基于劳务派遣用工的国企人力资源管理措施

田彦朋

摘  要：近年来，随着社会发展进程的不断加快，市场经济的水平也得到了很大提升。现阶段，国企在具体的发展过程中，为了可以更好的满足现 代企业管理需求，也积极应用了劳务派遣用工形式，以保证企业可以在激烈的市场竞争中长久发展下去。本文对劳务派遣用工的国企人力资源管理进行 了分析，以期促进国有企业人力资源管理水平的提高。

关键词：劳务派遣用工;国企;人力资源;管理

随着经济全球化推进速度的日益加快，劳务派遣作为一种新颖的用工 形式发展迅速，目前已成为国有企业不可缺少的用工形式。  2008年新《劳 动合同法》正式颁布，内容明确了劳务派遣这一用工形式的法律地位。劳 務派遣这种新的用

工方式在我国不断发展，这对于合理配置人才，充分发挥人才的 作用，提高人才管理效益和专业化水平，促进经济社会发展具有重要意 义。但也存在着一定的风险，特别是对用工企业而言，风险更大，值得 认真研究。

1 劳务派遣用工的概述

针对劳务派遣来说，其主要在辅助性、临时性或替代性等工作岗位中 实施。它是通过劳务派遣的机构和派遣劳工进行劳动合同的订立，将劳动 者派往其他的用工单位中，再通过用工单位对派遣机构进行一笔服务的费 用支付的用工类型。在劳务派遣用工中，主要涉及到的主体有劳务派遣的 单位、被派遣的劳动者和用工单位三方。

2 劳务派遣用工形式引入国企的原因

国有企业引入劳动派遣用工形式的原因，主要包括以下几个方面：第 一，用工制度的影响，在国有企业中，“能上、能下、能进、能出”的体 制，在一定程度上增加了国有企业员工退出的难度，使得国有企业承担较 高的用工成本，加之用工模式的影响，在部分国有企业存在待岗职工、内 退职工偏多的问题。而劳务派遣用工形式能够以企业经营的需求为基点进 行人员的调动增减，还能有效避免劳动争议的发生，降低国有企业的用工 成本以及节约成本;第二，避免无固定期限劳动关系，我国劳动合同法规 定，企业与劳动者签订第二次劳动合同时，应当订立无固定期限的合同，  若签订这一劳动合同，会在一定程度上弱化人力资源管理的成效，而在劳 务派遣用工形式中，与劳动者签订正式劳动关系合同的是派遣单位，使得 劳动者与用工单位难以形成无固定期限的劳动合同;第三，降低人力资管 理成本，在劳动派遣用工的形式中，人力资源管理工作处于外包管理的状 态，  这有利于降低国有企业人资管理的繁复性，   进而实现人力资源管理难 度的降低;第四，减少用工成本，一般而言，职工的薪资由以下几点因素 决定，主要包括

法律政策强制规定、单位薪资水平、职务与工作性质以及供求关系等 方面，而劳务派遣用工形式的运用，能够使用薪资较少的派遣员工进行辅 助性工作，以实现国有企业用人成本的降低。

3 劳务派遣用工形式下的国企人力资源管理措施

3.1  加强对派遣单位的合理选择

派遣单位的选择作为劳务派遣用工形式实施过程中的关键环节，对劳 务派遣用工形式作用的发挥具有重要影响。对此，在实际的实施管理过程 中，针对于派遣单位的选择，应当从以下几个方面进行考量：一方面是资质 审核，在选择派遣单位前，应当对派遣单位的合法资质进行严格审核，避免 因无合法资质而导致劳动派遣协议无效的问题出现;  另一方面是对比选择，  由于派遣单位与用工单位会共同承担部分责任，为保证国有企业自身的信 誉，在选定派遣单位时，应当尽可能选择实力更强、信誉更好的单位。

