警辅人员心理需求对离职倾向影响的实证研究

高 峰

警辅人员（注：也称“辅警”，区别于“协警”）作为基层公安机关重要的辅助力量，是保证社会秩序良好运转、缓解警力不足的人力资源保障，在创新社会治理、维护地区和谐稳定方面发挥着不可或缺的作用。2016年中央全面深化改革领导小组第二十次会议审议通过了《关于规范公安机关警务辅助人员管理工作的意见》，提出要以完善管理制度、落实职业保障为重点，推动警务辅助人员管理实现制度化、规范化、法治化[1]。该意见的出台，表明国家层面对规范警辅队伍管理、保障警辅队伍持续健康发展提出了更高水平的要求和制度设计。然而近几年警辅队伍出现较大规模的流失，各地公安机关警辅人员离职率居高不下。如华东某地区公安机关警辅人员离职率超过40%[2]，贵州省某县级公安机关警辅人员流失率达到50%以上[3]，这严重制约着警辅队伍的稳定性和长期战斗力，加大了公安机关人力资源重新配置的成本。

回顾相关文献可发现，目前有关公安机关内部警辅人员离职倾向的研究，大多聚焦在薪酬分配体系、工作压力等层面，如李树扎、郭建华在研究中认为通过构建合理的薪酬体系、适度的岗位轮换有利于解决警辅人员离职率高的问题[2]。但是，就离职倾向的研究仍不够系统深入，对影响离职倾向的前因变量和内在机理的研究还有待推进，特别是从心理需求理论的角度出发，探究心理需求激发的工作满意度对离职倾向作用机制方面的研究，仍有待深入。因此本文在充分实证调研的基础上，将心理需求对警辅人员离职倾向的影响作为主效应，工作满意度作为中介效应，工作不确定性作为调节效应，建立相应的研究模型，在探究各个变量相互作用的机理基础上，提出降低警辅人员离职倾向的对策和建议，以期进一步促进警辅队伍的良性发展。

一、文献综述和研究假设

（一）警辅人员离职倾向的界定

离职倾向是指个体自愿离开现有组织的心理倾向[4]。早在20世纪初期，就有部分西方科学家对企业职工的离职现象进行相关探究，并逐步形成了一系列研究成果，如Bluedorn认为离职意向是一种预测变量，是寻找新的组织的一种倾向[5]。目前，已有许多研究表明，离职倾向对离职行为的解释效果最佳，如Steel和Ovalle发现离职倾向是促使员工发生辞职行为的重要前置条件，并对辞职现象的产生具有非常强的预测力[6]；吕婉婉认为离职倾向对离职行为的出现具有很强的解释力，加大了离职行为出现的概率[7]。

国内目前有关离职倾向的对象研究较为广泛，但针对公安机关警辅人员这一特定群体的研究还相对欠缺。公安机关警辅人员出现离职现象主要可以分为自愿性离职和被迫性离职两种类型。鉴于当下社会用警量的现实需求和公安机关内部管理的严格规定，警辅人员出现被迫性离职的比例相对较低，大多数离职人员为自愿性离职，即主动辞去现有职务。从本质上讲，警辅人员的离职倾向反映了其脱离公安队伍的主观意愿，因此，本文探讨的警辅人员离职倾向是指在自愿性驱使下主动产生辞职行为的意向、意图。

（二）心理需求与离职倾向的关系

心理需求理论在20世纪80年代由Deci和Ryan首先提出（注：此处不论马斯洛的需求层次理论），并在之后蓬勃发展，逐渐应用在行为科学、管理科学、社会科学等学科领域，是阐述环境因素对个体自我整合作用机制的动机理论。它主要侧重于关注与人密切相关的持续的基本心理需要，包括本质的、内在的心理需求，并就个体心理需求的满足程度表现出个体的内在行为动机[8]。心理需求的内在表现形式主要有自主需求、胜任需求、归属需求三种，当个体心理对三者相对较为满足时，个体往往会表现出积极上进的外在行为，而当个体心理满足程度相对不足时，个体往往呈现出消极低落甚至离职的倾向。对于公安机关警辅人员队伍，可在相当程度上适用这一心理需求内在表现形式。当下公安机关面临着如何进一步加强管理型职能和改进服务型职能的双重考验，这就对警辅人员的工作质量和工作责任心提出了更高的要求。促使警辅人员激发创新性思维，适应工作带来的不适感，进而减少对工作的反感、抱怨等不满情绪，是公安机关改革工作的应有之义。

