心理资本对员工创新主动性的影响

2021-12-06马雅菊

福建开放大学学报 2021年2期

马雅菊

（渭南师范学院，陕西渭南，714099）

一、引言

员工作为创新行为的载体，逐渐成为企业发展变革的重点力量，如何激发员工的创新行为，并将员工的创新行为转变为企业发展的原动力，提高企业的生产效益，是目前企业人力资源需要着重解决的问题。从新的竞争视角上来看，心理资本使企业发展、创造良好业绩、提高企业竞争占据了极大的优势，心理资本的提出也让企业在对员工的培养管理过程中更侧重培养优秀的心理品质，深入挖掘心理的内在价值，使创新行为成为员工的内在素养，为企业创新绩效保持可持续动力。

二、心理资本和员工创新主动性的关系

心理资本是当今企业4大资本中最为重要的资本。相比于财力资本、人力资本以及社会资本，心理资本对员工发展的以及刺激员工的创新有着不可磨灭的作用。

Luthans、Letcher与Goldsmith等在心理资本方面的看法各自不同。同时，他们每个人对心理资本的维度和衡量方法方面，也有着不同的理解。在对心理资本的构成要素进行分析以后，Luthans等人定义了心理资本：即一个人在积极心理学中的发展状况。Goldsmith在其研究中首次提出了自尊量表的概念，并且认为，在心理资本的所有构成要素中，自尊占据的比重最大；美国心理学家Bandura则认为，创新需要长期的时间和精力投入，保持乐观和自信的态度是员工在创新过程中最不可缺失的。当遇到挫折时，他们能够迅速地从挫折中恢复，重新投入到创新过程当中。这也说明了员工的创新行为受到心理资本的影响。

综上所述，心理资本从一定层面上体现了个体的心理潜能，并促进其发挥内在的积极优势。当员工具备较高的心理资本时，则会选择有挑战性或难度高的工作，会自觉地进行学习，提高自己的综合能力，进行创新，甚至还会帮助同事，为创新性行为创造条件。

三、员工组织管理所遇到的问题

在当前的社会环境中，企业、高校、研究团队等各种机构或多或少地面临以下两种类型的问题：第一，一些组织的薪酬相对较高，但内部会出现人浮于事的现象。懒惰的员工不工作，而有能力的人却包干了大量工作。因此，机构内部的自主创新能力（生产能力）很小。所有的任务、指令都必须从组织的最高层进行。在此过程中，浪费了人工以及时间成本。再加上企业的内部结构比较杂，容易出现高层管理发布的指令难以满足基层的实际情况，导致任务未能执行。随着时间的流逝，组织会陷入低效的情况当中。第二，在某些组织中，一些高级知识工作者在日常工作中需要高效持续地创新，但是组织无法为他们承担大量的人力资源管理，同时员工也没有意识到这一点。或员工大量从事着无聊且重复的工作，因此丧失了创新的原动力。另外员工的工作时间表面上是灵活的，但实质上却让员工不得不延长工作时间，大大增加了工作量，会导致精神疲劳和情绪疲劳。在某些组织中，虽然设置有灵活的工作系统，但是因为领导无法对所有的员工产生信任，对于不信赖的员工，将其灵活工作看成是为私欲而进行的时间调整，是懒惰自私的表现；而对于可信赖的员工，则认为能节省时间资源，是提高工作效率的表现。这种区别对待，大大降低员工工作满意度以及在工作中的创新力。

四、心理资本在人力资源管理与员工创新行为间的作用及影响

（一）心理资本对员工创新行为的作用

从归因理论上来分析，可得知人们可以根据他们和环境交往的经验归纳出规律，并预期在什么情况下会产生什么结果，借此来调节人们的行为。即当组织实施的人力资源管理被员工感知后，员工能够依此来调节自身的行为。在2008年，卢瑟斯曾提及并不是企业对员工提供支持都能得到良好的工作绩效，甚至对创新性行为也没有任何帮助，如果员工自身的某种心理素质达不到最基本的要求，即使企业给予再多的帮助，员工也是无法取得成功的。卢瑟斯对此进行了诸多的研究和分析，最终发现员工无法达到的某种心理素质实际上就是心理资本。即当员工获得企业的给予的帮助时，首先心理会感知到，并且会提升自身的心理资本，做出有利于自身和企业发展的行为，创造出良好的业绩，甚至产生更多的创造力。

（二）心理资本对员工创新行为的影响

1.自我效能对员工创新行为的影响

在自我效能方面具有优势的员工，可以在遇到困难时坚持不懈地完成任务，并不断找寻新方法以实现组织目标并保持高效创新的思维。同时，他们可以加强自学能力，以不断获取新知识，并提供创新行为的机会。

