论激励在现代企业人力资源管理中的作用

摘 要：人力资源管理的方法与举措和企业的发展有着非常紧密的联系，而且激励手段一直是企业人力资源管理中最有效的辅助工具。因为合理化的激励机制可以更好地帮助企业吸引人才、留住人才，同时提高企业员工们的积极性和满意度。但现在的人相较于物质报酬而言更在乎自己的内心感受，而企业在人力资源管理中存在着缺乏激励员工的意识、激励机制单一和不了解员工需求的问题。所以企业要迅速抓住员工们的内心需求，制定出多样化的、合理化的有效激励机制。本文在制定激励机制前，以ERG激励理论为理论基础，从生存、相互关系和成长需要三个方面探究出员工们真正的需求，为企业提供员工需求的角度，打造建立心理部门、设立“发泄区”、鼓励员工参与决策等具有创新性的激励制度，帮助企业获得可持续性的发展和更多的利益。

关键词：人力资源管理;激励机制;ERG理论

随着社会的进步，企业与企业之间的竞争愈发激烈。人才已经成为企业重要的核心竞争力，人力资源管理也成为影响企业发展的重要环节。企业的存在就如同一个组织，企业与员工之间应该满足双方各自的需求，而不是员工单方面地为企业创造价值利益。当企业单方面地获得满足而忽略员工的需求时，企业只会获得短期的利益，无法得到长久的发展。因此，企业应该做出相应的激励行为，激发出员工和企业可以共同协作的默契和效率。针对企业对人才需求不断增长这一现象，在人力资源管理中，能否意识到对员工给予有效激励措施的重要性，也逐渐成为企业可持续发展所必须关注的。

一、企業中有效激励制度的作用

1.为企业吸引人才

企业采用激励制度作为辅助管理方式，就是为了吸引更多的人才，为企业创造更大的价值。企业与企业间对于人才的需求竞争也是非常大的，而每家企业都想引进更为优秀的人才。这就如同每年高考季，清华大学和北京大学之间都会展开一场激烈的抢人大战。当一名高考状元同时收到清华大学和北京大学的邀约并在这两所大学之间犹豫不决、拿不定主意时，两所学校所给出的福利待遇就成了优胜的关键因素。所以在这种有限的人才资源面前，有效的激励制度是否可以成为这家企业突出的核心竞争力就起到了非常关键的作用。

通俗来讲，有效激励制度其实就是一个企业变相给员工谋福利的官称，只是形式是以物质和非物质等多种形式出现的，这种“诱惑”是可以帮助企业引进人才的。例如，海底捞在招聘员工时就提供了非常有吸引力的福利待遇。海底捞企业为员工提供了非常舒适的居住环境，员工宿舍选择正规的小区，绝不选择地下室这样艰苦的住宿条件。每个员工宿舍都配备同样规格的电视、空调、电脑等设施，保证员工的生活品质。此外，员工宿舍还有专门的保洁人员打扫和整理房间，让员工下班后有时间和精力去做自己的事情并且拥有一个温馨干净的居住环境，将精力更多地投身于企业工作中。

2.帮助企业留住员工

通过企业中的激励制度可以有效地达到留住员工的效果，这是因为人是愿意留在一个被重视、有发展前景的岗位上的。有效的激励机制为员工打造的是和谐高效的工作环境，企业制定激励制度会令员工们感受到公司在为他们的未来做计划，有发展前景。

当人感受到其他人对自己有明显的付出时，人是会愿意留下来的。相反，当人总是被忽略感受，人会选择离开。企业与员工的关系亦是如此。

3.提高员工的积极性和满意度

激励将员工们的思想由原本的被动工作转化为主动地进行工作，让员工能够具有更加积极的心态面对当前的工作内容。海底捞企业就很好地利用非常有效的激励措施，提高企业员工们的积极性和满意度。海底捞企业的高层管理者是由基层员工一步一步提升上来的。海底捞企业中的每一名员工都有着平等的提升机会，这激发了员工们，尤其是海底捞底层员工要向上攀登，提升自己的专业技能、学识和职位的积极性。在提高员工满意度方面，小米公司建立了股权激励的激励制度，员工们可以选择将自己的工资或提成以现金或股份的形式兑换。而且小米公司针对不同职位的员工制定了不同的激励股权分配制度，同时也允许员工收回投资本金。员工根据自己的偏好或经济状况选择令自己满意的方式获得报酬，也有很自由的对于股份的控制权，这很大程度上提升了员工的满意度，员工带着这种满意的、高涨的情绪必定会在工作中创造出高效的服务品质。