心理需求的满足程度会通过对工作成效的影响间接触发离职倾向的可能性，加大员工离职的风险。Deci曾做过一份调查，发现A国部分国企和B国部分私企在价值体系、文化差异、经济政治等出现较大分歧时，员工的内在心理需要始终是工作成效的重要预测因素[9]。熊洋等人也在研究中发现心理需要的满足对工作成效具有一定的预测性，对离职行为发生的影响度高于工作满意度[10]。因此本文在此基础上，结合公安机关警辅人员工作特点和工作性质，提出以下假设：H1：警辅人员心理需求对离职倾向具有显著的负向影响。

（三）心理需求和工作满意度的关系

对于工作满意度的研究和测量，一直都是国内外管理学领域的关注焦点。最早在1935年，美国著名学者Hoppock就提出了工作满意度的概念，并将它定义为一种反映员工内在心理状态的外在指标[11]，他认为工作满意度是员工从心理预期出发，并在实际工作和其他相关因素作用下，反馈得到的心理和生理上的情感反应。进入21世纪，我国学者进一步拓宽了该领域的研究外延，大体从个人因素和组织因素两个层面探究了工作满意度的前因变量和结果变量，如刘燕在研究中发现员工心理契约的履行程度会显著影响到工作满意度的水平，在一定程度上预示着企业的绩效[12]。可见，心理需求这一自变量与工作满意度存在紧密的相关性关系。

对于公安机关这一特定部门来说，当下警辅人员对于工作本身及其周围组织环境的感知主要是通过工作满意度来表达的，警辅人员工作满意的程度大多取决于个人需求的满足。警辅人员会对期望获得的物质、资源及工作发展机遇作出认知上的判断，并通过内心的满足程度相应地降低工作回报期待，提升工作满意度。基于以上理论分析，提出如下假设：H2：心理需求与工作满意度正相关。

（四）工作满意度的中介作用

透过以往研究发现，工作满意度是改变员工寻求新工作想法的核心要素，是干预人员流动性的最佳变量之一[13]，对离职倾向发生的可能性影响较大，如Charles.H.Schwepker研究发现，工作满意度会在一些变量的作用下产生离职风险，加快离职可能的倾向[14]。同时工作满意度也会作为中介因素，拉动整个行业的附带效应：如谢香芹对1826名新疆科技工作者进行调查，发现了工作满意度在心理需求和离职行为两者间的中介作用，提出对工作满意度指标的有效调节，可降低人才流失率[15]；苏婧等发现工作满意度在幼儿教师基本心理需求与离职倾向的作用关系中发挥中介作用，通过提高工作满意度可优化教资队伍的管理模式，提升教资队伍的自我效能感[16]。因此基于上述分析，针对公安机关警辅人员队伍建设情况，可提出如下假设：H3：工作满意度在警辅人员心理需求和离职倾向之间起中介作用。

（五）工作不确定性的调节作用

工作不确定性是指完成工作所需信息数量与在实施工作进程中已拥有信息数量之间的差异。对于公安工作而言，尤其是在进行日常110接处警、现场交通维护、违法人员拘留逮捕等辅助性执法工作时，警辅人员常常会面临工作上的不确定性和事件的突发性。加上大部分警辅人员的法律素养和公安职业素养较正式民警而言稍有欠缺，致使部分警辅人员有时难以准确把握警务工作的开展。

