民办高校高层次人才引进的SWOT分析及建议

彭足凤 王七苟

近年来，民办高校发展迅速，经过前期规模的快速扩张以后，基本进入内涵建设阶段，有些学校还取得了硕士培养资格。截止2019年9月，全国已经有西京学院、吉林外国语大学、黑龙江东方学院、河北传媒学院、北京城市学院等11 所民办高校获批硕士培养资格，还有5所有硕士联合培养资格。在全国高校大力建设双一流和“双万”工程推动下，民办高校加强内涵建设和“申硕”，对高层次人才的引进就显得尤为重要和迫切。

一、民办高校高层次人才的界定

与公办高校高层次人才界定不同，民办高校因为其特殊性，高层次人才界定要求相对较低，一般拥有博士学历或副教授职称以上，则会被认定为高层次人才。查阅近5年来几个有硕士学位授权点的民办高校招聘通知，可以发现：西京学院虽然想吸引院士及国内外顶尖专家、陕西省三秦学者、特支计划、千人计划、青年科技领军人才或其他省份相应层次人才，但同时也把获得博士学位作为高层次人才，入职以后可以获得相应的安家费、住房补贴等待遇；北京城市学院2019年发布的高层次人才招聘公告，把博士和副教授列为高层次人才；吉林外国语大学2020年人才招聘也是把拥有副教授职称和在读博士的讲师及以上列为高层次人才。

二、民办高校高层次人才引进的SWOT分析

（一）民办高校高层次人才引进的有利因素（Strengths）

1.民办高校高层次人才数量相对较少，使人才本身荣誉感和满足感增强。如表1所示，在高级职称所占教职工比例方面，除吉林外国语大学达50.7%以外，其余几所民办高校比公办高校要低10%；在博士、硕士所占教职工比例方面，除吉林外国语大学占比86.6%，其余几所民办高校比公办高校要低20%甚至更高。相对较少的博士比例和高职称比例，使得高层次教师更容易获得成就感和满足感，从而增强事业自信心。

表1 部分地市公办高校与民办高校高层次人才占全体教职工比重

2.用人机制灵活，可能发展空间更大。公办高校因为历史原因和科层体制因素，熟人社会和科层制对大学治理既有积极作用,也有消极作用（胡娟，2019）。地方高校在人事管理方面存在诸多问题，应该从高校创新能力提升的需要,在理念、制度、工作等各方面创新（潘骏 朱拥军,2013）。公办高校现有劳动人事制度，是以“人才单位所有”为根本理念，实行单一的人事编制进行控制，过分强调人员编制，从而导致在用人上重引进、轻管理，重稳定、轻流动，重公平、轻竞争，重身份、轻岗位（李红霞，2011）。在民办高校办学之初，就是以办学效益为导向，求生存求发展。所以，每个教职工，都有价值大小，都要为学校创造价值，人才很容易显现。加之民办高校高层次人才相对较少，人事任免“选、育、留、用”等制度不需要按照行政事业单位那些条条框框走程序，所以，在民办高校，高层次人才更容易获得提拔和升迁。而同时，为了留住数量本来就较少的高层次人才，民办高校甚至往往会为了一个人才而成立一个平台，比如设立一个研究所。高层次人才在民办高校更易获得发展平台，比如提拔为中层学院领导或高层校领导，或者因人设岗、因人设研究所等等。

3.在级差较大的薪酬体系中，更易获得高薪。经过对部分公办高校和民办高校的教师进行访谈，我们发现，公办高校和民办高校的薪酬体系和薪酬结构，存在较大差别。一方面表现在公办高校薪酬层级较多，薪酬区间小。另一方面表现为薪酬构成丰富多样，基本工资和福利性工资占比较大。而民办高校则表现为薪酬层级较少，薪酬体系较宽，而且最高级和最低级相差较大，比如从博士到助教，相差超过3-5倍。在薪酬构成中，绩效性收入占有更大比重，比如科研积分带来的科研奖励。一个高层次人才，只要在科研工作上有投入有产出，科研获得更为丰厚的收入，从而增加总体收入。在业绩为导向的激励性薪酬体系中，不管是出于一个研究平台，还是位于一个学院或者学校管理者，更易获得除安家费、年薪等等之外的激励性薪酬。