二、ERG理论

ERG理论是在20世纪60年代末由克雷顿·奥尔德弗 （Clayton·Alderfer）教授提出的一种激励理论。他把人的需要归结三种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长（Growth）的需要，所以该理论被称为ERG理论。

相比于马斯洛需求理论而言ERG理论更符合现实管理实践中员工生存需要，就是指人在社会中或组织中所需要的最基本的、能够满足生理需求的物质基础。人所必需的食物和水、取暖所用到的衣物、出行所用的交通工具或交通费用、住宿的房屋或租房费用，以上这些对于企业中的一名员工而言就是最基本的生存需求，而它等同于薪酬需求，因为以上的基本生存需求要用财力作为支撑。相互关系需要就是指在社会相互关系中互相给予爱和尊重的一种美好的需要。在企业中就意味着员工与员工之间、领导和员工之间建立友善的、互相尊重的关系。在企业中员工很容易对领导保持尊重和友善的态度，但部分领导很难意识到向员工传达尊重是有必要的。

成长需要就是指人对于内在提升和实现自我价值的更高要求的需要。一个企业的员工会想要有提升自己知识技能和向上发展的内心愿望。虽然成长需要看起来是一个更高层面的追求，但这三个需求在ERG理论中并没有很明显的排序情况。也就是说，成长需求并不需要在生存需要和相互关系需要都满足的情况下才能出现。它们可以同时或有选择性的出现，这完全取决于每个人不同情况和状态下的需求。

同时，ERG理论中有一个思想被称为“受挫-回归”。它指的是人在高层次需要所追求的东西遭受到了挫折和失败时，人就会转回到对低层次的需求，甚至对低层次的需求变得比原本想要的更多来达到一种安慰的效果。

三、基于ERG理论的激励措施研究

1.树立人才激励重要性的意识

企业人力资源管理中最重要的一部分就是使企业员工保持活力和创造力。企业员工在一个安稳的环境中总是会丧失进取心，这种时候往往需要在安稳的环境中加入一些刺激来激发员工的竞争力和活力，这是一种“鲶鱼效应”。在装有沙丁鱼的鱼缸里放入一条鲶鱼，为了防止被鲶鱼吃掉，沙丁鱼只有快速游动，以求得更大的生存机会。所以企业制定有效的激励机制就相当于在沙丁鱼的鱼缸里放入了一条鲶鱼，员工们会得到刺激的信号。而持续忽略人才激励会导致员工对领导的信任度下降，认为领导者只看重自己的利益，员工会对领导者产生极大的不满和距离感。无法互相建立信任的团队是无法产生高效的协作和默契度的。所以，企业增进彼此信任度的第一步就是树立人才激励重要性的意识，建立人才激励体系。

企业从人力资源管理部门分出一个专门的小组，负责人才激励制度的设立和研究。充分调查各大公司所推行出的激励措施，了解、调研公司员工们的真正所需，将ERG理论作为基础来分析员工们的需求，将所有的调查数据进行汇总和分析，结合企业的实际状况制定合理的有效激励措施。该部门要定期更新调查数据，因为时代的变化会导致人们的需求发生变化，只有定期更新才能制定出符合人们所需的激励制度，达到有效的激励效果。

高层领导也要表现出对激励措施的重视，每个季度都针对公司的激励制度进行员工满意度调查。高层领导者以员工满意度调查结果为依据，监督制定人才激励措施部门的工作。这种高层领导者亲自下场监督视察工作的行为能够很准确地表达出领导对员工的重视和珍爱，激发员工们面对工作投入更多努力的决心。

2.提升工资薪酬和福利待遇

从ERG激励理论中的生存需要角度出发，员工们非常需要良好的物质基础来维持生活所需。因为物质报酬不仅是满足员工的日常生活，更是其劳动价值的体现，同时也象征了一个人的工作能力及社会地位。所以企业要从薪资和福利待遇方面提出有效的激励制度，在满足物质需求的基础上增强员工们对工作的热情和实现社会价值感。坚决杜绝给员工固定工资的现象和管理制度，因为固定不变的工资会导致员工们热情度降低，面对工作或顾客时态度变得消极和懈怠。部分企业的福利待遇每年都一模一样，比如逢年过节给每名员工发一袋大米和一桶油、年终分红等。员工们会对这种老套的、一成不变的福利方式产生免疫作用，无法起到任何激励效果。所以企业要在固有的福利待遇基础上制定更多样化的激励制度，达到对员工有持续性的激励作用的结果。