工作的性质，特别是以工作不确定性为代表的性质，会直接影响工作成效的最终结果，并在一定程度上对完成工作人员的心理需求产生不同程度的变化。当变化较大时可能会诱发警辅人员重新评估当下工作，甚至萌生离职的想法。由于公安工作的特殊性，工作上的不确定、非常规性会在每日的警务工作中频繁出现，在这种情况下，工作不确定性将会扮演充分的调节角色，协调处理警辅人员心理需求与离职倾向的关系。基于以上理论，提出假设：H4：工作不确定性在警辅人员心理需求对离职倾向的影响中起到调节作用；H4a：与工作不确定性低相比，在工作不确定性高的情况下，警辅人员心理需求对离职倾向的影响更大。

（六）研究模型

综合上述研究推论，本研究模型可如下图1所示：

图1 研究模型

二、样本来源与变量测量

（一）研究对象

本研究以山东省J市公安局市中区分局警辅人员为研究对象，通过线下随机发放问卷的方式，收集相关数据。此次研究共发放问卷370份，在剔除未填写、缺失填写等无效问卷后，剩余有效问卷341份，回收有效率为92.16%。其中男性警辅人员286人，占比83.87%，女性警辅人员55人，占比16.13%；30岁以下警辅人员258人，占比75.66%，30岁及以上警辅人员83人，占比24.34%；工龄5年以下警辅人员210人，占比61.58%，工龄5年及以上警辅人员131人，占比38.42%；合同制警辅人员135人，占比39.59%，非合同制警辅人员206人，占比60.41%；大专以下学历警辅人员260人，占比76.25%，大专及以上学历警辅人员81人，占比23.75%。

（二）研究工具

调查问卷统一采用五刻度李克特计分法来反映被测试对象对每个题目的描述回答程度，量表采用各研究领域较为成熟的量表。

在心理需求层面，本研究借鉴陈荧如编制的《基本心理需求量表》。此量表依据基本心理需求的三个不同维度共设计了10道题，分别为自主需求3道题，胜任需求3道题，归属需求4道题。其中自主需求是指行为主体按本身意愿而非外在的酬劳或压力进行价值创造的需求；胜任需求是指依靠个人能力或技能克服重重困难或挑战，达到最终目的的需求；归属需求是指在社会交互过程中期望获得认可和尊重的需求。

离职倾向方面采用樊景立修订的新版《离职倾向量表》，总体上包括个体对现有组织的看法、离职的意向程度、下一份工作的机会等方面，共计8道题，量表采用五刻度李克特计分法来反映被测试对象对每道题目的描述回答程度。

工作满意度方面是在郭秋月编制的《工作满意度量表》基础上，结合公安机关警辅人员实际工作现状，从主管领导、工作本身满意度、工作回报满意度以及团队合作满意度等4个维度设计8道题，量表同样采用五刻度李克特计分法来反映被测试对象对每道题目的描述回答程度。

工作不确定性方面从工作模糊性和工作复杂性两个维度来测量。其中工作模糊性测量的是人员在多个任务框架下可接受方案的程度，共2道题；工作复杂性指的是工作理解困难程度和执行的不确定性程度，共2道题。

（三）统计分析方法

本研究利用SPSS 22.0软件对相关研究变量进行统计分析。首先对收集到的数据信息进行信效度检验，以确保研究的科学性和可行性；其次进行相关性分析以初步检验警辅人员心理需求与工作满意度、离职倾向之间的变量关系；最后通过多元回归分析以及层次分析法验证心理需求与工作满意度、离职倾向的关系，工作满意度和工作不确定性的中介作用和调节作用机制。

三、数据分析与假设检验

（一）信效度检验

如表1所示，通过对各变量进行Cornbach’sα检验、KMO检验和巴特利特球形度检验，再加上以此为前提进行探索性因子检验，可以发现量表的Cornbach’sα均超过0.7，KMO数值均超过0.6，因子载荷均超过0.6，累计方差均达到标准值的70%以上，这说明本研究所选取的量表信息信度、效度较好，各变量之间相关性较强，可进行下一步的分析。

