核心竞争力视角下饲料产业人力资源管理研究

李超杰

（郑州工业应用技术学院，河南郑州 451150）

1 核心竞争力与饲料产业人力资源管理相关理论

1.1 核心竞争力 “核心竞争力”所包含的内容与企业协作水平相关。国内外学者对其内涵有不同的理解。国外认为核心竞争力是制造领域企业专属的组织竞争能力；而国内研究者将能帮助企业建立管理力量的能力统称为核心竞争力。综上所述，其概念指的是企业内部整合自身技能和文化知识所具备的能力。

1.2 饲料产业 “饲料产业”是我国农业相关产业中发展历史较短的产业。作为新兴的产品链条，饲料产业的发展与饲料生产密不可分。饲料是人们饲养的关于农牧业或农业动物食物总称。包括其食用的油脂、鱼粉、玉米等多个种类的产品及其原料。饲料产业就是依托饲料的生产，在全流程上与经济发展同步，满足饲养动物的营养。目前饲料产品包含浓缩饲料、全价配合饲料及预混合饲料等。浓缩饲料指小麦、玉米等配方占比较大，而其他原料较少的低成本产品；全价配合原料则含有动物可直接食用的全部营养物质；预混合饲料是为满足市场对规模化、精细化的饲料产品，其营养浓度、产品价值和生产成本较高。

1.3 人力资源管理 “人力资源管理”指的是在科学合理的范围内对企业经营进行开发的一种流程。其目的是强调个人在企业中的发展，以个人的积极能动性带动群体效应，形成个体功能加权大于群体的组合（张欣，2021）。在这一思想的指导下，外部因素中的人力资源管理在使用和培养人才组织方面遵循企业管理的程序——控制、计划、组织等一系列行为，共同组成了对企业开发建设有利的现代化人力资源管理方式。

2 核心竞争力与人力资源管理的关系

2.1 人力资源管理是企业核心竞争力的核心基础 人力资源管理是一个企业打造核心竞争力的关键。离开人力资源管理谈企业的竞争力是脱离实际的空想。高度重视人力资源是企业提升自身能力和发展优势的首要保障（韩新亮，2021）。企业的人力资源管理建设目标是通过对员工创新能力和自身技术水平进行的合理调度，在兼顾积极性和知识能力的同时，把人的思维潜能作为企业的资源来衡量，使人力资本成为企业建设中最主要的素质。发掘员工的生产能力和专属企业的服务水平，以运营管理培育企业的核心竞争力，使其脱胎于人力资源的核心管理技术，成为企业所能拥有的最佳储备。

2.2 企业核心竞争力是人力资源管理的价值体现 企业的核心竞争力所体现出的人力资源管理价值观念表现在不可模仿的价值稀缺性。作为重要的资源，其本身具有独特的应用场景（褚英东，2020）。其技术和内容在企业中无法被效仿或学习。这就为企业带来不可复制的竞争优势，也成为企业基于成本和效率平衡基础上最重要的贡献力量。人力资源项目的效用为企业价值测算提供了真实的存在感。在市场竞争中，隐性和显性的劳动力都会直接影响到企业的盈利和供给。在市场物质氛围中，某企业可使用人力资源管理突出核心竞争力，以区分与其他企业在市场中的差别。

3 保障饲料产业实施人力资源管理改革的因素

3.1 技术人才结构 稳定的技术人才结构能促进饲料产业运营资源管理从传统型向现代化方式转变。依据法律规定的劳动用工雇佣模式，建立起结构合理的新型劳动制度。开展职业技能鉴定和员工培训，以技术人才结构的创新向新型的用工和人才储备转型（刘宝琦，2020）。此外，还可以通过执行人才政策调整技术人才结构的合理性，吸引技术能力强的员工加入，促进企业成长。

3.2 领导干部队伍 现阶段需要重视领导干部队伍建设。以树典型的攻坚活动为重点，培养干部素质能力，积极表彰干部队伍的中坚力量。提升公司考核水平，采取轮岗培训等措施，增强领导干部队伍管理意识。人力资源管理改革中，饲料企业的后备干部队伍也需要不断开展岗位技能锻炼，提高党建综合素质（徐仕强和张翊红，2020）。着手配备中层干部后备队伍，从而建立起一支工作阅历丰富，技能知识较高的领导干部队伍，保障人力资源管理的改革进程。

3.3 人力规章制度 人力规章制度能体现出饲料企业管理的保障性作用。其规章制度可以归结为定岗工作、绩效考评、社保及薪酬管理等部分。定额定岗的工作主要通过饲料企业内部的岗位信息化系统进行，梳理产品生产、质量售后、物流等各项服务指标；考评工作是结合考评框架，围绕饲料企业各时期的生产经营状况，依据规范建立考核档案；社保工作是实施费用测算和完成政策指导下的职工社会保险发放；薪酬管理主要围绕饲料企业员工相应的奖励分配机制给予奖励，调动员工的积极性。