企业中拿固定工资的员工面对工作一定是没有热情的，也没有激发创造力的欲望。提高工资薪酬是最直接的能够激励员工的方式。在员工原工资的基础上根据员工的业绩考核成绩、工龄、团队实际贡献等因素增加奖金和提成。通过对业绩考核和团队实际贡献这种评判方式可以激发员工付出更多的行动来获得奖金，营造竞争的氛围。而通过工龄的方式增加工资在一定程度上可以留住员工，防止他们换工作。年终分红不止以现金发放的形式，也可以采用股份形式进行分红，不那么单一的形式，让员工有选择性。员工会根据自己的需求为自己制定努力工作的目标，这就起到了激励的作用。

为员工提供餐补、车补、加班补助、加班夜宵补助等各种类型的补助。补助费具体补贴多少可以通过简单的小游戏的方式决定，比如抽签、抢红包等。在抽签箱里放置不同面值的纸币，每人抽取一张，抽取到的纸币即为餐补费。各个部门在各自工作区域进行抽取活动，避免公司人多造成高峰期拥挤。抢红包就可以通过微信群组拼手气的方式进行。抽签和发红包的金额可以根据物价和不同需求状况下的条件决定。这种特别的游戲方式可以使员工在工作之余放松一下心情，增进同事之间的亲密度和默契。企业内良好的人际关系会加强企业凝聚力，使得企业中每个员工齐心协力为企业目标奋斗，从而提升企业竞争力。

为员工交社保、买五险，定期给企业员工进行全面的身体检查。此项身体检查为免费，适用人群为企业正式在职员工。员工也可以根据自己的身体状况向领导申请着重筛查某一方面的疾病。关注员工们的身体状况，员工用良好的体态面对工作，才能有稳定的能量输出。

3.鼓励员工参与有效激励制度的制定

从ERG激励理论中的相互关系需要角度出发，建议企业展示和恰当地表达出对员工的尊重，让员工感受到被重视、被肯定。允许并鼓励员工积极地参与和企业相关的有效激励制度的制定，赋予员工参与公司决策的权利，增强员工主人翁的意识。实行民主决策，有利于发挥员工的自主性和参与度，同时可以提高员工的成就感，从而提高其工作积极性，形成良好的激励。而且员工在思考或提出合理化的建议时，会经历一个反思自己和审视公司整体发展的过程。所以鼓励员工参与到企业激励制度的建设中来可以推动员工和企业向一个积极的方向发展。

企业可以根据公司的结构布局状况适当地安置一些“建议箱”，员工们可以自发地进行实名或匿名投掷，给企业提供更多好的有趣的建议，让员工们感受到自主权并释放他们的创造力。然后人力资源部门员工定期对“建议箱”内的建议进行汇总和筛选。筛选出的好的适合的建议统一被企业采纳并进行实施。同时对提出建议的员工和意见被采纳的员工们给予不同程度的奖励。奖励形式可以是口头称赞、小礼品、奖杯、奖金、表彰等。荣誉激励是一种精神奖励，作为被激励人，会获得尊重与自我实现感，同时激励其他人员向优秀人员学习，在企业内部形成积极向上的工作氛围。

企业每个月都评选出各部门最优秀的员工，优秀员工可以参与到人力资源部门筛选有效激励措施的工作中。他们有属于自己的投票权和对人力资源部门制定有效激励制度时的监督权。这可以避免人力资源管理部门员工因为与某一职员有矛盾，而故意不采用该职员所提出的优秀的建议这一现象出现。如果发现有这一行为并向上级部门进行检举并查明情况属实，进行举报的员工将会获得额外的奖励。这种措施在激励员工的同时也培养了员工的公平正义感，这对于企业的未来和营造创新和谐的氛围来说是有帮助的。

4.建立心理咨询部门

从ERG激励理论中的相互关系需要角度来讲，建议企业从员工的心理需求出发，关心员工们的内心，传达企业对员工的关心和爱。员工在职场上都会或多或少的遇到一些困难和不顺，在街道边或地铁站里忍不住泪水放声哭泣的人时常出现。无论员工是在工作中增添不愉快的烦恼还是在生活中，大家都避免不了把这种消极的情绪带到工作中来。这会影响到身边同事们的心情和工作氛围，同事们会用更多额外的心思照顾情绪不好的员工，大大地降低了员工们的工作效率和沟通效率，所以企业可以给员工创造能够排解内心不良情绪的条件或空间。