表1 各变量相关指标检验结果

（二）假设检验

1.警辅人员心理需求对离职倾向、工作满意度的影响机理分析

如表2所示,将心理需求、工作满意度、离职倾向进行相关性检验，探究三个变量之间的相关程度,通过检验结果可知，离职倾向、心理需求、工作满意度两两相关性显著，符合回归分析的前置条件，因此可进行下一步分析。

表2 相关变量的相关矩阵

如表3所示,分别以因变量工作满意度、离职倾向建立相应的研究假设模型，并依次纳入控制变量——性别、年龄、工龄、身份类别、学历，以及自变量——心理需求。通过模型M2、M4可知，在加入心理需求这一自变量后，控制变量对工作满意度、离职倾向的影响作用分别发生了一定程度的变化，并且调整后的R2数值变大且为正。心理需求对工作满意度的回归系数为0.322，且在0.001水平上显著相关，表明心理需求对工作满意度具有显著的正向影响。心理需求对离职倾向的回归系数为-0.532，且在0.001水平上显著相关，表明心理需求对离职倾向具有显著的负向影响，假设的H1、H2得到验证。

表3 心理需求对工作满意度、离职倾向的回归分析

2.工作满意度的中介效应检验

通过上文分析已经证明自变量心理需求对中介变量工作满意度、因变量离职倾向均具有显著影响，中介变量工作满意度与离职倾向也具有一定相关性，因此中介效应存在的前提因素已得到部分验证。此时可同时检验心理需求与工作满意度，探究当自变量与中介变量同时作为共同自变量对因变量发挥作用时，两者的显著性变化情况。由表4可知，在加入工作满意度这一自变量后，心理需求的回归系数明显变小，P值大于0.05（β=-0.278，P=0.154），显著性消失，工作满意度对离职倾向的P值小于0.05，影响显著性存在（β=-0.548，P<0.001），这说明工作满意度起到完全中介作用，假设H3得到验证。

表4 工作满意度的中介作用分析

3.工作不确定的调节作用

为了检验工作不确定性在警辅人员心理需求对离职倾向的影响中是否存在调节作用，本文采用带有乘积项的回归模型进行检验，如表5所示。通过表5可知，交互项系数的sig小于0.05，这说明存在调节效应，假设H4得到验证。同时，因为心理需求与交互项的系数符号相同，所以调节变量强化了主效应，即工作的不确定性越高，心理需求对离职倾向的影响越高，反之，心理需求对离职倾向的影响越低，假设H4a得到验证。

表5 工作不确定性的调节作用分析

四、实践启示

（一）满足警辅人员的心理需求，掌握警辅队伍心理动态

相比于物质需求，心理需求的满足更能保证队伍的团结性和稳定性。公安机关相较其他公务员队伍，具有任务的特殊性和服务的差异性等特点，因此在对庞大复杂的警辅队伍进行有效管理和领导时，要充分掌握和满足警辅人员的心理需求，关注警辅人员的心理动态，并及时给予必要的疏导或支持，为广大警辅人员创造良好的精神环境。

在自主需求层面，要完善内在的从优待警机制与合理的警辅人员管理制度，提高警辅队伍后勤保障能力，认真听取警辅人员的合理意见，让警辅人员认识到自身的存在感，认识到自身是被尊重的，从而提升对待各项公安工作的自主性，发挥出最大潜能。在胜任需求层面，公安机关要根据不同警种警辅人员的需求，制定科学合理的培训、管理方案，使每一位警辅人员都能在各自的工作岗位上有效发挥自身价值，充分激发工作动力和热情。在归属需求层面，积极加强公安队伍内部交流，优化各部门、各警种之间的互动交流，努力营造一个气氛活跃的工作场所及环境。积极为警辅人员组织各项团建活动，如标兵评比、业务座谈等，增强警辅人员的集体荣誉感和归属感。