3.2  强化劳务派遣单位的监督和管理

在国企的具体发展阶段，还应该强化对劳务派遣机构的监督。在实际 的工作中，如果只是派遣单位管理存在问题而出现的纠纷，而用工企业没 有任何过错，但依然要承担部分法律责任，而给企业造成损失。所以，用 工企业一定要加大对派遣单位的监督，强化管理。此外，为了可以更好地 对管理中出现的问题进行解决和处理，在今后管理工作进行过程中，应该 结合企业的具体发展现状，采用科学的手段，合理地制定相关管理机制，  并且对员工的实际需求进行分析和研究，有针对性的进行做好对接工作，  提升管理效果。

3.3  加强对劳务派遣人员的管理

尽管劳务派遣的人员和劳务派遣的机构存在劳动合同的关系，但因为 劳务派遣的人员是为用工单位而工作，因此用工单位也要做好对劳务派遣 人员的管理：

一是做好招聘的培训管理工作。基于劳务派遣的组织对派遣的员工开 展基本的安全教育和自身权利与义务的告知教育，则用工单位还要和工作 岗位的要求结合，对派遣的员工进行教育培训的计划制定，对派遣员工进 行培训，培训的内容涉及到企业文化的宣讲、岗位工作的要求、工作职责 的培训、管理制度的培训以及知识技能的提升等，让派遣员工能够和正式 工获取同样培训，促进劳务的派遣员工综合素质的提升。二是做好薪酬福 利的管理工作。用工单位要和劳务派遣的机构沟通，按照劳务派遣的员工 岗位和技能不同对劳务派遣的用工薪酬制度制定，且按照用工单位效益的 增长以及政府工资的调整规定，来对劳务的用工人员实施科学化和常态化 的薪酬调整制度建立。同时，用工单位对他们进行必要劳动保护的措施提 供，确保劳务派遣的员工具有劳动的安全性和国家规定内的休息与休假权 利等，且劳务用工还要享受到特殊岗位的津贴和高温费等相关福利。三是 做好员工考核和职业生涯的管理工作。用工的单位要对劳务的派遣员工进 行绩效考核的机制建立，对表现较为优秀的相关员工进行转正机制、合格 后继续留用机制、不合格则退回机制的建立，来对他们的工作实施考核，  且将考核和薪酬福利以及培训等实现有机的结合，来使劳务派遣的员工实 现自身素质以及技能水平的不断提升。

3.4  制定严格的派遣劳工协议

过去派遣劳工企业、被派遣劳工和用工企业国有企业间在派遣劳工、 雇佣派遣劳工的过程中，会发生很多争端。为了避免这种情况的发生，派 遣劳工企业和吸纳派遣劳工的企业都做出了很多的措施。针对于这种情况 的发生，国有企业需要对于合约中的相关事项都要进行严格商讨和核对，  保证劳工和劳工派遣公司以及被派遣企业国有企业的合约准确明了，减少 合约纠纷的发生，从而保证劳工和用工企业的合法权益，使得劳工能够更 好地为国有企业工作，使他们无后顾之忧。劳务派遣已成为当前我国国有 企业的主要用工形式之一，由于其节约用工成本，可以有效的规避用工企 业的各类潜在风险，在国有企业中已得到蓬勃发展。在实际用工中，企业 自身除依法履行应承担的责任和义务外，更要选择信誉高、实力

强的派遣结构，加强对其的监督和管理，设计好派遣流程并重视派遣 协议的订立工作。在最大限度防范和减少风险的基础上，将劳务派遣用工 发挥其最大的功用。

结束语

总之，劳务派遣已成为当前我国国有企业的主要用工形式之一，由于 其节约用工成本，可以有效的规避用工企业的各类潜在风险，在国有企业 中已得到蓬勃发展。但是其在实际的运用过程中存在较多的问题，国有企 业可以从优化管理制度、建立监督体系以及严格派遣机构选择的方式，降 低劳务派遣用工风险发生的可能性，进而为国有企业的稳定发展提供必要 的人力支撑。

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