企业可以在内部设立一个专门的心理咨询部门，并且聘请专业的心理咨询师，用于帮助企业内部员工解决心理压力、消极情绪等各种心理和情绪问题。只要公司内部员工有需要就可以到心理咨询部门，免费获得专业心理咨询师的帮助，员工以倾诉的方式表达和发泄出糟糕的情绪，加上专业人士的疏导和建议，可以帮助员工更好地从消极的情绪中走出来。工作中的主动性和积极性往往直接关系到员工的工作效率。员工只有以积极的、心无杂念的全身心投入工作，工作效率和质量才是有效的。

同时心理咨询师能够利用自己的专业知识，帮助各部门协调员工们的关系，化解或避免部门与部门之间的矛盾。当产生负面情绪时，人最难做到的就是控制情绪和转移注意力。这种时候找到适当的方式发泄是很重要的。企业可以在心理咨询部门旁边建立一个“发泄区”，里面放一些拳击手套、沙袋、跑步机等运动器械，员工们用运动的方式发泄负面情绪外，还可以达到适当锻炼身体的效果。将“发泄区”安置在心理咨询部门旁边，因为这样可以使心理咨询师迅速地捕捉到有负面情绪的员工，然后用自己的专业知识判断是否或以怎样的方式对他给予帮助。企业关注员工情绪的激励机制能够很准确地帮助员工提高对环境的适应性，增进同事间的关系和身心健康。

5.提供技能培训和升职机会

从ERG激励理论中的成长需要的角度来说，有很多员工相较于薪酬而言更看重内在提升和自我实现。自我实现的需要是人们希望在工作上有所作为，在事业上取得较大成就的需要，是一种永无止境的对于证明自身存在价值的追求。培养企业员工增长专业技能就是在为企业培养人才，加强企业自身的实力。所以企业可以为员工提供提升员工知识技能、职位的条件和机会。

投資员工，定期为不同职能的员工提供不同的知识和技能培训。但企业提供的可接受免费培训的名额是有限的，每个部门前三名的季度优秀员工才有资格参加培训。企业这是为员工建立了一个可以为之奋斗的目标，激励员工付出努力获得培训机会。培训形式为线上课程和线下课堂，员工可以结合自己的实际情况选择其中一种培训形式。同时，企业每年会选拔一个既有实干经验又有培养前途的员工到高校深造。企业将会资助这名员工的学费和住宿费用，深造结束后继续到原公司就职。满足员工自我实现需要的同时，提高员工的专业技能知识，为企业储备人才资源。

提供企业内部升职机会，让员工们感受到在该企业有发展前景。企业可以建立专门负责考核晋升的事业部，员工可以提交员工晋升申请表到各部门主管处，由各部门主管统一将申请表递交给事业部，事业部进行业绩、专业技能能力、在职工作表现、个人职业素养等多方面考核和评估，选出符合晋升条件的员工名单，交由总经理核定。将晋升名单和考核结果在企业内部公示，做到公开、公平的原则。同时要给没有得到晋升的员工一个合理的理由，私下沟通并对其进行疏导和鼓励，创建一个和谐的竞争氛围。

四、总结和展望

随着社会的发展，人们的生活质量得到了极大的提升。人们对基本的物质需求的渴求程度逐渐弱化，而对精神层面的需求有了更多的关注和追求。对于企业来说，人力资源的储备是企业发展中非常重要的组成部分，企业员工的知识技能水平、创造能力和面对工作时的积极性都非常直接地影响着企业的整体发展。而这些能力和工作态度是可以借助激励机制被激发的。

管理者要意识到，一个企业是否具备运用专业且恰当的理论知识、提出多样化的激励机制的能力是极其重要的。企业的发展和员工的发展是紧密相连、息息相关的。员工是积极、和谐并具备创新性的，企业的发展也会向着好的方向。所以企业一定要重视员工的心理需求，这样有利于管理者找到适合本企业相应的有效措施。最后希望企业都可以避免因为人力资源管理方面中缺乏适宜的激励措施，而流失人才或产生负面影响。

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作者简介：张守德（1974.09- ），男，汉族，籍贯：吉林省农安县，大学本科，阿荣旗人才服务和人事考试中心，业务员，中级经济师（人力资源专业），研究方向：人力资源和档案管理