2.希望状态对员工创新行为的影响

当员工处于一种追求希望的状态时，可以通过对内部控制的感知和自我引导来实现目标和愿望，从而创造积极的能量。在实现创新行为的过程中，公司要求员工有足够的动机去寻找新的方法和新的想法。可以看出，希望状态对创新行为的影响可以用以下事实来解释：当员工拥有强大的意志力时，可以按照公司的明确目标投入足够的精力进行工作，选择另一种方式来实现公司的创新利益。当这一目标得到实现时，公司就会产生积极的能量，其他员工也会很快受到感染，甚至会开始设定目标并全力以赴地实现目标。

3.乐观对员工创新行为的影响

乐观情绪是一种复杂的心理能量，可正确引导遇到困难的积极员工。拥有乐观心态的员工可以冷静地应对各种困难，并基于对自己技能的了解，抓住机会挑战新的高度。并且即使在非常动荡的环境中，乐观的员工也可以保持镇定的态度去探索事物，接受事实。心理资本所强调的是这种现实而显眼的乐观主义，不仅克服了困难，而且还能够清晰地看到现实并通过自律在工作场所取得创新成果。

4.韧性对员工创新行为的影响

具有韧性品质的员工可以在困难中表现出良好的自我管理能力，产生良好的适应性和革命性力量，以实现创新行为。员工以自我激励作为继续鼓励自己的工作动力，将内在价值提升到更高水平，适应新的发展模式，为创新行为奠定基础，并最终使公司在创新中取得成功。

五、员工心理资本提升的管理策略

（一）建立薪酬与成就动机相结合的激励机制

一般而言，员工创新行为的实现过程，实质上也是对心理资本的培养，而这自然无法脱离企业的激励机制。薪酬机制很大程度上可以刺激员工的工作热情，并提高员工的心理资本水平。薪酬机制包含很多种方式，例如奖金、股票等的奖励。此外，员工对自身的精神满足感也会有所要求，这包含荣誉感和优越感等精神需求。所以公司需要通过各种文化活动来实现对员工的鼓励，通过竞争而产生的优越感则是最直接的鼓励。企业还需要对员工的自我能力进行培训和引导。对员工的个性和能力进行充分了解后，根据员工个性选择合适的岗位。

（二）创建有效的学习和实践平台

企业需要以鼓励员工学习、提供适宜的培训机会等方式来改善员工的心理资本。在企业内部进行员工的培训，不仅有利于提升员工的工作技能，还能提高员工面对困境的承受能力。而员工之间、企业部门之间的交流和合作，则可以打开员工的眼界，为其工作思路注入新思维，提升员工自主创新行为，因此，企业内部网络、科研资料室等渠道的建立是十分有必要的。此外，定期的、高层次的技术创新方法培训和团队户外训练、国际学习等机会都可以提升员工的知识层面，促使员工形成良好的心理素质。

（三）建立融合个人愿望的组织愿景

由于心理资本的产生不具有外向性，而是需要在高度的内在性与自主开发性的状态中产生，因此，为了充分发挥心理资本在员工创新工作中的积极作用，培养员工心理资本时，需要重视员工个人对企业的期望。为了实现总体目标的极大统一，要积极努力的实现这一目标；支持员工参与公司和部门发展计划的讨论，了解公司的战略目标，及时发现问题，并增强责任感，从而高度整合个人偏好和组织目标：鼓励员工进行计划和组织具有分阶段的培训和教育，通过轮岗制度交换经验和扩大促销渠道的职业；管理人员应向员工提供实质性和精神上的支持，其中包含为员工提供基础的工作场地、物质；营造一个良好的工作氛围；有望达到期望和希望未来的发展前景等，以调动心理资本；提高创新绩效。

（四）引导依存性合作关系

良好的互动关系不仅可以促进员工之间知识和项目进度等信息的交换，还能增强员工之间的相互的信任，彼此互相激励，进而提升整个团体的凝聚力。对此要从以下的几个方面考虑：建立人与人彼此间的生态沟通关系，营造互帮互助、公平竞争的氛围，创造一个真诚互助的工作环境；利用批判性思维信息进行分类和评估；选择人与人之间适当的信息交流方式，在员工之间传播观念，态度和经验，并缩小心理距离；加深亲密感和员工之间和谐的需求，让公司在健康竞争的环境中脱颖而出。

（五）加强“一带一路”沿线国家间的交流与合作，提高员工的自我效能感。

鼓励员工在工作上进行创新，以便员工能够牢记自己的成功并感受到成功所带来的满足感，从而提高自我效能感。与东部发达地区的公司员工相比，在西部区域公司工作的员工的思维更为保守，对自己的创新能力并不十分自信。针对以上情况，公司应进行适当的教育和培训活动。例如，利用“一带一路”政策的有利时机，通过进行实习、专业比赛等方式，促进国家和地区之间的意见交流与合作，不仅展示自己的优势，也可以提高员工的创新视野，从而增强他们的信心。