要考虑到员工的职业发展，实施必要的薪酬福利改革，以提高企业的核心竞争力，对企业的持续稳定发展起到一定的促进作用。

参考文献

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