（二）民办高校高层次人才引进的现实困境（Weaknesses）

1.环境因素限制。民办高校高层次人才引进以后，在事业发展上，会受到很多环境因素影响和限制，比如学术氛围不浓、总体科研水平偏低、团队成员不完整等等，但最大的环境因素，还是学术平台受限。一般来说，要出一些重大科研成果，必须有相应的平台和稳定的团队成员，而正是这两项，是民办高校的难点。因为人员流动性较大，要形成稳定的团队成员，需要时间、空间和人员的慢慢积淀和磨合。课题依托于学科，论文又一般源自于课题，论文和项目又形成学科的积淀促进学科发展，这会形成一个良性循环。

2.薪资待遇不足。通过查阅和对比部分江西地市高校和部分具有硕士培养或者联合培养的民办高校人才待遇（见表2），我们可以发现，总体而言，民办高校相比公办高校，引进待遇还是偏低一些。不仅在显性收入环节，在隐性收入方面，尤其是社会保障及福利方面，民办高校与公办高校也是有差距的。比如住房公积金，公办高校按照工资基数缴纳的公积金，个人扣缴一般在900-1800元，而民办高校则相对较低，在700-1500 元。（数据来源于对江西省部分民办和公办高校教师的访谈）。

表2 部分地市公办高校与民办高校招聘人才待遇对比

3.思想观念偏差，生存平台不够，科研基础薄弱。虽然民办高校在某些时候，为了引进和留住一个高层次人才，会因人设岗，因某个人设立研究所。但毕竟民办高校科研基础相对薄弱，科研团队不成熟，相应配套团队成员和人才结构不完善，使得高层次人才有些科研工作无法开展。加之科研氛围不浓、教师思想观念偏差较大，缺乏相应平台和团队成员支撑，获得一些重大科研项目存在较大困难，所以要想留住人才，存在无法回避的现实问题。对于科研平台的培育，民办高校可以紧盯目标、有的放矢，分级考核、“定苗助长”。比如博士和副教授以上职称的高层次人才，可以把考核导向国家自然科学基金和国家社会科学基金项目的申报和培育，把省部级和市厅级课题重点放在副教授及讲师或者助教教师。根据高层次人才的专业方向和研究侧重点，搭配和组建科研团队，形成强强联合、优势互补，这样就相对容易避开弱势，取得科研项目突破并且获得持久的科研动力。

（三）民办高校高层次人才引进的机遇（Opportunities）

1.博士数量增多和就业压力增大，使民办高校更易引入高层次人才。根据国家统计局的统计，从1995年到2017年，全国博士毕业人数在70万人次。

表3 近6年博士毕业生数量变化表（单位：人）

1983年5 月，首批18 名博士从几千名学子中脱颖而出，到如今每年7万多的博士招生人数，6万多的博士毕业人数。从表四可以看出，近些年来，虽然相比硕士相对较庞大的毕业生数量，博士还是显得相对较少。但是博士毕业生人数逐步增长，2019年达到62578人，相比2014年增加将近1万人。博士毕业生数量增加，一定程度上也加大了就业竞争的压力。在这种大背景下，增加了民办高校引进博士和其他高层次人才的可能性和成功性。

2.公办高校职称晋升难度加大使得高层次人才增加流向民办高校倾向增加。随着全国高校教师高级职称评审整体提高，民办高校教师高级职称评审条件也相对提高。但相对而言，民办高校教师高级职称评审还是相对比较容易。笔者查阅了江西省几所地市的地方高校，高级职称评审基本上都要求几个硬件条件：博士研究生学历、国家基金项目、CSSCI刊物论文若干。如果是211 高校，要求则更高，一般要求国外访学经历。相比而言，民办高校高级职称评审则相对要求较低。笔者查阅了有硕士招生培养资格或者联合培养的部分民办高校，基本上是按照当地省人事部门发布的高级职称评审条件要求，而各省发布的职称评审条件，一般被认为是职称评审的底线，标准是比较低的。