（二）提高警辅人员工作满意度，拓宽警辅队伍职业发展路径

在改革强警的背景下，公安机关应转变对警辅队伍的管理模式，完善对警辅队伍的领导方式，要将工作上严肃的领导风格和生活中的温情关怀相结合，搭建民警和警辅人员工作沟通平台和渠道，为警辅人员的执法和服务工作保驾护航，为警辅队伍营造和谐的工作环境和优良的职业空间。

心理需求的满足不会自动发挥作用，需要在获得社会资源的前提下，及时供应足够的营养物质。因此对于警辅人员工作环境的建设，一方面要加大警辅人员在公安各项工作中的参与权、表决权，另一方面要拓宽警辅队伍的职业发展空间，在绩效考核、荣誉奖励、内部晋升等领域积极创新，大胆尝试，用科学合理、公开全面的工作评价体系对每一名警辅人员的工作进行客观评估，增强每一名警辅人员的职业荣誉感。

（三）降低工作不确定性，完善各项警务工作处突预案

公安机关各项警务工作尤其是涉及日常的警务执法工作经常会面临种种突发情况，在处置方式和办理流程上往往呈现高风险、难操作、易犯错的特点[17]，一旦警辅人员在上级指示与现场实际情况出现严重不符或超过其工作能力范围、法律素养范围时便会产生工作上的模糊性，影响了警辅人员警务工作的准确性和警务执法的实际效果。工作上的不确定性作为警辅人员心理需求与离职倾向之间显著的调节变量，容易影响到降低警辅人员离职率建设工作的成效，因此必须坚实地做好以下几个方面的工作：首先是要增加警辅队伍各警种领域的专项培训费用支出，在重点警种部门加大培训力度和增加培训周期，促使警辅人员做到术业有专攻，法律素养和职业素养得到有效提升。其次是要积极制定各项常规案件、突发案件、应急案件处置预案，提高全体警辅人员的现场处置能力和不同警情下的处置技巧。最后要建立合理的警辅人员工作分配制度，明晰各项工作任务的具体目标和要求，进而提高全体警辅人员的职业满意度和工作幸福感。

五、结语

本研究采用实证研究路线，并通过对性别、年龄、工龄、身份类别、学历等人口学统计特征进行分析，以基层公安机关警辅人员心理需求与离职倾向的关系这一主线进行了假设检验。通过研究发现：第一，警辅人员心理需求对离职倾向具有显著的负向作用，并且通过相关系数和回归系数可知，心理需求对离职倾向的影响效果强于对工作满意度的影响力。第二，心理需求与工作满意度正相关，心理需求对工作满意度的回归系数显著，如果要探究警辅人员工作满意度的自变量因素，心理需求的满足程度不容忽视。第三，心理需求在对离职倾向产生作用的同时，还会通过工作满意度间接影响离职倾向，且在工作满意度的中介作用下，心理需求对离职倾向的影响显著性消失，即工作满意度起到完全中介作用。第四，工作不确定性在警辅人员心理需求对离职倾向的影响中起到调节作用，并且通过调节变量强化主效应的分析结果可知，与工作不确定性低相比，在工作不确定性高的情况下，心理需求对工作满意度的影响更大。

本文虽然探究了警辅人员心理需求对离职倾向的影响力和相关变量的作用方式，但是并没有深化心理需求的各个维度对离职倾向的影响效果，在实际工作中，警辅人员的心理需求满足方式多样且具有公安行业特色，仍需要进一步挖掘。本文仅探讨了工作满意度、工作不确定性两个变量在心理需求对离职倾向影响路径上的作用方式，仍需进一步扩展与丰富相关的变量因素，完善有关警辅人员离职倾向的研究理论和模型。此外，还可以借鉴其他行业有关离职倾向的成熟研究理论成果，并应用到公安机关警辅队伍的稳定性研究中，为公安机关队伍建设打下坚实基础。