4 核心竞争力视角下饲料产业人力资源管理发展路径

4.1 饲料产业有效绩效管理

4.1.1 考核的计划与实施 考核计划与实施首先需要对考核计划进行商讨，建立员工绩效评价方案。根据工作职级和考评标准对各岗位的工作性质进行分析，参考职务岗位说明，对评价中的信度和效度予以量化，使方案的制定标准能取得员工的认同（韩柱，2020）。同时，保持评价标准和目标的透明和公开，并及时对方案进行修订。实施确定的绩效考核计划，对员工所认可的考评方案给予执行。饲料企业在这一阶段通过人力资源部门衡量员工的考核评价数据，掌握不同员工的特征和价值，界定公正合理的考评实施计划流程。收集考评结果，赋予考核选项不同的权重，计算出数据处理结果。

4.1.2 考核结果的反馈 对考核结果的反馈就是对包括员工技能和能力在内的工作成效给予量化，最终得出数据结论告知环节。被考核人员接到反馈后得知自身工作努力的真实成效，再依据企业资源和环境变化调整和补充专用技术（牛鹏松，2019）。考核结果广泛应用于饲料企业的薪酬开发管理体系中，人力资源考评者在员工自我评价和绩效反馈之间寻求平衡点。帮助员工解决自身存在的问题，使绩效管理真正发挥市场激励作用。

4.2 饲料产业有效薪酬管理

4.2.1 薪酬管理中的福利制度 薪酬管理中的福利制度同样也是饲料产业有效薪酬管理的必要工作。在薪酬水平同等的情况下，福利制度的建立可以从某一角度提升员工的参与感。福利项目是饲料企业投入的生产运营成本之一。关注员工的满意度，适时改变计划，提升员工凝聚力。

4.2.2 薪酬管理中的奖惩制度 饲料企业根据自身特点建立起的奖惩制度是一种补充管理形式。它可以根据个人奖励，利润分享等不同的方法对员工进行积极反馈和表彰；同时也可根据规章制度批评和处罚员工。奖惩制度中的奖励与惩罚需要划分出等级，以便形成既鼓励员工的创造性技术能力，也能以规范的管理制度对员工错误进行惩罚。

4.3 饲料产业人员招聘管理

4.3.1 招聘目标 确认招聘目标是为了满足饲料企业对专业化生产岗位员工和各经营管理岗位员工需求所制定的整体性招聘指导精神（武赫，2019）。饲料企业对员工的需求通常反映在招聘目标方面。招聘与录用的员工需要具备一定的忠诚度和稳定性，同时拥有较高的道德品质和专业技术能力。这也使饲料企业能通过目标筛选出对企业有归属感的应聘人员。明确招聘目标既可以为企业树立较佳的形象，也可在应聘者中起到宣传企业文化的目的。

4.3.2 招聘渠道 招聘渠道包括信息发布渠道及员工招聘渠道两个方面。信息发布渠道使饲料企业是进行人力资源管理和人员招聘中首先需要选择的。发布信息的媒体有报纸、杂志、新媒体等，再针对目标人群和企业岗位匹配度决定是否采用某一信息发布维度进行招聘；而员工招聘渠道主要有内部招聘和外部招聘。目前，内部招聘在大型企业中较为流行。它是通过企业内部人员的晋升和提拔来优化人员构成。其优点是可以较为快速的填充岗位，缺点是会在企业中形成小的团体，削弱员工积极性。而外部招聘弥补了这一不足。其信息筛选行为可以通过具体招聘来解决。外部招聘了解应聘人员的综合能力素养，以便今后对员工进行岗位定位和培训（卞家喻，2019）。

4.4 饲料产业培训工作管理

4.4.1 培训需求的确定 培训需求是企业决定其是否进行某一专项培训的标准。培训人员及任务分配需要人力资源管理部门对其进行精准的分析，以企业和个人发展的角度去审视（卫龙宝和方师乐，2017）。找出培训、学习任务的期望值并进行分析，从而评估某一培训种类与员工的绩效评价标准是否存在联系。因此，饲料企业进行培训工作首先应确定培训需求。

4.4.2 培训体系的构建 建立人力资源培训体系是从企业核心竞争力的视角进行员工企业文化、知识、道德、心理素质等各方面的指导。通过培训使其了解饲料企业特定岗位的职责，形成新环境下的企业忠诚度。根据现代人力资源管理需求，塑造企业文化精神在员工心中的愿景。在和谐的团队工作氛围中建立起员工素质相关的竞争优势，从而为企业各环节储备人力资源。