3.地理位置相对更好的民办高校，比位于地市的高校更容易吸引高层次人才。国内很多位于地市的公办高校，因为地理位置、城市等级、区域劣势及自然环境和人文环境因素，使得吸引人才受到一定限制，比如江西省吉安、宜春、抚州、萍乡等等。而民办高校，因为其本身特殊的原因，大多数都设立在大城市。这些民办高校设立之初，就考虑到自身生存和发展问题，在大城市，从城市形象、交通便利、文化底蕴、繁华都市、区域中心等各种因素，都会对民办高校的招生、就业、专兼职教师队伍建设、享受大城市发展带来的配套服务等各方面产生利好。所以对于高层次人才来说，选择到大城市就业，会带来更多的信息交流和事业发展的空间。而如果选择到地级市工作，个人发展的空间会受到学校平台、城市平台的影响，信息相对闭塞，交通相对不便利，甚至影响下一代的教育和发展。

（四）民办高校高层次人才引进的挑战（Threats）

1.部分地市公办高校高薪及其他优厚待遇，不利于民办高校吸引高层次人才。通过查阅和对比部分江西地市高校和部分具有硕士培养或者联合培养的民办高校人才待遇，我们可以发现，在住房补贴及安家费方面，民办高校普遍低于公办高校，公办高校平均在30-40 万，民办高校平均在15-25 万，这项差距还是比较明显。科研启动经费方面，公办高校平均在7-10万，民办高校在12-18万，这一项民办高校比公办高校稍高一些，但无法弥补安家费这项相对较大的差距。在安排住房方面，公办高校和民办高校没有明显区别，基本都安排过渡性住房或者教师公寓。在解决配偶工作方面，民办高校大多数可以安排配偶工作，但公办高校很少能解决配偶工作。总体来看，公办高校高层次人才引进待遇要高于民办高校。

2.社会对民办高校依然存在一定程度的歧视，不利于民办高校教师身份的认同。虽然民办高校发展了很多年，也有部分高校获得硕士招生资格，民办高校教师也一样能在高教系列获评职称。但由于教师自身、主管部门、招生等多种因素，使得民办高校教师社会地位依然相对低于公办高校。教师自身因素方面：教师普遍学历和职称偏低、高职称教师缺乏高水平、教师缺乏标志性成果等等；主管部门因素方面：民办高校无法获得相应的教育经费和财政拨款、一些国家级省部级重大项目先入为主的歧视不能得到获批、教师没有编制等等；招生因素方面：低分考试的进入一定程度上给社会形成一种低门槛印象。这些因素都使得高层次人才选择公办或者民办的时候，如果在同等经济待遇下，选择公办的概率大大增强。

3.政府在办学资金支持、社保福利支持、项目支持方面偏弱，不利于民办高校留住高层次人才。公办高校因为跟政府千丝万缕的关系，尤其是地市高校，往往一个地市只有一两所高校，地方政府会大力支持地市高校，尤其表现在社会保障福利支持方面，比如解决高层次人才子女上学问题，六险两金方面也比民办高校高出较多。在项目支持方面，一些地方重大科研平台一般落户在地市高校中，比如中国井冈山红色文化研究中心就在井冈山大学。当一个高层次人才面临一个拥有更多研究平台、拥有更多财政资金支持、地市福利支持的公办高校邀约时，这个人才的选择就很明显会偏向于地方公办高校。

三、民办高校吸引高层次人才的建议和对策

民办高校吸引高层次人才入职，相对来说，依然存在诸多先天性弱势。薪资吸引力不足、科研基础薄弱、环境因素限制，民办高校应掌握高层次人才的成长规律，了解高层次人才的个性差异、心理活动与需求，建立包容开放、鼓励创新的文化环境与学术氛围，帮助高层次人才实现自身价值，从而实现民办高校与高层次人才的双赢（洪家芬，2016）。民办高校社会支持不足、科研工作弱、教师管理“物本化”、职业发展存在局限性，切实解决高层次人才的待遇、社会保障等物质基础需求，消除他们的后顾之忧，做到待遇留人。创造必要的科研条件，引导高层次人才为学科专业建设服务，实施阶段评价、诊断与注重未来增值的人才考评机制，鼓励团队协同创新，发挥高层次人才的核心作用，做到事业留人（刘美玲李玮，2016）。民办高校引进高层次人才，应该充分发挥自身的优势并结合外部的机会，弱化自身劣势并积极化解外部的威胁，经过充分的SWOT 分析，实施高层次人才引进有针对性的SO 战略、WO 战略、ST 战略、WT战略（见表4）。

表4 民办高校高层次人才引进的SWOT分析表

（一）提高福利与社会保障水平

目前，民办高校总体工资水平与公办高校相比，差距越来越小，甚至在某些方面已经超过公办高校，比如在科研奖励上，每个民办高校奖励力度都很大。但是，在基本工资，尤其在社会保障层面和其他福利待遇上，还存在较大差距。总体来看，民办高校“五险两金”缴纳基数都较低，甚至有些民办高校只有“五险”，没有“两金”，或者“两金”中的住房公积金只是按照当地最低水平缴纳。有部分地方高校为了吸引人才，获得地方政府支持，可以解决高层次人才子女就读问题，高层次人才的子女可以在当地就近选择最优质的教育资源。博士入职可以解决配偶的编制，安排工作。民办高校因为其自身原因，可能暂时无法跟公办高校直接对比，可以在某一个或者某几个方面做一些改善，因为福利更能体现人性化关怀。

（二）提高安家费或者一次性住房补贴，增加校内过渡性住房供应

从前面的数据对比，我们可以看到，民办高校和公办高校，在吸引高层次人才方面，还是民办高校要低一些。在住房方面，虽然人才引进时，都给了一笔不算少的安家费，但相比高昂的房价和遥远的交房期，高层次人才的安家还是存在一定问题，如果只是一个单身宿舍，显然无法满足高层次人才的需求。所以民办高校为了吸引高层次人才，可以建设足够的高层次人才公寓以最大程度满足人才的住房需求。

（三）注重与高层次人才配套的中低职称和其他团队成员的匹配和人员稳定

因为一个人才要想发挥作用，不但需要平台和项目，更需要人。所以，高层次人才的引进，是个“系统工程”。高层次人才这颗引进来了，还需要高层次人才开发结果的“土壤”，这个土壤最重要的还是人。有了“苗”和“土壤”，还需要“施肥浇水”，这就是薪酬待遇和人性关怀。所以我们不能忽视团队成员的重要性。

（四）增加高层次人才获得提拔的机会设计激励性导向的高层次人才薪酬体系

民办高校可能因为各种各样的因素，薪酬方面，在基本工资和福利性待遇上，暂时还达不到公办高校的水平。但是，对于高层次人才，因为其人才本身的特殊性，完全可以设计激励性薪酬体系，让高层次人才多劳多得，少劳少得，让科研成果多业绩好的人才脱颖而出，收入远远高于一般的人才。这也符合宽带薪酬体系要求，激发人才积极性。同时，因为人才脱颖而出，学校发展壮大，行政平台和科研平台也会越来越多，高层次人才又可以获得行政单位和科研平台的业绩收入，这样既增加了人才的综合收入，又增加了人才的事业成就感，激发他们更努力工作，获得更好业绩。

（五）做好高层次人才后人才服务做好人才发展“后勤”工作

通过查阅公办高校博士招聘条件，发现能解决博士配偶工作、安排子女就近入学或者市内择校的高校很少。在这两个方面，民办高校可以发挥自身优势，大力吸引和留住博士人才。比如解决博士配偶工作问题，因为民办高校人事制度的灵活性以及不受事业编制的束缚，安排博士配偶工作解决就业相对就容易落实。解决子女入学入托问题，民办高校中有些学校开办了附属中小学，在当地是重点中小学，教学质量高、社会声誉好，比如黄河科技学院附属中学、江西科技学院附属中学，博士人才子女如果免费就读、集中接送，这又是吸引和留住博士人才的一大吸引力。除了以上两项，还可以给博士人才提供定期健康体检、高层次人才公寓或者专家楼、就餐特殊通道等生活便利服务。同时，与当地市区人才部门保持紧密联系，充分利用当地人才政策，为本校引进的博士人才争取全部的政策支持。

民办高校的发展，需要高素质的师资团队，尤其是在申硕的大背景下，包括副教授、教授、博士在内的高职称和高学历等高层次人才，是申硕的各项硬指标要求。如果是“长江学者”、“千人计划”、“万人计划”“百千万人才”等等杰出人才，当然是可遇而不可求。但是，适合民办高校发展的才是最好的，出台相应措施，把适合民办高校自身发展需要的高层次人才留下来，落地生根、开花结果，是民办高校生存和发展必须深思的一个重大课题。